Az új Mt. élesben - az első fél év a gyakorló munkajogász szemével

Jelen cikk nem kívánja tökéletes ívű szemléjét adni az alapelvektől a kollektív munkajogig terjedő jogszabályi fejezeteknek; inkább laza egymásutániságban foglalkozik azon jogszabályi rendelkezésekkel, melyek kapcsán a gyakorlat nehezen, netán egyáltalán nem megválaszolható kérdéseket vetett fel.

- A versenytilalmi kötbérrel külön cikk foglalkozott már; álljon ezen a helyen tehát az a tömör végkövetkeztetés, hogy a polgári jogi felelősségi alakzat meghivatkozásán belül némileg önkényesnek tűnik az a jogalkotói distinkció, mely szerint a Ptk. 319. § szerinti kárfelelősség nem, ugyanakkor a kötbérkikötés igenis alkalmazható polgári jogi háttérszabály.

- Üdvözlendő, hogy a jogalkotó egyfajta érdemtelenségi alapon rekeszt ki bizonyos felmondási okokat a végkielégítés köréből. Változatlan mindemellett a szabály, hogy a vezetővel közlendő felmondást nem kell megindokolni. Felmerül a dilemma, mégis miként kezelendő a vezető szolgálati ideje alapján alapvetően járó végkielégítés, ha a (nem közölt) felmondási ok a végkielégítés mellőzésére jogosít? Kockázatot vállal-e a munkáltató, ha fizet végkielégítést és ezzel egy (adott esetben logikailag kizárt) átszervezéses felmondási indokra utal? Netán írja azt felmondásában a munkáltató, hogy bár a felmondás gyenge munkavégzésen (avagy kifogásolható magatartáson) nyugvó mivolta okán végkielégítés nem jár, de ezt a munkavállaló szíveskedjék nem felmondási oknak tekinteni? Belátható, hogy itt egyszerre kellene beszélni és hallgatni, ennek az érdekes tényállásnak azonban a munkáltató csak vesztese lehet, hiszen vagy - tisztán jogilag: alaptalanul - fizet végkielégítést, vagy nem fizet, meg is mondja, miért nem, de ezzel az indokolás megtámadhatóságát kockáztatja...

(A megtámadhatóságra vonatkozó legfrissebb munkatörvényi rendelkezéseket a következő linken tekintheti meg a HR Portalon)

- A műszakfogalom kapcsán örvendetes, hogy a korábbi definíció elvesztette dogmatikusan merev mivoltát, nem kell már egymást váltaniuk a munkavállalónak, nem kell árgus szemekkel figyelni az átfedés tartamát. Kérdés, egy munkavállaló önmagában alkothat-e többműszakos munkarendet, ha a munkáltató e munkaköre heti 80 órát üzemel? Persze, a miniszteri indokolás - a szokványoknak megfelelően - a műszakot mindig több munkavállaló alkotta csoportnak tekinti, de ez a jogszabályból nem következik; talán a definíciót lenne majd érdemes finomítani.

- Örök vitatéma volt a szabályzatok (különösen a juttatási szabályzatok) sorsa, visszavonhatósága, a jogfenntartás lehetősége. Az alapelvi rendelkezések között elhelyezett szabályozás tehát önmagában üdvözlendő, máris sokat levon azonban a vívmány értékéből az, hogy az Mt. 16. § (2) bekezdése értelmében vis maior-szintű eseménynek kell ahhoz beállnia, hogy a munkáltató pl. a prémiumkiírást visszavonja (értelemszerűen ennek megtörténte jellemzően nyomós gazdasági okokon nyugszik, ettől függetlenül a kikötés csorbítja a munkáltató diszkrecionális rendelkezési jogát, azaz egyből el is vész az új rendelkezés gazdasági előnye). Persze - relatíve ritka eseteket modellezve - érthető a cél: a munkavállaló érdekei könnyen kijátszhatók lennének, ha pl. a cafeteriát a (mondjuk 3-6 hónapos vezetői felmondási időt előirányzó) elbocsátás előtt hirtelen "csak úgy" visszavonják, majd a munkaviszony megszűnését követően visszaállítják.

Mindezekre tekintettel esetleg a határozott (mondjuk fél-egy éves) szabályzati tartammal lehetne kompromisszumot találni.

