Megjelent: 6 hónapja

Aki válaszol: Csépai Martin

HR Szubjektív rovatunkban Csépai Martin, a Deloitte HR Tanácsadási Üzletág vezetője kérdez, miután válaszolt Friedl Zsuzsa, a Magyar Telekom Chief People Officerének kérdésére: Miért érdemes adatalapú megközelítést használni a HR-ben és hogyan segítenek az adatok a stratégiai döntésekben?

Az utóbbi években a vállalatokban megfigyelhető transzformációk egyik kiemelt területe az adatalapú működés masszív térnyerése, ezt számos kutatás, többek között Deloitte-os globális és régiós felmérések is megerősítették. Ide tartozik a „big data”-ban rejlő üzleti lehetőségek kiaknázása, mesterséges intelligenciával támogatott adatelemzési algoritmusok alkalmazása, kognitív megoldások bevezetése… és még hosszan lehetne sorolni a kapcsolódó, időnként már-már „elcsépelt” irányokat. Számos vállalati terület működésére - legyen szó értékesítésről, ügyfélmenedzsmentről, termelésről, de akár az IT-ról vagy a pénzügyről – markáns hatást gyakorolnak ezek a trendek, jelentős mértékben átalakítva azokat.

Ehhez képest a HR mintha egy kis lemaradásban volna, legalább is Magyarországon: néhány kiemelkedő példától eltekintve kevésbé tapasztaljuk, hogy a stratégiai HR területeken - mint a toborzás-kiválasztás, megtartás és ösztönzés, képzés-fejlesztés, utánpótlás-tervezés - a HR funkciók figyelemfelkeltő újításokkal, adatalapú megoldásokkal állnának elő. Ami véleményem szerint azért baj, mert ez a HR terület szervezeten belüli reputációját, stratégiai megítélését erodálja: ha minden más szakterület öles léptekkel halad az adatalapú működés irányába, a HR viszont lemarad, az komoly kérdéseket vethet fel a HR jövőjére nézve.

Persze az alapok azért jellemzően – legalább részben – megvannak: sok vállalatban készül havi-negyedéves rendszerességgel HR dashboard, amely kulcs HR mutatók aktuális szintjét ill. időbeli alakulását prezentálja, de standard gyakorlatnak tekinthető a munkavállalók megkérdezése elkötelezettségi felmérés és egyéb kérdőíves vizsgálatok, vagy akár az exit interjúk formájában, amelyek mind adatokat és információt szolgáltatnak, de csak a múltra vagy a jelenre vonatkoztatva.

Ami viszont tapasztalatunk szerint kevésbé jellemző, az a HR-nél a munkavállalókkal, vagy akár a pályázókkal kapcsolatban rendelkezésre álló adatok tudatos, prediktív, jövőbeli trendeket, kezelendő kihívások feltárását célzó elemzése. A kulcsszó a prediktív: igazi érték abban van, ha a HR az üzleti vezetőket olyan meglátásokkal, várhatóan bekövetkező események előre jelzésével tudja támogatni, amelyek megelőző, problémamegoldó vagy az eredményességet növelő intézkedések alapjául szolgálnak.

Hogy mi ennek az oka? Valószínűleg – ahogy más esetben is – több faktor kombinációja, amiből kettőt mindenképpen kiemelnék: egyrészt a támogató HR IT rendszerek fejlett(len)ségi szintje és töredezettsége (túl sok különálló rendszerben vannak tárolva HR adatok), másrészt a HR csapatokban a data science, adatelemzési és –feldolgozási kompetenciák hiánya.

És hogy miért érdemes mégis a HR-nek invesztálnia az adatalapú működésbe (a belső reputációs kockázat kezelésén túl)? Egyrészt, segítheti a közös nyelv erősítését az üzleti vezetőkkel – akik sokkal inkább „számokban gondolkodnak” -, ezen keresztül pedig a stratégiai támogató szerep erősebb betöltését és demonstrálását. Másrészt olyan haladó megoldásokat lehet az adatokra építeni, amelyek az üzleti vezetők számára tudnak „aha élményt” adni, másrészt a HR csapat munkáját tudják eredményesebbé tenni.

Gondoljunk arra, milyen jó lenne magas megbízhatósággal tudni, hogy kik azok a munkavállalók – mondjuk a felső 5-10% -, akiknél a legmagasabb a kockázata annak, hogy a következő 3-6 hónapban elhagyják a céget, és akikkel így proaktívan, célzottan megelőző jelleggel foglalkozhatna a vezetőjük, megerősítendő maradási hajlandóságukat. Vagy akár azt, hogy egy pozícióra történő direkt keresés során kik azok a lehetséges jelöltek, akik a legnagyobb valószínűséggel nyitottak lesznek a megszólításra, így csökkentve a pozíció betöltési idejét, és hatékonyabbá téve a recruiter munkáját.

A jó hír az, hogy ez ma már nem utópia, a fenti példákhoz hasonló megoldások léteznek: többek között a Deloitte világban és azon belül Magyarországon is számos modell, applikáció, technológiai megoldás született, amelyeket sikerrel vezettünk be ügyfeleinkkel közösen.

Természetesen nagyon fontos, hogy az egyébként rendelkezésre álló, munkavállalókhoz kapcsolódó adatokat a HR (és a munkáltató) etikusan, a munkatársi bevonzás, megtartás és ösztönzés érdekében használja fel. Ennek a pozitív hozzáállásnak a mentén a HR működés adatalapúságának erősítése lehet a mi szakmánk egyik meghatározó transzformációs potenciálja az elkövetkező években.

Kérdésem Erdei Katalinhoz, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatójához szól:

Milyen üzleti és szakmai előnyei lehetnek egy modern, átfogó, integrált HR IT megoldás bevezetésének a vállalatban?

 

  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.07Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Megúszható-e kétszámjegyű béremelés nélkül 2022?

Az egyezség már korábban megszületett, hétfőn a kormány, a munkaadók és a szakszervezetek aláírták a jövő évre érvényes minimálbérről és... Teljes cikk

Milyen a jó HR-es 2021-ben? - aki válaszol: Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója válaszol Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatójának... Teljes cikk

Aki válaszol: Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatója válaszol. A kérdés: Milyen üzleti és szakmai előnyei lehetnek egy modern,... Teljes cikk