Az is kiéghet, akit nem hagynak lángolni

Munkáltatóként a legfontosabb az időben tett odafordulás és a megelőzés - derült ki az Achieve Global múlt heti "Elmélkedés a burnout jelenségről" címmel megrendezett nyílt napján. Most eldönthetjük, hogyan akarunk a kiégés problémájával foglalkozni, milyen intézkedésekkel szándékozunk megelőzni, tetten érni a jelenséget és támogatni a tüneteket mutató dolgozókat, hogy megvédjük a szervezetet a negatív következményektől.

Egy tapasztalt vezető vagy HR szakember valószínűleg felismeri a munkában megmutatkozó kiégésre utaló tüneteket - úgy, mint kedvtelenül végzett munka, csökkenő teljesítmény, gyakori hiányzás vagy ingerlékenység. A kiváltó okok közül legismertebb, hogy a kiégést a túlfeszített munkatempó miatt kialakult stressz-állapot okozza.

A túl nagy nyomás szorongást, a túl kis nyomás apátiát, belefáradást eredményez

Dr. Mihály Andrea pszichiáter, tréner a probléma mögött meghúzódó okokról részletesen beszélt a nyílt napon, hiszen szervezeti szinten ezekkel lehet valamit kezdeni.

A kiégés fogalmát megalkotó Herbert J. Freudenberger pszichoanalitikus meghatározása szerint a kiégés szindróma a tartós érzelmi megterhelések (stresszek) nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, a célok elvesztésével jár, s melyet a saját személlyel, munkával, illetve másokkal szembeni negatív beállítódás jellemez.

A kiváltó okok között vannak, amiket eleve egyfajta "veszélyeztetettségként" kell kezelni. Ilyenek az erős érzelmi megterheléssel járó munkakörök - emberekkel foglalkozás, nevelés, ügyfélkapcsolati munka, vezetés, stb. -, de ide sorolhatók még olyan munkakörök is, ahol az extrém felelősség vagy a változó munkakörnyezet jelent eredendően stresszt. (HR Portál, 2005.07.18. Call centerek: tippek a kiégés idejének kitolására, 2006. 12.21 Kiégés tünetei a hazai pedagógusoknál)

Az egyéb kiváltó tényezőket vizsgálva meghökkentő a felismerés, hogy a munkavállalóra ugyanolyan feszítőleg hat, ha korlátozva érzi magát cselekvésében, mint amikor túlhajtják. Úgy tűnik tehát, egyik oldalon a túlzott követelmények, másik oldalon a tehetetlenség (merev követelményrendszer, támogató légkör hiánya, korlátozott karrierlehetőségek) feszítik a munkavállalókat. De további kedvezőtlen munkalégköri viszonyok - érdekkonfliktusok, igazságtalanság érzése, jutalmazás aránytalansága vagy tisztázatlan felelősségi körök - is stresszorként működnek. (HR Portál, 2005.09.29. A túlmunka veszélyei)

Személyenként változó persze, mekkora az a megterhelés, ami már nem aktív cselekvésre és ez által jobb teljesítményre sarkall, hanem stresszt jelent és elindíthatja a kiégési folyamatot.

A kiégés egy folyamat: minél korábban közbelépünk, annál könnyebb megállítani

M. Szilvia egy budapesti multinacionális vállalat pénzügyi vezetőjeként évekig feszített tempóban dolgozott egyre növekvő elvárások és szűkülő határidők nyomása alatt. Azt mondja, az évek folyamán többször érezte úgy, hogy szeretne kiszállni a sodrásból. Folyamatos fizikai kimerültséget érzett, ennek ellenére mindent maga kontrollált, egyre kevesebb ideje jutott barátokra, fodrászra, sportra. De minden nehéz napot követett egy új feladat, és ott voltak a kollégák, akik számítottak rá, tehát maradt és teljesített. Hét év után váltott - nem mellesleg, a kiégési folyamat hatodik szakaszában.

