Megjelent: 3 hónapja

Aki válaszol: Csépai Martin

HR Szubjektív rovatunkban Csépai Martin, a Deloitte HR Tanácsadási Üzletág vezetője kérdez, miután válaszolt Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officerének kérdésére: Miért érdemes adatalapú megközelítést használni a HR-ben és hogyan segítenek az adatok a stratégiai döntésekben?

Az utóbbi években a vállalatokban megfigyelhető transzformációk egyik kiemelt területe az adatalapú működés masszív térnyerése, ezt számos kutatás, többek között Deloitte-os globális és régiós felmérések is megerősítették. Ide tartozik a „big data”-ban rejlő üzleti lehetőségek kiaknázása, mesterséges intelligenciával támogatott adatelemzési algoritmusok alkalmazása, kognitív megoldások bevezetése… és még hosszan lehetne sorolni a kapcsolódó, időnként már-már „elcsépelt” irányokat. Számos vállalati terület működésére - legyen szó értékesítésről, ügyfélmenedzsmentről, termelésről, de akár az IT-ról vagy a pénzügyről – markáns hatást gyakorolnak ezek a trendek, jelentős mértékben átalakítva azokat.

Ehhez képest a HR mintha egy kis lemaradásban volna, legalább is Magyarországon: néhány kiemelkedő példától eltekintve kevésbé tapasztaljuk, hogy a stratégiai HR területeken - mint a toborzás-kiválasztás, megtartás és ösztönzés, képzés-fejlesztés, utánpótlás-tervezés - a HR funkciók figyelemfelkeltő újításokkal, adatalapú megoldásokkal állnának elő. Ami véleményem szerint azért baj, mert ez a HR terület szervezeten belüli reputációját, stratégiai megítélését erodálja: ha minden más szakterület öles léptekkel halad az adatalapú működés irányába, a HR viszont lemarad, az komoly kérdéseket vethet fel a HR jövőjére nézve.

Persze az alapok azért jellemzően – legalább részben – megvannak: sok vállalatban készül havi-negyedéves rendszerességgel HR dashboard, amely kulcs HR mutatók aktuális szintjét ill. időbeli alakulását prezentálja, de standard gyakorlatnak tekinthető a munkavállalók megkérdezése elkötelezettségi felmérés és egyéb kérdőíves vizsgálatok, vagy akár az exit interjúk formájában, amelyek mind adatokat és információt szolgáltatnak, de csak a múltra vagy a jelenre vonatkoztatva.

Ami viszont tapasztalatunk szerint kevésbé jellemző, az a HR-nél a munkavállalókkal, vagy akár a pályázókkal kapcsolatban rendelkezésre álló adatok tudatos, prediktív, jövőbeli trendeket, kezelendő kihívások feltárását célzó elemzése. A kulcsszó a prediktív: igazi érték abban van, ha a HR az üzleti vezetőket olyan meglátásokkal, várhatóan bekövetkező események előre jelzésével tudja támogatni, amelyek megelőző, problémamegoldó vagy az eredményességet növelő intézkedések alapjául szolgálnak.

Hogy mi ennek az oka? Valószínűleg – ahogy más esetben is – több faktor kombinációja, amiből kettőt mindenképpen kiemelnék: egyrészt a támogató HR IT rendszerek fejlett(len)ségi szintje és töredezettsége (túl sok különálló rendszerben vannak tárolva HR adatok), másrészt a HR csapatokban a data science, adatelemzési és –feldolgozási kompetenciák hiánya.

És hogy miért érdemes mégis a HR-nek invesztálnia az adatalapú működésbe (a belső reputációs kockázat kezelésén túl)? Egyrészt, segítheti a közös nyelv erősítését az üzleti vezetőkkel – akik sokkal inkább „számokban gondolkodnak” -, ezen keresztül pedig a stratégiai támogató szerep erősebb betöltését és demonstrálását. Másrészt olyan haladó megoldásokat lehet az adatokra építeni, amelyek az üzleti vezetők számára tudnak „aha élményt” adni, másrészt a HR csapat munkáját tudják eredményesebbé tenni.

Gondoljunk arra, milyen jó lenne magas megbízhatósággal tudni, hogy kik azok a munkavállalók – mondjuk a felső 5-10% -, akiknél a legmagasabb a kockázata annak, hogy a következő 3-6 hónapban elhagyják a céget, és akikkel így proaktívan, célzottan megelőző jelleggel foglalkozhatna a vezetőjük, megerősítendő maradási hajlandóságukat. Vagy akár azt, hogy egy pozícióra történő direkt keresés során kik azok a lehetséges jelöltek, akik a legnagyobb valószínűséggel nyitottak lesznek a megszólításra, így csökkentve a pozíció betöltési idejét, és hatékonyabbá téve a recruiter munkáját.

A jó hír az, hogy ez ma már nem utópia, a fenti példákhoz hasonló megoldások léteznek: többek között a Deloitte világban és azon belül Magyarországon is számos modell, applikáció, technológiai megoldás született, amelyeket sikerrel vezettünk be ügyfeleinkkel közösen.

Természetesen nagyon fontos, hogy az egyébként rendelkezésre álló, munkavállalókhoz kapcsolódó adatokat a HR (és a munkáltató) etikusan, a munkatársi bevonzás, megtartás és ösztönzés érdekében használja fel. Ennek a pozitív hozzáállásnak a mentén a HR működés adatalapúságának erősítése lehet a mi szakmánk egyik meghatározó transzformációs potenciálja az elkövetkező években.

Kérdésem Erdei Katalinhoz, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatójához szól:

Milyen üzleti és szakmai előnyei lehetnek egy modern, átfogó, integrált HR IT megoldás bevezetésének a vállalatban?

 

  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
  • 2021.10.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter