Az Y-ok számára a rugalmasság már nem alku tárgya

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2016 első vendége a 29 éves Adam Henderson volt, aki témájaként az Y generáció megismerését és megértését hozta. Az elmúlt 4 és fél év során ő a CHN sorozat eddigi legfiatalabb előadója, aki az ezredfordulós generáció tagjaként hitelesen tudta bemutatni az Y generációt. De Adam nemcsak képviseli őket, hanem kutatja is a saját generációját.

Az általa alapított Millennial Mindset (Ezredfordulós Gondolkodás) célja, hogy széles körben minél többen és jobban megértsék az ezredforduló szülötteit; preferált életmódjukat, elvárásaikat az élettel, a munkával és a környezetükkel kapcsolatban. Ugyanis annak ellenére, hogy 2025-re ez a generáció teszi majd ki a világ munkavállalóinak 75 százalékát, sok vállalat nincs felkészülve rájuk. Munkaformájuk, elvárásaik, de még a céljaik is az Y generáció szemszögéből nézve elavultak, nem alkalmasak az Y generáció bevonzására és megtartására.

Rugalmasság – az első szempont

Adam a workshopot annak, gyors áttekintésével indította, hogy milyen igényei vannak egy állással, egy munkahellyel kapcsolatban az 1980 után születetteknek.

Ők már rugalmas munkaidőt szeretnének egy innovatív munkahelyen, sok önfejlesztési lehetőséggel és autonómiával a saját munkavégzési területüket illetően.

Kutatások alapján

91 százalék számára fontos a rugalmas munkavégzés,

92 százalék számára fontos a lehetőség, hogy otthonról is dolgozhasson.

„A HR-ben szükség van az újfajta nézőpontra, sokkal dinamikusabbnak és rugalmasabbnak kell lennie.”– hívta fel a résztvevők figyelmét a követendő gyakorlatra Adam.

A HR-nek felelősséget kell vállalnia arra vonatkozóan, hogy milyen munkaköröket alakítanak ki, milyen kommunikációt követnek, milyen személyes fejlesztési lehetőségeket biztosítanak és hogyan gondozzák a tehetségeket – derült ki a Millennial Mindset kutatásából. A korosztály számára ugyanis a legfontosabb a vállalati kultúra és csak második helyen szerepel a fizetés, ezt követi a fejlődési lehetőség és a közvetlen munkakörnyezet, a vállalat víziója, a vállalat által képviselt értékek és csak mindezek után szerepel a prémium, és más szempontok.

Aki ezzel a korosztállyal akar dolgozni - ne feledjük, egyre többen lesznek -, annak nagyobb figyelmet kell fordítania az új eszközök keresésére, a modern technológiára, amivel be lehet vonzani és meg lehet tartani a fiatal munkavállalókat. „A világ változik, és ami jó volt harminc éve, ma már inkább elriasztja őket. Például számos anyagi juttatást bilincsként, arany karperecként élnek meg.”- mondta Adam.

Adam Henderson szerint egyes korábbi juttatások ma bilincsként működnek

A fiatalok nagy része már nem akar kötött munkaidőben ülni az irodában. A kutatások a következőket mutatták ki:

• 8 százalék szeretne kizárólag az irodába bejárni és csak ott dolgozni.
• 66 százalék főleg az irodában, de részben otthonról is dolgozna, tehát fontos neki, hogy legyen hova bejárnia, ha úgy adódik a munkafeladat.
• 23 százalék fele-fele arányban megosztaná a munkaidejét az otthona és a munkahelye között,
• 4 százalék inkább csak otthonról dolgozna.
• 0 százalék, azaz senki nem szeretne kizárólag otthonról dolgozni.

Lojalitás

Henderson bemutatta a legfrissebb Deloitte által végzett kutatást is, ami 2016, január elején készült. Adam név szerint lett megemlítve a kutatásban, mint hozzájáruló partner. 29 országból, 7700 fő töltötte ki a kérdőívet. A megkérdezettek mind 1982 után születtek, felsőfokú, egyetemi vagy főiskolai végzettséggel rendelkeznek, és teljes munkaidőben dolgoznak, 100 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégnél.

Kutatások kimutatták, hogy 2020-ig 3 Y generációs munkavállaló közül kettő munkahelyet fog változtatni.

