Megjelent: 2 éve

Automatizálás a kiválasztási folyamatban: hatékonyság vs. személyesség?

Az emberierőforrás-gazdálkodás területén is fontos kérdés a digitalizáció, a folyamatok fejlesztése, automatizálása. Az elmúlt évek során a témában folyamatosan születtek pro és kontra vélemények, azonban az tagadhatatlan, hogy a HR területnek is fel kell vennie a lépést a többi stratégiai terület fejlődésével. De hogyan is lehet automatizálni ezen a területen, és ebből mit érzékelnek az érintettek? Ezt a kérdést járja körbe a BDO Magyarország munkatársának alábbi cikke.

Szerencsére manapság az eszközök, szoftverek hiánya nem okozhat problémát: csak ki kell választani, hogy melyik informatikai rendszer milyen fejlesztésekkel támogatja legjobban a vállalat saját céljait. Ez azonban korántsem egyszerű feladat, ugyanis a HR osztály elvárásain túl figyelembe kell venni a vállalat egyéb szervezeti egységeinek, és nem utolsó sorban a potenciális munkavállalóknak az igényeit is.

Alapvető könnyebbség

A kiválasztási folyamatot támogató szoftverek alapvető könnyebbséget jelentenek: szükségtelenné teszik a munkaerő-igényes telefonos előszűrést. A jelentkezők az első lépésben írásban adják meg a válaszokat az alapvető pályázati kérdésekre. A kulcskritériumok (például a megfelelő szintű végzettség, nyelvvizsga) alapján a rendszer automatikusan képes szűrni a jelentkezőket, és aki nem felel meg az elvárásoknak, azonnali válaszüzenetben kaphat visszajelzést a jelentkezése elbírálásáról.

A kiválasztást segítő szoftverek magát az interjúztatást is tudják segíteni: az első körben sem a szakmai vezetőnek, sem a HR-esnek nem kell feltétlenül személyesen találkoznia az adott jelentkezővel, a pozíció betöltése szempontjából esszenciális kérdéseket egy videointerjú segítségével is feltehetik. Ez az interjú nem tesz különbséget a jelöltek között, mindenki szóról szóra ugyanazt a kérdéssort kapja meg, és pontosan ugyanannyi ideje van azt megválaszolni. A videókat később bármikor vissza lehet nézni, azokat egyszerre értékelheti a közvetlen felettes, szakmai vezető, igazgató és a HR-es. Gyorsabb a kiválasztási folyamat, hiszen nem kell személyes interjú időpontot egyeztetni az összes érintettel, a csatorna pedig számítógépről, tabletről, mobiltelefonról is elérhető.

Egyáltalán nem mindegy azonban, hogy a cég mindezzel mit üzen a pályázónak. Azt jelzi-e elsősorban, hogy halad a korral, tartja a lépést a technológia változásaival, vagy esetleg azt, hogy nincs ideje, energiája arra, hogy a jelentkezőt alaposabban megismerje.

Már az első pillanatban el kell nyerni a bizalmat

Fontos látnunk, hogy az automatizációs eszközöket egyértelműen a pályázók, potenciális munkavállalók igényei köré kell építeni. A munkaerőpiacra belépők egészen más elvárásokkal (igen, elvárásokkal) indulnak neki egy álláskeresésnek, mint az előző generáció.
Magyarországon a versenyszférában folyamatosan nő az üres álláshelyek száma. Az ország potenciális munkaerő tartalékai is fogynak, ahogy a fiatalok egyre korábban kezdenek el dolgozni, és egyre később vonulnak vissza a nyugdíjkort elért dolgozók.

Az a filozófia tehát, hogy a vállalatok csak akkor kezdjenek el törődni a munkavállalókkal, amikor azok az első munkanapon belépnek az ajtón, megbukott. A munkáltatóknak a munkaerőpiac, aktív és passzív álláskeresőire is minél pozitívabb benyomást kell gyakorolniuk. Olyan pozitív képet, szimpatikus cégkultúrát kell már a kezdetektől sugározniuk, amelyhez a fiatalok is csatlakozni szeretnének, és ami a tapasztaltabb, régebb óta munkavállalóként tevékenykedők szemében is elfogadó és elismerő környezetként jelenik meg. Az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítési és CSR tevékenységek így kaptak az elmúlt évek során egyre hangsúlyosabb szerepet. Építik a pozitív képet, a szimpatikus cégkultúrát, a jövőképet, missziót, amihez csatlakozni akarnak a fiatalok, amiben elfogadó és elismerő környezetre találnak a régebb óta munkavállalóként tevékenykedők.

Kell a folyamatos visszajelzés

De mi az, amitől a potenciális munkavállalók kedvezően fogják megítélni a céget a kiválasztási folyamatok során? A legfőbb tényező talán az azonnali rendszeres visszajelzés. Gondoljunk csak bele, amikor az interneten vásárolunk valamit, akkor rögtön kapunk visszajelzést, hiszen a szoftverek azonnal feldolgozzák a rendelést, és még a kiszállítási folyamatok egyes pontjairól is kapunk értesítést. Tudnánk anélkül is élni, hogy értesülnénk róla, mikor kerül a kiválasztott termékünk az egyik raktárból a kamionra vagy a közelebbi elosztópontra, hiszen akár napok is eltelhetnek, mire a fuvarozóhoz, a konkrét sofőrhöz, majd az ajtónkhoz kerül az áru. Mégis biztonságban érezzük új szerzeményünket pusztán attól, hogy tudjuk, hol jár éppen a csomag. Ettől még nem lesz több befolyásunk a folyamatra, mégis megnyugtató, hogy több információt kapunk annak lefolyásáról.

Éppen erre van igény a kiválasztási folyamatok során is. A jelentkezők, potenciális munkavállalók szeretnék ismerni a folyamat lépéseit, szeretnének belelátni abba a bizonyos fekete dobozba, szeretnék tudni, hogy hol tart a pályázatuk, milyen lépések vannak még hátra, mennyi idő van még hátra, mire döntéshozatalra kerül sor, mennyi ráhatásuk lehet még a kiválasztásra.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a visszajelzések terén még bőven van tennivaló. Sokan vannak, akik beadják a jelentkezésüket, önéletrajzukat a választott pozícióra, bizalmat szavazva a vállalatnak és az érintett munkatársainak, ám csak hetekkel később, vagy még akkor sem kapnak visszajelzést. Pedig a folyamat automatizációja egy jó előszűrő kérdéssorral gyors és egyszerű megoldást kínálna.

Van, amit egy gép sosem lesz képes megoldani

Ha azonban ezt, illetve a folyamat további lépéseihez kapcsolódó kommunikációt rendszerüzenetekkel oldjuk meg, akkor újabb problémát generálunk: a személyes kötődés kialakulásának állunk az útjába. Nem feledkezhetünk meg arról, hogy a HR hidat képezzen a vállalati működés és a munkavállalók között. A HR digitalizációja és a folyamatok automatizálása mellett az emberi kommunikáció fenntartása kiemelt szempont, ha azt szeretnénk elérni, hogy a potenciális és a már meglévő munkatársak bizalma és elköteleződése megalapozza a hosszú távú, sikeres együttműködést.

Wernitzer Dóra, a BDO Magyarország munkatársa
  • 2021.05.12SAP Human Experience Summit Miért fontos, hogy a vállalatok a munkavállalókat helyezzék tevékenységük középpontjába? Hogyan növelhető a kollégák hatékonysága és elkötelezettsége egy világméretű járvány idején? Ezekre a kérdésekre is választ ad az SAP Human Experience Summit. A közép-kelet-európai régió HR-eseinek szóló rendezvény interaktív virtuális élményt kínál független és SAP szakértők előadásaival, valamint vállalatok vezetőinek kerekasztal-beszélgetéseivel. A konferencia ingyenes, csupán regisztálni kell. Csatlakozik? Részletek Jegyek
  • 2021.05.13 Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban Olyan vezetőknek és (kulcs) munkatársaknak, (HR) controllereknek, HR-eseknek, pénzügyi szakembereknek ajánljuk a képzést, akik a HR munka hatékonyságát, eredményét mérni, számolni, és ezt begyakorolni szeretnék. Ajánljuk továbbá mindazoknak, akik a munkaerő elemzésének, értékelésének vállalati standardizálását, és mérésének elvét és gyakorlatát megismerni szeretnék. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
„Kéz a kézben jár a fenntarthatósági szemlélet és az üzemeltetési szempontrendszer”

Miközben a járvány felerősítette az irodai eszközállomány észszerűsítésének igényét, a tudatosan racionalizáló cégek és állami... Teljes cikk

Munkaidőben sorozatokat néznek és edzenek az IT-biztonságiak

Az informatikai biztonsági munkatársak 85 százaléka szabadidős tevékenységekkel is foglalkozik a munkaidejében. Ezekre a hobbikra jellemzően heti hat... Teljes cikk

Rekordot döntött a NAV-hoz beérkező számlák mennyisége

Tavaly decemberben hétköznaponként átlagosan egymillió online számla érkezett az adóhivatalhoz, az elmúlt héten ez a szám a duplájára nőtt,... Teljes cikk