P. László egészen más problémával találta szemben magát, amikor egy nagyvállalat merev szervezetéhez csatlakozott. Nem kapta meg azt a felelősséget és kibontakozási lehetőséget, amely a pozíciójában elvárható, és amire képesnek érezte magát, a hosszú "betanítási" időszak után sem. Az első évek aktivitása, meg nem hallgatott javaslatainak tömege után harmadik évben visszahúzódott, szakmai érdeklődése alábbhagyott, amit főnökei heves kritikákkal illettek. A visszahúzódás és viselkedés megváltozása, amelybe László is belépett, a kiégési folyamat előrehaladottabb, hetedik-nyolcadik szakaszai.

A szakirodalom 12 szakaszra tagolja a kiégési folyamatot, melynek kezdeti szakaszai egészen "ártalmatlannak" tűnnek: ezek a bizonyítani akarás, fokozott erőfeszítések, személyes igények háttérbe szorítása, később elfojtása, egyéni értékrend áttolódása a munkára, valamint a feladatvégzésre koncentrálás miatti beszűkülő érdeklődés és gondolatvilág. A versenykörnyezetben ezekkel bizony gyakran találkozunk!
A súlyosabb szakaszok ezután az elszigetelődésen, magatartásváltozásokon és a depresszión keresztül elvezethetnek a teljes kiégés megéléséig. A kiégés kezelése, súlyosságánál fogva mindig külső segítséget igényel.

Mit tehet az egyén és mit a munkaadó?

A fenti személyes példákat ha nézzük, érthető a szakemberek javaslata, miszerint elsődlegesen az egyénnek kell cselekedni, felismerni és felvállalni (elsősorban önmaga előtt) a kiégés állapotát. Sajnos valóban elősegíti a burnout kialakulását, ha valaki nem jól méri fel egyéni erősségeit és gyengeségeit, nem kommunikál eredményesen vagy gyakorlatlan az érzelmi megpróbáltatások kezelésében. Az egyén a hozzáállásán tud változtatni: az önismeret, az érzelmi intelligencia vagy a kommunikáció fejlesztése sokat segítenek abban, hogy ellenállóbbak legyünk a stresszel szemben.

Ha az okokra tekintünk vissza, nem biztos, hogy az egyénnek van egyedül teendője. Gondoljunk csak a második említett példára, ahol a szakmailag ambicionált munkatárs egy olyan szervezetbe került, amely az eredmények felmutatására irányuló erőfeszítéseit kevéssé díjazta. Itt talán már egy tudatosabb kiválasztással meg lehetett volna előzni a kiégés megjelenését. Persze, kiragadva a példát a valóságból, ez messze nem biztos.
Az viszont igen, hogy támogató munkahelyi légkörben, változatos munkaszervezés és hatékony kommunikáció mellett, illetve ahol világosak a teljesítmény-elvárások és rendben van az anyagi és erkölcsi elismerés, kisebb a kiégés megjelenésének kockázata. A munkáltató szervezet felelőssége abban áll, hogy csökkentse a feszültséget kiváltó tényezőket.

A szakemberek nagy jelentőséget tulajdonítanak a szervezeti szintű - egyéni készségfejlesztő és munkahatékonyság növelésére irányuló - tréning programoknak. Szerencsére, jelenleg úgy látszik, a szervezetek szívesen áldoznak munkavállalóik fejlesztésére. A pszichiáter szakember kiemelte azonban, hogy a kiégés bármely szakaszába belépett dolgozóra semmilyen fejlesztő jellegű képzés nem hat már motiválóan, hiszen érdeklődése megingott! Első lépésként az odafordulást, meghallgatást ajánlja. Ebben mind a közvetlen vezetőnek, mind a HR szakembereknek óriási szerepe van.

A nyílt nap résztvevőinek tapasztalata szerint ma még az az általánosan elterjedt hozzáállás, hogy a cégek nem foglalkoznak (értsd: nem kezdenek semmit) a kiégés jelenségével. Pedig, ha már felmerül a gyanú, hogy munkatársaink veszélyeztetettek, nem kerülne sok plusz energiába, hogy az amúgy is betervezett képzési programokat a kiégés megelőzésére vagy éppen a folyamatba beavatkozásra is alkalmassá alakítsuk. Érdeklődjünk képző intézményünknél, és kérjünk anonim kiégés-tesztelést, amiből annyit biztosan látni fogunk, mennyire érintettek munkavállalóink.

Petrány Viktória, HR Portal