- Némileg hitetlenkedve forgatja az Mt.-t az egyszeri munkajogász a csoportos létszámcsökkentés menetét tanulmányozva. Belátható, hogy a régi Mt. által - kollektív érdekképviselet hiánya esetére - megkívánt "ad hoc" munkavállalói tárgyalótestület rendezetlen volt és súlyos anomáliák lehetőségét hordozta magában, de talán mégsem az a megoldás a helyzetre, hogy a létszámcsökkentési joganyag lényege mellőzhető, ha nincs üzemi tanács (amint ez a helyzet a munkáltatók igen jelentős hányadánál). Félreértés ne essék, bejelenteni, tájékoztatni persze így is kell, na de azért a gyakorlat azt is megmutatta, hogy a leépítés érdemi, sorsfordító kérdései a konzultációkon dőlnek el, nem máshol!

- És ha már kollektív munkajog: az a nem ritka eset miért hullott át a jogalkotás rostáján, amikor újonnan alapított szakszervezet (alapszervezet) értelemszerűen nem rendelkezik tárgyév január 1-jei referencia-létszámmal? Ilyenkor mégis mihez igazodjék pl. a munkaidő-kedvezmény?

- A szabadságkiadásnál megint csak ésszerű mértékben nyeste vissza a versenyképességet rontó, korlátozó rendelkezések mértékét a jogalkotó, így pl. lehetőség van arra, hogy a 14 napos egybefüggő szabadságtartam mellőzéséről a felek megállapodjanak. Szakmai előadáson ehhez képest némileg hitetlenkedve hallja az ember azokat a - hivatalosnak tűnő - nézeteket, mely szerint ez a megállapodás évről-évre újrakötendő. De hát hol szerepel ez a megkötés a joganyagban? Vagy melyik másik - akár alapelvi - rendelkezésből lenne mindez akár csak áttételesen is levezethető?

-Ahol a "több" "tényleg "több" volt: "felmondás" alatt a korábbi Mt. szerinti "rendes "felmondás" értendő, a rendkívülit pedig azonnali hatályúvá keresztelték át. Utóbbi még rendjén is lenne, de hogyan lehetett olyan fogalmat bevezetni, ami a közfelfogás szerint (de még nyelvtanilag is) gyűjtőfogalom benyomását kelti, hiszen egy jelző nélküli "felmondás" alatt akármelyik típus érthető. Érteni, persze, a 38. pont címe és felépítése alapján "felmondás" alatt csak az "ex-rendes" érthető, de próbáljam meg ezt elmagyarázni egy akadékoskodó szakszervezeti bizalminak, aki mindenféle felmondáshoz az Mt. 273. § (1) bek. szerinti vétót szeretné hozzárendelni...

- Miért nem szerepel - a régi Mt.-vel, tehát egy már bevett gyakorlattal ellentétben - semmiféle kitétel a joganyagban az ágazati kollektív szerződésre nézve? Honnan tudni pl. a vendéglátó-ipari ÁKSZ-t lapozgatva, hogy a teljességgel hatálytalan rendelkezések helyébe mit kell és lehet képzelni?Miért nincs valamiféle nyilvánvaló határideje a hatályosításnak, illetve miért nincs explicite kimondva, hogy az adott véghatáridőig nem hatályosított ÁKSZ másnaptól nem létezőnek tekintendő?

- A kölcsönzési béregyenlőség kérdése (Mt. 219. § (3) bek.) a "félnetek nem kell, jó lesz" klasszikus esete. "A bérösszegre, cafeteriára az ekvivalenciára vonatkozó elveket kell alkalmazni...", szól a passzus, de akkor most az első kettőre kell a harmadik jelzős szerkezetet vonatkoztatni, vagy mindhárom alkalmazandó a jogszabályszöveg folytatásában írt munkáltatókra? A szerző nézete szerint a kérdés túlságosan fontos ahhoz, hogy félreérthetően legyen megfogalmazva, akkor is, ha a "ratio legis" alapján a jogalkotó vélhető szándéka talán kitapintható.

