Elemzés készült a munkavállalók diszkriminációjáról
Munkaügyi perekben a munkavállaló diszkriminációja csak abban az esetben állapítható meg, ha a panaszost "védett tulajdonsága" alapján éri hátrány - írja az MTI.
Szerdán zajlott egy háttérbeszélgetés a munkavállalók diszkriminációról, ahol Tálné Molnár Erika, a Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának helyettes vezetője a legfelsőbb bírói fórum joggyakorlat-elemzésének tanulságait ismertette.
Védett tulajdonságnak számít az alaptörvény és az esélyegyenlőségi törvény értelmében többi közt az életkor, a nem, a fogyatékosság, a vallás, a nyelv, a politikai vélemény, a szexuális irányultság. Az ezen tulajdonságok, jellemzők alapján történő megkülönböztetés a törvény értelmében diszkriminációnak minősül.
A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium helyettes vezetője azt mondta: a munkavállalók a munkaügyi perekben egyre gyakrabban hivatkoznak párhuzamosan a joggal való visszaélés tilalmának és az egyenlő bánásmód elvének megsértésére. Ugyanakkor fontos kiemelni - tette hozzá -, hogy bár mindkettő esetében jogtalan hátrány éri a panaszost, a diszkrimináció csak akkor állapítható meg, ha a panaszost "védett tulajdonsága" alapján éri hátrány.
Két joggyakorlat-elemző csoport vizsgálta az egyenlő bánásmód követelményéhez és a joggal való visszaéléshez kötődő perek ítélkezési gyakorlatát. Azért folyt párhuzamosan a munka, mert úgy látták, a gyakorlatban bizonytalan volt, hogyan kell elhatárolni a két jogintézményt. A kollégiumvezető-helyettes hangsúlyozta: a legfontosabb különbség a két jogintézmény között, hogy amíg a joggal való visszaélésnél a munkavállalónak kell bizonyítania az igazát, és ez nehéz, addig az egyenlő bánásmód elvének vélelmezett megsértése esetében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a munkavállaló védett tulajdonsága miatt történt az intézkedés.
A joggal való visszaélés ítélkezési gyakorlatát elemző csoport vezetője, Hajdu Edit kúriai tanácselnök elmondta: 310 jogerősen befejezett ügyet vizsgáltak - amelyek 2011 és 2015 közé estek -, az ügyek 70 százaléka munkaviszony megszüntetésével volt kapcsolatos, és a bíróságok az esetek mindössze 20 százalékában állapították meg, hogy a munkáltató visszaélt a joggal. Vagyis a perek 80 százalékában a munkavállaló volt a pervesztes.
Mint mondta, a joggal való visszaélésre hivatkozáskor a bizonyítás a panaszos feladata, azonban ez - például hogy a munkáltató intézkedése a panaszos véleményének elhallgattatására irányult, bosszúból, zaklatásszerűen történt - sokszor nehézségekbe ütközik, de például ilyen eszköz lehet az engedély nélkül beszerzett kép- és hangfelvétel. Megerősítették: ezek felhasználását a jelenlegi perrendtartási szabályok mellett nem lehet személyiségi jogokra hivatkozva megakadályozni. A bíróság emellett a bosszú, ártó szándék alátámasztására beszerezheti a panaszos - vagy más - által korábban tett feljelentéseket, bejelentéseket, esetleg a korábbi peres eljárások iratait.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Elemzés készült a munkavállalók diszkriminációjáról
2. oldal - Következtetések
Mi számít diszkriminációnak?
Védett tulajdonságnak számít az alaptörvény és az esélyegyenlőségi törvény értelmében többi közt az életkor, a nem, a fogyatékosság, a vallás, a nyelv, a politikai vélemény, a szexuális irányultság. Az ezen tulajdonságok, jellemzők alapján történő megkülönböztetés a törvény értelmében diszkriminációnak minősül.
A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium helyettes vezetője azt mondta: a munkavállalók a munkaügyi perekben egyre gyakrabban hivatkoznak párhuzamosan a joggal való visszaélés tilalmának és az egyenlő bánásmód elvének megsértésére. Ugyanakkor fontos kiemelni - tette hozzá -, hogy bár mindkettő esetében jogtalan hátrány éri a panaszost, a diszkrimináció csak akkor állapítható meg, ha a panaszost "védett tulajdonsága" alapján éri hátrány.
Hogyan zajlott a vizsgálat?
Két joggyakorlat-elemző csoport vizsgálta az egyenlő bánásmód követelményéhez és a joggal való visszaéléshez kötődő perek ítélkezési gyakorlatát. Azért folyt párhuzamosan a munka, mert úgy látták, a gyakorlatban bizonytalan volt, hogyan kell elhatárolni a két jogintézményt. A kollégiumvezető-helyettes hangsúlyozta: a legfontosabb különbség a két jogintézmény között, hogy amíg a joggal való visszaélésnél a munkavállalónak kell bizonyítania az igazát, és ez nehéz, addig az egyenlő bánásmód elvének vélelmezett megsértése esetében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a munkavállaló védett tulajdonsága miatt történt az intézkedés.
A joggal való visszaélés ítélkezési gyakorlatát elemző csoport vezetője, Hajdu Edit kúriai tanácselnök elmondta: 310 jogerősen befejezett ügyet vizsgáltak - amelyek 2011 és 2015 közé estek -, az ügyek 70 százaléka munkaviszony megszüntetésével volt kapcsolatos, és a bíróságok az esetek mindössze 20 százalékában állapították meg, hogy a munkáltató visszaélt a joggal. Vagyis a perek 80 százalékában a munkavállaló volt a pervesztes.
Mint mondta, a joggal való visszaélésre hivatkozáskor a bizonyítás a panaszos feladata, azonban ez - például hogy a munkáltató intézkedése a panaszos véleményének elhallgattatására irányult, bosszúból, zaklatásszerűen történt - sokszor nehézségekbe ütközik, de például ilyen eszköz lehet az engedély nélkül beszerzett kép- és hangfelvétel. Megerősítették: ezek felhasználását a jelenlegi perrendtartási szabályok mellett nem lehet személyiségi jogokra hivatkozva megakadályozni. A bíróság emellett a bosszú, ártó szándék alátámasztására beszerezheti a panaszos - vagy más - által korábban tett feljelentéseket, bejelentéseket, esetleg a korábbi peres eljárások iratait.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Elemzés készült a munkavállalók diszkriminációjáról
2. oldal - Következtetések
Milyen tanulságokat rejt a HR számára egy extrém csapatépítő?