Csoportos állásinterjúval mérik az alkalmasságot

A HR-szakemberek által az egyik leghatékonyabbnak tartott interjúformát még a II. világháború előtt és alatt alkalmazták különleges képességeket igénylő feladatok betöltésekor. A hazai cégvilág az ezredforduló táján kapott rá igazán a több pályázó gyakorlati készségeit egyszerre tesztelő módszerre. AC-t jellemzően felsővezetők, üzletkötők, értékesítők kiválasztásakor alkalmazzák. Olyan munkaköröknél, amelyeknél a gyakorlati érzék és a problémamegoldó készség az átlagosnál is többször kerül terítékre. Előfordul azonban, hogy pályakezdőknél több, elsőre egyformának tűnő jelölt között tesznek különbséget ezzel a módszerrel.

Feladatok priorizálása gyakori feladat

Mire számíthat, aki "AC"-re érkezik? Egyéni és csoportos feladatokra, váratlan helyzetekre. Néhány példa az előforduló feladatokra: A jelöltnek öt perces előadásban kell jellemeznie egy korábban megismert vállalatot, részletesen kitérve a cég személyzeti politikájára. Vezérigazgatói székébe ülve kell kifejtenie, mit javítana a cég reklámtevékenységén, értékesítési stratégiáján, módszerein. Tesztelhetik emellett az értékesítői vénát is: például néhány perc alatt kell eladnia egy kitalált terméket, vagy bemutatkozó kiselőadásban megindokolni, miért tartja magát alkalmasnak a kiszemelt posztra. Feladat lehet a jelenlévők meggyőzése is. A pályázónak ilyenkor saját hobbijáról kell néhány perces, lelkesítő előadást kerekítenie. A cél: felkelteni a hallgatóságban a téma iránti érdeklődést.

Problémamegoldás gyorsan

A problémamegoldó készség is tesztelhető. A jelöltnek egy szabadságáról visszatért vezető bőrébe bújva kell rendet teremtenie az asztalán halomban álló feladatok között. Ilyenkor alaposan végig kell gondolnia a fontossági sorrendet. Megtörtént, hogy a jelölt az ügyvezető személyi asszisztenseként értesül egy sürgős, másnap reggeli külföldi útról a szituációs játékban, miközben tucatnyi magánügyet is meg kell oldania a lehető leghatékonyabban. Ezt követően meg kell magyaráznia, miért ezt a megoldási sorrendet választotta. AC-ken ezen kívül gyakori a csoportos vita illetve egy probléma csoportban történő megoldása.

Két pályázóra jut egy megfigyelő

"Egy AC - n általában 2-3 pályázóra jut egy megfigyelő, aki menet közben feljegyzéseket készít. Rögzíti a pályázókkal kapcsolatos benyomásait, tapasztalatait, pontozza a jelöltek kompetenciáit a szituációban mutatott viselkedés alapján. Így a végén a kapott pontok alapján objektív összehasonlítást lehet végezni a jelentkezők között "- mondta el Bölcskei Mónika, a Be Wise Tanácsadó Kft. vezetője. Bölcskei azt is hozzátette: mivel az AC egész embert kíván és komolyan igénybe veszi a pályázót, mindig frissen, pihenten érkezzünk a megmérettetésre, ugyanis minimum fél napot vesz igénybe.

Előfordult, hogy egy hétvégén át tartott

Ám arra is akadt példa, hogy egy értékesítőt kereső hazai piakutató AC-vel egybekötött hosszú hétvégét harangozott be az előzetes interjúkörök alatt már meggyőzően teljesítőknek.

A HR-szakma egyébként úgy tartja: bár az AC a munkaerő-kiválasztás igen költséges és időigényes formája, megbízhatósága miatt még mindig az egyik legjobb módszer az ideális munkatárs megtalálásában.