- Több fázisban megszűnik a távolléti díj és az átlagkereset kettőssége; eddig rendjén is volna. Ugyanakkor lenne itt a magyar joganyagban egy ún. jogalkotási törvény (2010. évi CXXX. törvény), aminek már a 2. § (1) bekezdése a jogszabály laikus, jogkereső nagyközönség általi közérthetőségét, egyszerű alkalmazhatóságát kívánná meg.

Felvetődik a kérdés, mennyiben volt szem előtt e követelmény mondjuk a távolléti díjra vonatkozó Mt. 148. § (2) bekezdése alatti szabályok megalkotásakor, amelynek értelmezése nemhogy "civilek", de tapasztalt munkajogászok számára is a lehetetlent közelíti? Ugyanilyen "parádés" példa lehetne az Mt. 151. § (1) bekezdése, ahol az embernek kedve lenne - általános iskolai nyelvtantanár módjára - pirossal áthúzogatni a gondolatjelet és a szórendet, hogy végül kikerekedhessék belőle a mondat, amire a jogalkotó (vélhetően) gondolt. (Helyszűke okán a szerző ehelyütt nem idézi szó szerint a nevezett passzusokat, de elhiheti a kedves olvasó, érdekes látvány.)

- Bármilyen merész a gondolat, álláspontom szerint a helyi szakszervezeti alapszervezet kimunkált jogszabályi háttere egész egyszerűen húsz éven át nem létezett. Sem az akkori egyesülési törvényből, sem a korábbi Mt.-ből ugyanis nem volt egyértelműen levezethető, honnan nyeri legitimációját ama "helyi alapszervezet", amely egyszerűen felvételét kéri egy szakszervezet (esetleg egy tételes jogi legitimációval éppily kevéssé bíró szakszervezeti "tagszervezet") sorába. Ennek a szabályozása elmaradt, maradunk tehát a szokásjognál, amely színtisztán azon alapul, hogy ha valamit sokan mondanak, az úgy van és igaz (azaz ha a szakszervezeti szövetség nagyhatalmú elnöke és főtitkára, meg a helyi alapszervezet elnöksége hajtogatja, hogy de hát itt érvényesen működő, úgymond "ratifikált" alapszervezetről van szó, úgy ezt senki nem meri majd kétségbe vonni).

Kimondhatjuk-e, hogy ameddig egy - adott esetben politikai színezetű - tömörülés (nevesül a szakszervezeti szövetség) plenáris ülésén nem rendelkezik az adott munkáltatónál megalakult alapszervezet statútumba való felvételéről, addig nevezett alapszervezet Mt. szerinti kollektív jogai nem léteznek? Vagy várományként, "mindjárt meglesz" alapon e jogok nyugszanak, "kicsit" már léteznek? És mi a garancia a plenáris döntés meghozatalára, időpontjára? Egy bíróságot, vagy cégbíróságot legalább papíron kötik az eljárási határidők és garanciák...

- Bár számomra teljesen egyértelmű, hogy a munkaerő-kölcsönzés sokéves késéssel kodifikált ideiglenessége (lásd "temporary work", "Zeitarbeit") igenis az egyazon kölcsönbevevőnél eltölthető tartamra vonatkozik (vö. Mt. 214. § (1) bekezdés e) pontja és (2) bekezdés), nem halkulnak azok a szakmabeli hangok, melyek szerint itt a kölcsönbeadóval fennálló jogviszonyt kell tekinteni. Belegondoltak e vélemény szószólói, hogy ezen érvrendszer mentén egy "hivatásos" kölcsönzött öt év után adott esetben szögre akaszthatja a karrierjét, ha például soha többet nem lehet a saját szakmájában működő egyetlen térségbeli (mondjuk autóipari) céghez kikölcsönözni?

- A védett korúak felmondásánál hatalmas "lelemény" benyomását keltette a rettegett "különösen indokolt eset", mint követelmény megszűnése: kezelhetetlen, megfoghatatlan gumiszabály lévén csak a kockázat és a gond volt vele.

Ugyanakkor az új szabályozás alaposabb átolvasás után még megdöbbentőbb képet ad. Az még rendjén volna, hogy védett korú leépítésekor csak egyenértékű pótlólagos munkakör hiánya, ill. elutasítása esetén lehet felmondani, de miért kellett ezt az alkalmatlanság esetkörére kiterjeszteni? Van egy gyenge képességű munkavállalóm, akivel - csak azért, mert védett korú - a legszebb rendszerváltás előtti időket idéző módon, "vattaemberként" kell kapun belül házalnom, míg valamelyik részlegen el nem kel?

