Gyakorlati példák: hr-esek és az üzleti gondolkodás

A fenti gondolatokhoz csatlakozva Mézes Ádám, az O-I Hungary Kft. people & culture managere is azt hangsúlyozta, hogy a mai globális gazdasági környezet rendkívül gyors ütemben változik, ezért az üzleti szempontú gondolkodás számára is kiemelten fontos. A vállalat számára előnyként a mindennapokban ez úgy jelenik meg, hogy értik az épp körülöttük lévő gazdaság működését, kihívásait és ehhez igazodva a megfelelő stratégiát, módszereket, alkalmazzák.

Mézes Ádám

Mint elmondta, igyekszik minél több üzleti tanulmánynak utánajárni, és idejéhez mérten szeret üzleti szemlélettel foglalkozó könyveket olvasni, amiből új nézőpontokat és gondolatokat próbál kialakítani. Ez segít szélesíteni a látókörét és inspirációt ad számára az új stratégiák kialakításához. Továbbá nagyon fontos folyamatnak tartja a rendszeres értékelést és az önreflexiót. Alapjában véve szerinte mindenki ugyanazokkal a problémákkal szembesül, amikor a kihívásokról kell beszélniük: hiányzó idő- és erőforrás, illetve az ellenállás a változásra.

Klaukó Ákos, a Marzek Kner Packaging Kft. folyamat- és szervezetfejlesztési igazgatója előbb volt üzleti gondolkodó, mint HR vezető. Pályakezdőként számviteli területen, majd a pénzügyi szektorban dolgozott, több mint tíz éven át bankműveleti vezetői tevékenységekkel foglalkozott. Munkájában meghatározó volt az egyes szakmai kérdések üzleti relevanciájának vizsgálata; mi több, a döntéseit alapvetően ezen stratégiai szűrőn keresztül hozta meg, amit jelenlegi HR vezetői szerepkörében is jól tud hasznosítani.

Mint minden vállalati erőforrás-felhasználás, így a munkatársaik alkalmazása, fejlesztése is egy eredményességi kérdés. Ha jól közelítenek hozzá, akkor a befektetéseiknek pozitív hozamot kell eredményezniük.

Klaukó Ákos

A fentiekből adódóan az a kérdés, hogy milyen konkrét eszközöket és módszereket használjon az üzleti gondolkodásmódja fejlesztésére, számára nem jelent külön kihívást. Amire jellemzően inkább figyelnie kell, az éppen az üzleti érdekek és a soft szempontok megfelelő összehangolása. Ugyanakkor meggyőződése szerint ezek között sincs feloldhatatlan ellentét; legalábbis hosszú távon. Ha kellő fókusz kerül a munkatársaik érzelmi, motivációs és közérzeti jól-létére, akkor az – hite és tapasztalatai alapján – mindig kifizetődő befektetésnek bizonyul - annak nem elhanyagolható társadalmi hasznossága mellett.

Tűzoltás helyett időgazdálkodás és előzetes helyzetfelmérés

Bagdiné Fodor Erika tanácsadóként sokszor hallja HR vezetőktől, hogy elviszi az idejüket a folyamatos munkaerő-keresés és -felvétel, így nincs idejük „nagyban” gondolkodni. Folyamatosan tüzet oltanak, pedig, ha előre látnának, tervezettebb képet kapnának a megoldásokról. Éppen ezért meg kell tanulniuk, hogy HR vezetőként hogyan tudnak gazdálkodni az idejükkel, hogy egyik feladat és a velük szemben támasztott elvárás se menjen a másik rovására, amivel hosszabb távon a saját mentális egészségükre és jóllétükre is hatással tudnak lenni. Ha innen nézzük, beszélhetünk időgazdálkodási technikákról, de akár a delegálás is lehet cél fókusz. Így mindenképpen fontos hangsúlyozni az előzetes helyzetfelmérés jelentőségét, mert minden cég más, minden iparág egy kicsit speciális. 

Bagdiné Fodor Erika

Schmidt Barbara a teljesség igénye nélkül az alábbiakban néhány példát hoz olyan szervezeti projektekre, amelyeket a HR az üzleti területekkel közösen menedzsel. A HR ezen tevékenységek során nem a specialista szerepkörét veszi fel, hanem a többoldalúan képzett és többfunkciós („multiskilled and multifunctional”), T-alakú kompetenciakészletű problémamegoldó szerepkörét.

- A HR a design gondolkodás módszerével az üzlettel közösen candidate journey-t vagy onboarding folyamatot tervez.

- A HR a toborzási gyakorlatát az üzleti oldalt képviselő hiring managerekkel együtt agilis, proaktív, rugalmas és gyors toborzási folyamattá alakítja át.

Ahhoz, hogy egy HR-szakember piaci szemlélettel végezze a munkáját, az egyik alapvető kritérium a HR képzettség mellett a gazdasági vagy egyéb üzleti területen szerzett diploma és gyakorlat – vélekedett Martin Gyöngyvér.

A vállalatok vezetői leginkább azokat a HR szakembereket és vezetőket tartják hitelesnek, akik korábban más üzleti területeken is dolgoztak. Ők azok, akik meglévő üzleti gondolkodásmódjuknak köszönhetően képesek gyorsan átlátni a helyzeteket, összehangolni a társosztályokat, hatásosabb üzleti támogatást nyújtani, illetve a HR területet relevánsabbá és üzleti hatás fokozóvá tenni. 

Azok, akik „csupán” HR-diplomával rendelkeznek, később érdemes behozni lemaradásukat például üzleti irányú posztgraduális képzések keretében. Ezen kívül részt vehetnek pénzügyi, kereskedelmi, marketing, IT vagy egyéb képzéseken, workshopokon, konferenciákon is. Megfigyelhetik vezetőtársaikat munka közben (megbeszélés, előadás, vita, kommunikáció, meggyőzés) vagy választhatják őket üzleti mentoruknak. Fontos a visszajelzés kérése, az önreflexió és a rendszeres tanulás is. A LinkedIn Learning platform kiváló online forrás az üzleti gondolkodásmód és ismeretek megszerzésére, elmélyítésére. A HR terület túl gyakran találja magát a költségcsökkentések világában. Itt az ideje, hogy kilépjen a back office státuszból. A fejlesztési programok költségeire vonatkozó kéregetés helyett a HR terület vezetője érveljen így: „további tízmillió forinttal tudok hozzájárulni az üzleti eredményhez, az általam javasolt egymillió forintos befektetéssel.” Mennyivel másabb így a HR megítélése! – fogalmazott a szakember.

Nyitóképen: Schmidt Barbara