Érzelmekre hatva - Dolgozói élménymenedzsment
Nem külön-külön HR rendszerekben kellene kezelni a munkavállaló teljes céges életciklusát, hanem egy összefüggő stratégiára fűzni a kiválasztást, beléptetést, beillesztést, teljesítményértékelést, a juttatások rendszerét, és a kilépést követően akár az alumni programokat is. Az Aon Magyarország #dolgoznielmeny Meetup-jának másik fontos megállapítása, hogy az általános rendszerek összességében jók, egyénileg azonban használhatatlanok. Egyedi bánásmódra van szükség ahhoz, hogy a munkavállaló az első perctől fontosnak érezze magát. Erről osztották meg egymással tapasztalataikat sok szakma képviselői.
A ráhatás művészete
2001-ig nem volt téma a magyar foglalkoztatók körében a dolgozói elkötelezettség fontossága. Ugyanez a helyzet most a dolgozói élménnyel. A nemzetközi cégek 11 százaléka, a magyar cégek 19 százaléka (2017-es adat - a szerk.) kérdezi meg évente többször a dolgozóit erről, mondta Bakos Réka, az Aon vezető tanácsadója, aki a #dolgoznielmeny című, 113 magyarországi vállalat részvételével végzett kutatási munkát vezette. Az amerikai Forbes szerint 2018 a munkavállalói élmény éve lesz. Ehhez kell a téma fontosságát is igazítani.
Az „élmény” nem a szerződés aláírásával kezdődik, és nem a munkaviszony végével ér véget. Ha három hétig nincs a belépőnek laptopja és telefonja, ha a kiválasztás során a HR-es egy pohár vízzel se kínálja meg az interjú alatt a jelöltet, akkor nincs értelme stratégiáról beszélni. Ugyanakkor azt is tapasztalhatták a tanulmány készítői, hogy idehaza is sok jó gyakorlat van. Sok közülük pedig vírus-szerűen terjed. A coaching szemléletű vezetés, a masszázs a cégek harmadánál-negydénél, a csocsóasztal pedig már sok helyen megtalálható. A munkáltatók többsége szerint azonban leginkább a befogadó légkör, a céges programok és az egyedi juttatások támogatják náluk az egyedi élmény megteremtését, amihez ma már a csocsóasztalnál több kell.
A munkáltatói márkaépítés folyamatának vizsgálatakor kiderült, hogy a vonzóság nagyon fontos ugyan, de a hitelesség ennél sokkal lényegesebb szempont. A tehetség általánosan, minden területről hiányzik. A láthatóság a cégektől teljesen független social média platformokra kikerült, és a munkavállalói törődési igény is egészen új szintekre érkezett. Ezekre a kihívásokra együttesen kell a munkaadóknak válaszolniuk oly módon, hogy a meglévő dolgozók elégedettsége nőjön, és ezáltal a dolgozói elkötelezettség is növekedjen, hiszen ez maga a cél.
Egyszerre, egy eszközzel több munkavállalói csoportra hatni
A győri Audi Hungária Zrt. ismert munkáltató. A termék, a gyári környezet elsőrangú, de hatalmas kihívás a munkaerőhiány. Egy imázskampányt építettek fel „Some call it work. We call it: passion” jelmondtattal. „Story-telling formában ragadtak ki hétköznapi pillanatokat a kollégák a környezetükből, hogy hitelesen, a saját történeteiken keresztül meséljenek az élményeikről” - mondta Takács Udvari Csongor szakmai koordinátor, aki személyügyi marketing területen dolgozik, és ő vezényelte le a kampányt. Maga az ötlet, a megvalósítás módja az anyavállalattól érkezett, azonban az ötleteket a helyi szükségletetek alapján kivitelezték. A 9 hónap alatt lépésről lépésre haladtak. Először kiválasztották azt a hét szakmacsoportot, amely a célcsoportot alkotta. Külső és belső vizsgálatokat folytattak arról, mit is gondolnak az emberek az Audiról. Rengeteg őszinte visszajelzést gyűjtöttek, mert kifejezetten ezzel akartak dolgozni. Majd kialakították a koncepciót, elkészítették a kreatív anyagokat, és október elején elindították a kampányt. Az imázsvideóban 5 terület munkavállalója mesél arról, hogy telik egy-egy napja. Közben rávilágítanak arra az értékre, ami az adott munkakörben a legfontosabb. A villamosmérnök a fejlődésre, a minőségellenőr a csúcsminőségre, a karbantartó mérnök az önmegvalósításra, a gyártósori tervező a jövő-orientáltságra, az IT-s pedig a sci-fi és az autógyártás kapcsolatára mutatott rá egy virtuális munkahely bemutatásával.
A kész anyagokat sok csatornán keresztül terítették egyszerre. A fizikai munkaerőt óriásplakátokon, matricákon, a kvalifikáltabb munkavállalókat pedig online felületeken érték el. Most, a kampány végén 19 millióan látták a hirdetéseket. A Facebook oldalon 600 ezer megtekintést kapott a film. „Eddig 6500 pályázat érkezett a személyügyre, 20 százalékkal több, mint tavaly, ugyanebben az időszakban. Ez nagyrészt a kampány eredménye” - mondta Takács Udvari Csongor.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Érzelmekre hatva - Dolgozói élménymenedzsment
2. oldal - Dolgozói stresszkezelés mindfullness-mintaadással
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók