Aki kérdez: Dara Péter

- Miben lát változást az elmúlt időszakban a HR szakmában? Mi lesz a HR és a HR-esek jövője? Stratégiai partner vagy személyügyi adminisztrátor?

- Tapasztalataim, piaci információim, illetve a saját kapcsolati hálómba tartozó (cég)vezetők és HR-esek visszajelzései alapján jelentős átrendeződést látok az elmúlt három évben. Nagyon jelentős azok száma, akik csupán a szakmai alapokkal foglalkoznak, s esélyük sincs onnan továbblépni.

Gyakorlatilag elérhetetlen számukra a már elcsépelt stratégia HR-es lét (az más kérdés, hogy nem is kell mindenkinek annak lennie, hiszen a specialistákra e területen is szükség van.)Ugyanis nem tudtak felmutatni olyan szakmai produktumot, hozzáadott értéket, amellyel azt bizonyíthatták volna, hogy a HR tevékenység valóban az üzlet, illetve a szervezet támogatását szolgálja.

Természetesen ez nem csupán a HR-esek felelőssége minden esetben, hiszen mind az első számú vezető személyisége, mind a szervezeti kultúra determinál(hat)ja a lehetőségeket. Számtalan esetben azonban egyszerűen a HR-es hozzáállása, kompetenciái (pontosabban annak hiányosságai) befolyásolták, hogy valóban támogató szerepkört töltsön be. Több olyan vállalatvezető ismerősöm azért mutatott ajtót saját HR-esének, mert az lemaradt a fejlődésben, miközben a vezető többet tudott az emberierőforrás-menedzsmentről - vezetési eszközként - mint a szakmai képviselője.

Tudomásul kell venni, hogy nem csupán más szakmákban, hanem a HR területén is jelentős változások történtek mind az alkalmazható eszközök, módszerek (lásd az üzleti támogatásához elengedhetetlen üzleti ismeretek, kontrolling szemlélet, vagy akár csak a toborzás területén egyre inkább megkerülhetetlen közösségi hálók ismerete stb.), mind pedig az elvárt hozzáállás területén. Azok azonban, akik korábban sem csak az elengedhetetlen szakmai alapokkal foglalkoztak, hanem megpróbálták felvenni a lépést a szakmai, piaci és gazdasági változásokkal, sőt, elébe menve, akár előre jelezve azokat segítették vagy segítik a vezetést, azok valóban megkerülhetetlen szereplőivé váltak a szervezetnek. Ehhez az kellett, hogy bebizonyítsák: nemcsak a vezetés utasításainak végrehajtására alkalmas a HR (vegyél fel, rúgd ki, kezeld a konfliktust stb.), hanem a szervezetek életében az elmúlt időszakban kulcsfontosságúvá vált hatékonyság HR oldalról történő támogatására is - szakmai javaslatokkal, iránymutatással, véleményformálással. Márpedig ez másfajta kompetenciákat kíván az eddig megszokottakhoz képest. Sajnos azok, akik erre képesek voltak, jóval kevesebben vannak.

Visszatérő problémának látom, hogy amíg a HR másokat képez, addig a HR-esek közül kevesen vannak, akik saját önképzésükkel foglalkoznak. Persze lehet pénzhiányra fogni ezt, azonban sok költséghatékony megoldás is létezik - ezek alkalmazásához persze akarat is szükséges.

Válaszom véglegesítését megelőzően - annak alátámasztására - megkérdeztem az általam alapított HR Trend Klubban résztvevő HR vezetőket, hogy szerintük milyen tulajdonságokat várnak el a főnökeik tőlük. Egészen meglepő válaszokat adtak! Ezek azonban a vezetőktől általam szerzett tapasztalatokkal jórészt megegyeznek. Így például olyanokat soroltak fel, mint proaktivitás, nyitottság, etikus magatartás, maximalizmus, hatékony kommunikáció, üzleti hozzáértés, elemzőkészség, kreativitás, tanulási képesség, a meggyőzés képessége, hitelesség, konfliktuskezelés. Érdemes mindenkinek magába néznie, mennyire találhatóak meg ezek benne...

Hogy mi lesz a HR jövője? Nem vagyok jós. Számomra az az alapvető kérdés, hogy mit értünk ma HR fogalom alatt? S mit fogunk érteni a jövőben? A szakma előzőekben vázolt "kettéválása" ugyanis megítélésem szerint egyre jelentősebb lesz. Coaching üléseim során is kifakadt több vezető. Többükben van igény az őt belülről támogató, akár az üzleti folyamatokat komplexen átlátó business partnerre. Ez természetesen nemcsak a csúcsvezetőknél, hanem a középvezetés mellett is indokolt lehet. S nemcsak a nagyvállalatoknál! Több olyan hazai kis- és középvállalatot ismerek vagy dolgozom a vezetőjükkel, ahol az egyszemélyi HR menedzser tölti be ezt az üzleti partneri szerepkört. Akinek mindenben kikéri a vezető a véleményét. Az üzleti partnerség mellett persze a szakmai alapokra szükség van. A szakmai - sok esetben döntően adminisztratív - tevékenységek jelentős részét kiszervezik. Lehetséges, hogy ez lesz a klasszikus HR a jövőben?

Úgy gondolom, hogy mindenkinek el kell döntenie magában: mire vágyik, milyen szerepkört szeretne betölteni. Ehhez azonban elengedhetetlennek tartom az önismeretet, amelyben szerintem van mit fejlődni. Sokan ugyanis többre értékelik HR-esként saját szerepüket, mint amilyen az valójában a vezetés vagy a munkavállalók szerint. Azt kívánom, hogy sokan legyenek olyanok, akik tovább akarnak lépni, hajlandóak új ismereteket, készségeket, kompetenciákat elsajátítani. Amennyiben ugyanis fejlődnek, akkor fejlődik a szakma, fejlődnek az őket alkalmazó szervezetek, s fejlődik a gazdaság is!

KÉRDÉS:

Kovács Krisztinát, a Hewlett-Packard Magyarország HR igazgatóját kérdezem: Miként és mivel lehetett elérni egy globális szervezetnél, hogy a magyarországi HR-re az üzlet támogatójaként tekintsenek?