Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 2 éve

7 lépés a frissen felvett tehetségek megtartásáért



#1. Fogadjuk be őket a szervezeti kultúrába

Klisének tűnik, de nagyon sok tehetséges, új dolgozó szenved attól, hogyan asszimilálódjon az új kultúrába, és érezze magát a csapat tagjának. Még ennél is rosszabb, amikor az újoncok vezető pozícióba kerülnek, és magukkal hozzák a régi és megszokott, ám az újba egy cseppet sem illeszkedő vállalati kultúrájukat. Szánjunk tehát időt arra, hogy az új munkatársakat megismertessük a szervezeti kultúrával.

#2. Legyünk tisztában a szervezet igényeivel

A szervezetek gyakran úgy építik ki onboarding kezdeményezéseiket, hogy csupán a tartalomra fókuszálnak, de nem töltenek elég időt azzal, hogyan tudnák sikeresen áthelyezni ezt a tudást gyakorlatba. Manapság átalakulóban van a munkahelyi kultúra: akár 5 generáció is dolgozhat egy helyen, egyre inkább elterjedté válik a rugalmas munkaidő, és elengedhetetlen eszközzé vált az okostelefon. Először meg kell ismernünk a munkavállalók igényeit, csak ezután tudunk kifejleszteni olyan programokat, amelyek összhangban vannak a modern munkáltatók érdeklődésével, technikai szokásaival és munkahelyi viselkedésével.

#3. Haladjunk kis lépésekben

Rossz szokásunk, hogy az újonnan belépőket rögtön elárasztjuk rengeteg információval, amit nehezen tudnak kezelni, pedig azzal nem tudjuk felgyorsítani a folyamatot, ha tömérdek mennyiségű információ feldolgozását várjuk tőlük rövid időn belül. Ne siettessük, és ne várjuk el tőlük nagy mennyiségű információ befogadását pár nap leforgása alatt - az onboarding nem verseny. Az első hat hónap - egy év kritikus időszak a megtartás szempontjából, ezért ne gondoljuk azt, hogy az onboarding 30-60 nap alatt lezajlik, tervezzük hosszabb távra.

#4. Adjuk oda nekik a puzzle doboz tetejét

A háttértudás nagyon fontos. Amikor egy új munkatárs csatlakozik a cégez, általában csak az adott részleggel kapcsolatos információkat kapja meg, de alig engedünk neki betekintést abba, mi folyik az üzlet egyéb területein. Az alkalmazottak számára egyre fontosabbá válik, hogy kommunikáljanak és együttműködjenek más osztályokkal is, és segítsék egymást az innovációban, vagy a gyorsabb alkalmazkodásban. Mielőtt tehát megkérjük őket arra, hogy foglalkozzanak a saját kis puzzle darabkáikkal, előtte tárjuk fel előttük a teljes képet.

#5. Mutassuk meg nekik, hogy csatlakozhatnak a stratégiához

Amint alkalmazunk valakit, az illető a stratégiai terv kritikus részévé válik. Függetlenül attól, hogy az új dolgozó a takarító személyzet részét képezi-e, vagy éppen a vezető tisztségviselők közé tartozik, ugyanúgy szerepet játszik a stratégia életre keltésében. Mégis az esetek többségében az új emberek előtt ez a stratégia homályos, vagy nem is létezik. Így azonban nem elvárható, hogy a dolgozók végrehajtsák az üzleti terveket.

6. Legyen eszköz a csapatvezetők kezében

Még egy közhely: az emberek nem a céget, hanem a vezetőket hagyják el. A vezetővel való rossz viszony az elsőszámú ok, amiért az emberek elhagyják a cégeket, és új lehetőségeket keresnek. Sok vezető azzal az indokkal nem invesztál az új dolgozók hatékony integrálásába, hogy rengeteg egyéb feladattal kell foglalkoznia, pedig az első számú feladatuk épp, hogy a magas teljesítményű csapatok fejlesztése és építése kellene, hogy legyen. Az onboarding folyamat részeként a csapatvezetőknek is lehetővé kell tenni, hogy prioritásként az új munkavállalókra összpontosíthassanak, de ehhez megfelelő képességekkel és eszközökkel kell felvértezni őket.

#7. Mutassuk meg nekik a fejlődési lehetőségeket

Számos munkavállaló azért hagyja el a céget, mert nem tisztázottak és elérhetőek számukra a fejlődési lehetőségek. A diplomások többsége olyan karrierlehetőséget keres, ahol továbbképzési lehetőségeket kap, és a cégeknek is előny, ha olyan dolgozókat foglalkoztathatnak, akikre igazán szükségük van. A gyakori munkahelyváltás nem az Y generációra jellemző negatív jelenség, hanem a szakmai kihívások és a személyes fejlődési lehetőségek hiánya.

Nyitókép: Pixabay.com

A Tlnt cikke nyomán
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Az új dolgozók hatékony beillesztésének 7 lépése
2. oldal - 7 lépés a frissen felvett tehetségek megtartásáért
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így cselekszik a válságálló vezető

Válsághelyzetben a munkatársak sokkal jobban figyelnek vezetőjükre: előrejelzést, megoldást, nyugtatást várnak tőle. De ő hogyan viszonyuljon a... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (10.) - Fluck Benedek, MVM Csoport

„HR étlapot” kellett alkotnunk a 60 cég, és közel 15 ezer munkavállaló különböző csoportjainak kezelésére. A munkavállalók 55-60%-a home... Teljes cikk

HR vezetők rendkívüli helyzetben (5.) - Bauer Dávid, MOL Nyrt.

Bő egy hónapja felvidéki otthonából dolgozik Bauer Dávid, a MOL HR igazgatója. Napi három órát nyer ezzel, ám még szokja a virtuális meetingeket,... Teljes cikk