És ez még mind könnyed ujjgyakorlat ahhoz képest, hogy a kifogásolható magatartást tanúsító védett korút csak az Mt. 78. § szerinti tényállás esetén bocsáthatom el! Azaz: nevezett szabály értelmében kihágásának el kell érnie az azonnali hatályú felmondás kategóriáját (amit a bírói gyakorlat már-már kizárólag a Btk. szerinti magatartásoknak - lopás, csalás, sikkasztás, tettlegesség stb. - tart fenn). Valahol érthető, hogy a jogalkotó a korcsoportok közötti óhatatlan versenyképességi egyenlőtlenséget próbálta egalizálni, de ezt a munkáltatók mintha nem nagyon tudnák belátni és főképp kezelni...

Magyarán: a védett korú munkavállaló nyugodtan garázdálkodhat, amíg kőkeményen fegyelmi jellegű tényálláson nem kapják, egy ujjal nem nyúlhatnak hozzá. Máris tapasztalható egyébként a munkáltatóknál a tendencia, hogy a kisebb ellenállás felé elmozdulva egyre több nyilvánvalóan magatartásbeli defektusból lesz hirtelen szakmai-képességbeli hiányosság, azaz pl. az ügyfelek tiszteletlen hangvételű kiszolgálása, avagy a munkahelyi torzsalkodás hirtelen szakmai hiányossággá "avanzsál"; joggal vethető tehát fel, valóban ezt akarta a jogalkotó?

- Tűrhetetlen állapotokat igyekezett felszámolni a jogellenes felmondás tényállásának újraszabályozása. Korábban a munkavállaló szó szerint ölbe tett kézzel várta, míg eltelik a jogerős döntésig az a kb. 2-3 év, hiszen általában az eljárás viszonylag korai stádiumában azért jó közelítéssel meg lehet becsülni, kinek kedvez majd a szerencse. Ha a munkavállalónak, úgy tarthatta a markát azonos tartamú béréért, kárenyhítési kötelezettsége nem volt, ha pedig közben elhelyezkedett, jellemzően annak elismerését sem lehetett belőle kicsikarni, mindennek tetejébe még adómentes kötbért is kapott!

Az új Mt.-vel nagyot fordulni látszott a világ: egyévi bér a maximum, polgári jogi felelősség, kárenyhítési kötelezettség - amit a munkáltató csak kívánhat. De mit is sugall az Mt. 82. § (1) bekezdés szövege? A munkáltató kárt térít, melynek maximuma - köznyelvileg - egyévi bér. De most akkor a munkavállaló kárait köteles a klasszikus szabályok szerint bizonyítani? Mit mondjon: egyszerűen csak elbocsátottak, ebből károm lett, vagy: nem tudtam elhelyezkedni, ebből - elmaradt bérként megnyilvánuló - károm lett, vagy: nem töröm magam az újólagos elhelyezkedésért, mert ha nem is a per végéig járó, de azért egyévi bérem úgyis "leesik" majd nekem? Mit bizonyítson? Sérelem érte, poszt-traumás stressz-zavara lett? Elvitte a bank a lízingelt kocsiját? Ha ez mind igen, mindezzel hogyan "konkurál" az egyévi díjazásban maximált elmaradt bér? Emellé még jár, ha nem tud elhelyezkedni, pedig mindent megpróbált? De azt is "kár" címén említi az Mt.: most akkor az elhelyezkedés lehetetlenségét és a "mindent "megpróbálást" a munkavállaló mégiscsak tételesen tartozik bizonyítani?

Évtizedes munkaügyi peres tapasztalataim tükrében nagymértékben helyeslem a paradigmaváltást, ugyanakkor a kérdés horderejére tekintettel a két mostani bekezdésnél talán valamivel alaposabb kifejtést sem tartottam volna túlzottan bőbeszédűnek.

Dr. Göndös Gábor ügyvéd, munkajogász
Goda Ügyvédi Társulás