Egy karácsonyi ürömhír és annak a jogi következményei

A december 24-én megjelenő ünnepi számban olyan gondolatokat adtak a miniszterelnök szájába, miszerint az ápolók bérével együtt emelkedett a kórházi hullák száma, vissza kell térni a Karácsony pogány értelméhez, a korrupciós vádakat, mint lejárató eszközt a kormányzat is használja, valamint hogy a kormányzat kikérte az emberek véleményét, bár az nem érdekelte. Az interjút a sajtóban megjelent közlések szerint a Mediaworks készítette, eljuttatta a Pannon Lapok Társaságához, annak keretében a Napló tördelte, majd megkapta a végleges és kiegészített szöveget a Fejér Megyei Hírlap.

Ezek a jogi érdekek sérülhettek

A kiegészített nyilatkozat elsősorban a nyilatkozatot adó személy, illetve a tartalmi változtatással érintett kormányzat jogait és érdekeit sérti, ennek azonban nem munkajogi, hanem polgári jogi (esetlegesen büntetőjogi) aspektusai vannak (személyhez fűződő jogok, szerzői jogok). Ezen túlmenően természetesen az érintett Pannon Lapok Társasága, a Napló, valamint a Fejér Megyei Hírlap jogai és érdekei is sérülhettek, hiszen az interjúba csempészett idegen gondolatoknak tudtukon kívül terepet biztosítottak. Ebben a körben már munkáltatói jogok is sérülhetnek feltéve, hogy van olyan munkavállalójuk, akinek cselekménye vagy mulasztása konkrétan az esethez köthető. A polgári és a munkajogi szankciórendszer és azoknak feltételei azonban alapvetően eltérőek. Munkaviszony megszüntetése esetén például bizalomvesztésre okot adó cselekményt, kötelezettségszegést (esetleg mulasztást), a polgári jogban pedig személyiségi jogsértést vagy károkozó magatartást és kárt kell bizonyítani. Amikor pedig azt vizsgáljuk, hogy az érintett "személy" vagy "személyek" pontosan milyen normákat sértettek meg, és azoknak mi a jogi következménye, azt is vizsgálni szükséges, hogy a megváltoztatott nyilatkozat összességében kelthette-e az átlag olvasóban a valóság látszatát.

Az azonnali hatályú felmondás általában rizikós

A munkáltató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) 78. § (1) bekezdés alapján a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az európai munkajogi szabályozás ugyanis a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését kizárólag kivételes körülmények között tekinti jogszerűnek.

Ahhoz, hogy ezen, kivételesen szigorú feltételek teljesülését ellenőrizni lehessen azt is látnunk kell, hogy milyen kötelezettségeket vár el a jog a munkavállalóktól. A munkavállalónak a munkáját az Mt. 52.§ (1) bekezdése alapján személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint kell végeznie, valamint munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást kell tanúsítania. Kötelezettségek azonban máshonnan is eredhetnek, hiszen az Mt. un. általános magatartáskövetelményeket is megfogalmaz. A munkaszerződés teljesítése során például - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Azt is előírja a törvény, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Végezetül a felek egymás személyiségi jogait is tiszteletben kell, hogy tartsák. Amennyiben ezen kötelezettségek súlyos mértékben sérültek, abban az esetben az azonnali hatályú felmondás feltételei teljesülhetnek, ez azonban általában egy rizikós munkaviszony megszüntetési forma. A feltételek teljesülésével összefüggésben azonban nem csupán a jogsértés súlyát, hanem az érintett munkavállaló szervezeti pozícióját, munkakörét, ráhatását is figyelembe kell venni. Azon cselekmény, amely nem alkalmas a bizalom megingatására egy átlagos munkavállaló vonatkozásában, vezető esetében már alkalmas lehet erre, hiszen velük szemben magasabb gondossági, szakmai követelmények érvényesülnek.

Felmondani konkrét, megfelelő indokkal lehetséges

Amíg a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére kivételes körülmények között van lehetőség, addig a felmondásban a munkáltató mozgástere lényegesen kevésbé kötött. Kötöttségek azonban vannak, melyeknek a megsértése jogellenességet von maga után. A felmondásnak elsőként is világosnak kell lennie, ami azt takarja, hogy a felmondási oknak egyértelműnek kell lennie, valamint a munkavállalónak az okot egyértelműen ellenőriznie is kell tudnia (Mfv.I.10.440/2015/4). A felmondási indoknak ezen felül valósság követelményének is meg kell felelnie, valamint okszerűnek is kell lennie. Ez pedig azt jelenti, hogy az indoknak azt kell alátámasztania, hogy a munkavállaló munkájára ténylegesen az adott ok miatt, abból eredően nincsen szükség. A törvény azt is meghatározza, hogy a felmondás milyen általános kategóriákra épülhet. A munkáltató ugyanis kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartására, képességére, valamint saját működésére hivatkozhat. Olyan általános, közhelyszerű megállapítások, miszerint a munkavállaló nem vált be, nem viszonozta a belé fektetett bizalmat, vagy nem hozta az elvárt eredményeket, nem felelnek meg a törvényi feltételeknek, mivel egyrészt nem konkrétak, nem ellenőrizhetőek, és nem is feltétlenül vezethetőek vissza a munkavállaló magatartására vagy alkalmasságára (Mfv.II.10.016/2015/4.), Mfv.I. 10.457/2015/4.). Amennyiben ugyanakkor a munkáltató konkrét eseményhez köti a bizalom megingását, konkrét szakmai lépésre vagy mulasztásra alapítja az alkalmatlanságot, ugyanazon indokkal már jogszerűen szünteti meg a munkaviszonyt.

A felmondás jogszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania

A munkajog alapvető dogmája, hogy a felmondás jogszerűségét azaz azt, hogy a felmondási indokban foglaltak világosak, valósak, és azok okszerűen vezettek a munkaviszony megszűnéséhez, a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás, mint egyoldalú jognyilatkozat ráadásul később már nem egészíthető ki sem szóban, sem írásban. A munkáltatónak tehát azt kell bizonyítania, hogy a munkaviszonyt megszüntető felmondásban szereplő indok jogszerűen alkalmas a munkaviszony megszüntetésére. Amennyiben ezt nem tudja, abban az esetben a munkavállaló kártérítésként legfeljebb 12 havi távolléti díja erejéig elmaradt munkabérét is követelheti. Az sem kizárt, hogy ezt meghaladó vagyoni kárát is érvényesítse, feltéve, hogy kártérítés feltételeit bizonyítani tudja. A munkaviszony megszüntetésével összefüggésben ugyanis a munkavállaló személyiségi jogai is sérülhetnek, melyre ráadásul akkor is sor kerülhet, amennyiben a munkaviszony megszüntetése maga jogszerű volt. Ez utóbbi általában akkor valósul meg, amennyiben a munkáltató az egyébként jogszerű munkaviszony megszüntetést megalázó módon valósítja meg.

A szerző a KRS Ügyvédi Iroda jogásza, a HR Portal állandó szakértője