Az dolgozók igényeit vizsgálva a következőkre jutottak:

• A rugalmas munkaidő már nem alku tárgya.
• A vállalat víziója és az általa fontosnak tartott értékek növelhetik az alkalmazottak lojalitását.
• A fizetés, a titulus, és a cég hírneve számít és még mindig fontosak a higiéniás alap tényezők is, de a legtehetségesebbeket csak ezzel már nem lehet megfogni.
• A munkavállalók megtartása szempontjából nagyon fontos a vállalati kultúra, a fejlődésre való lehetőség megteremtése és a kellemes munkakörnyezet.
• A „biztos állás” jelentősége erősen lecsökkent, mivel ez a korosztály 1-3 évnél tovább nem tervez egy munkahelyen maradni.
• A vállalati juttatásokat bilincsnek érzik, arany karperecnek, ami csak megköti őket.
• A visszajelzés fontos, de inkább informális kell, hogy legyen és nem rutinszerű éves vagy féléves értékelés.
• Értékelni az elért eredményeket kell, nem a cégnél eltöltött időt.
• Vállalkozó szellemiségűnek tekintik magukat, a kreatív gondolkodás és új megoldások a jellemzők rájuk, ezért fontos a minél nagyobb szintű autonómia.
• Jelentős szerepe van az önfejlesztésnek, hogy legyen lehetőségük képezni magukat abba az irányba, ami őket érdekli. A sokszínűség felületes szinten inkább jellemző sem mint a mély tudás.

Újítsunk!

„Tekintsük át a saját belső kultúránkat és azt a módot, ahogyan dolgozunk! Vizsgáljuk meg vajon a kínálat megfelel-e egy modern munkavállaló igényeinek. A fejlődés érdekében érdemes kipróbálni a mentorálást és a coachingot, az új generáció nyitott ezekre. Mindezek mellett nagyon fontos, hogy kapcsolatban álljunk és visszajelzéseket kapjunk kivülállóktól is, akik másképp vélekednek a HR-szakmáról” – mondta Adam.

Hogyan néz ki egy hagyományos karrier és a modern karrier:
Hagyományos: megjósolható, lassan épül, hosszú ideig egy munkakör, nehéz új állást találni, szokatlan, ha valaki pályát módosít
Modern karrier: Megjósolhatatlan, gyorsan változik, megszokott a gyakori változtatás, könnyebb másik munkahelyet találni, könnyebb a pályaváltás.

A másik hasznos és sokat emlegetett gondolat volt a workshop folyamán a digitalizációval való együttélés. „Ki kell használnunk a technika adta lehetőségeket, a számtalan online elérhető ingyenes vagy nagyon olcsó eszközt, amit használni lehet és újdonságot hoz. Próbáljunk ki minél többet, kísérletezzünk velük, és amelyik működik, azt alkalmazzuk. Ezek nagyban segítik a változás előmozdítását, megértését és elfogadását. Egy újfajta gondolkodásmódot, másfajta perspektívát ad, és ez lehetőséget biztosít a jobb működésre a mai kor követelményei alapján.”

„A régi rendszerben dolgozók a munkakeresőt a korábbi munkatapasztalatai alapján beskatulyázzák, és feltételezték, hogy aki öt évig könyvelt, az csak ezt akarja csinálni élete hátralevő részében, más munkára nem is alkalmas és nem is vágyik. A fiatal generáció sok mindent ki akar próbálni, amik sokszor homlok egyenest más tevékenységet jelentenek” – mesélte Adam.

Én-márka építés (personal branding)

A CHN legifjabb előadója arról is mesélt, hogy mennyire fontosnak tartja a saját személyes márkánk megtalálását és építését minél előbb. Fontos szerinte, hogy tisztában legyünk önmagunkkal, értékeinkkel és képesek legyünk „eladni” magunkat. Ha folyamatosan építjük saját márkánkat, közelebb kerülünk önmagunkhoz és álmaink állásához is! Ez mindenkép egy biztatás a fiatal generációnak.

Kling Viktória

Az Y-ok számára a rugalmasság már nem alku tárgya

A legjobb vezetők néha a legrosszabb emberek? A nárcizmus rejtett ára

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Miért kerüli a Z generáció a vezetői szerepeket és hogyan változtathat ezen a HR?

Legnagyobb félelmük, hogy nem fogják jól érezni magukat a munkahelyen

4 kulcs az Y-generációhoz - túl a csocsóasztalon

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kövess minket!

Facebook

Linkedin

Hírlevél

Kulturális ajánló