Ez a jó toborzás titkos receptje: a recruitment új trendjei
A jól teljesítő szervezetek kulcsa a jó munkaerő-felvétel. Azaz a megfelelő embert, a megfelelő költségkereten belül, a megfelelő időben munkába állítani. Rengeteg a technológiai újdonság, ám ezeken kívül egy sor eszközzel, új látásmóddal javítható a hatékonyság, a toborzó és a szakterületi vezető közötti együttműködés. A közelgő recruiTECH toborzási konferencia apropóján négy piaci szereplőt kérdeztünk arról, nekik hogyan sikerül mindezt jobbá tenni.

“Fontos mérföldkő volt a folyamatainkban, amikor a felsővezetés is megerősítette, hogy a toborzás és kiválasztás ügyfele a jelölt. Tehát nem a HR szolgáltat egyoldalúan a szakterületi vezetők felé, hanem mindketten a legjobb jelöltek megszerzéséért dolgozunk” - fogalmaz Nánási Anikó, az E.On Hungária toborzási szolgáltatások vezetője. Ez a mondat bevallása szerint máig meghatározza a cégnél a toborzó - szakterületi vezető kapcsolatot.
Ha már a "gamechanger" gondolatoknál tartunk, akkor Toldi Gábor toborzási szakértő, a recruiTECH konferencia alapítója három mérőszámot ajánl a recruiterek figyelmébe az úgynevezett “Hiring Velocity” módszertan alapján. 1. Ne az egy felvettre jutó toborzási költségben mérjük a sikert és a tétet, hanem a betöltendő pozíciók éves bértömegéhez viszonyítsuk a toborzási büdzsét. 100 felvételnél már évi 1 milliárd forint is lehet a tét. Így már az üzleti oldal, a felvételért felelős szakterületi vezetők (a multi szaknyelvben hiring managerek) is értik a felelősséget. 2. A próbaidő lejárta előtt kérdezzük meg a jelöltet és a hiring managert: jó döntés volt-e idejönni illetve őt felvenni. Értékeljék ezt 1-10-es skálán (Net Promoter Score). 3. Ez az adat az időtartamra vonatkozik. A legtöbb cég a felvételi időt (time to hire) nézi. Pedig e tekintetben fontosabb mérőszám lehet, hogy mennyire tudtuk akkor felvenni az embert, amikor az üzletnek szüksége volt rá, azaz az új munkavállaló a céldátumhoz képest mikor kezdett illetve a rendelkezésre álló bérkereten belül sikerült e a felvétel.
Toldi Gábor: Ezzel a módszerrel a toborzó munkaidejének több mint 10 százaléka megspórolható
Kaszap Ágoston az Egis Gyógyszergyár toborzási és kiválasztási vezetője is egyetért azzal, hogy a time to hire önmagában nem sokat árul el a folyamat sikerességéről. “Tavaly elkezdtük vizsgálni a teljes felvételi időn belüli részfolyamatokat is. Azaz, hogy mennyi idő telik el a pozíció megnyitástól a jelöltek bemutatásáig, a bemutatástól az ajánlatig és így tovább. Így sokkal világosabban látszik, hogy hol van esetleg probléma, hol kell beavatkozni.”
Mitől lesz jó a recruiter-hiring manager kapcsolat?
Ahogyan már érintettük, a toborzás egyik kritikus eleme a HR és az üzlet, azon belül is a felvételért felelős üzleti vezető közötti együttműködés, ami már a keresési igény megfogalmazásakor elkezdődik. “A jó együttműködés alapja a nyílt és rendszeres kommunikáció a felek között, a pozícióval kapcsolatos információk pontos begyűjtése, a vezetői elvárások megértése. A toborzó sokszor nagyobb rálátással bír az aktuális munkaerőpiaci helyzetre, így ha azt látjuk, hogy a kapott elvárások alapján kicsi az esély a pozíció időben történő betöltésére, ezt vissza kell jeleznünk a vezető felé. Támogatnunk kell abban, hogy a piaci lehetőségekhez illeszkedő keresési profilt alakítsunk ki; meg kell értenünk, mik a minimális elvárások, miből lehet engedni és miből nem” - mondja Kaszap Ágoston.
Kaszap Ágoston (Egis Gyógyszergyár) szerint a time to hire adat keveset árul a sikerről. Mélyebbre kell ásni.
Toldi Gábor hozzáteszi, hogy nagyon nehéz a top 4 KO kritérium / elvárás megfogalmazása. Ám ezt a hiring managereknek meg kell tudni neveznie.
A szakmai elvárások mellett a soft tényezők megfogalmazásának fontosságára hívja fel a figyelmet Farkas Tünde a HUNAM Personnel Solutions Kft. ügyvezetője. Ha nem veszünk figyelembe minden tényezőt, nem biztos, hogy a megfelelő jelölt kerül a megfelelő helyre. Például: fontos, hogy milyen csapatba keressük az új kollégát, milyen személyiség passzol abba a környezetbe, közösségbe. Nyitott, gyors tempójú emberekből áll a csapat, akik munkaidőn kívül is igénylik a közös programokat? Vagy inkább introvertáltak, pontosak, precízek, de megfontoltabban dolgoznak? Egy gyors, extrovertált munkavállaló nehezen, vagy egyáltalán nem tud beilleszkedni egy lassabban dolgozó, introvertált csapatba.
Farkas Tünde (HUNAM Personnel Solutions): A jelölt tudása mellett fontos a személyisége és az, hogy milyen csapatba keressük
Ha pedig külsős toborzási szolgáltatóval dolgozik együtt a cég, akkor minden fontos információval el kell látni a cégről a közvetítőt. “Lényeges a kereslet és a kínálat összepárosítása. A cég megítélése is egy fontos tényező a toborzás során, mennyire népszerű, trendi a piacon. Ha sikerül felkelteni a pályázó érdeklődését, akkor halad tovább a toborzási folyamatban” - mondja Farkas Tünde.
Sok múlik azon is, hogy mennyi interjúkörön kell átmennie a jelölteknek. A megkérdezett toborzási vezetők elmondták, hogy kettő interjúkörnél többet nem érdemes szervezni. Három-ötkörös kiválasztási fordulónál nő a lemorzsolódás.
Az Egisnél hatékonyak kékgalléros vonalon az úgynevezett toborzónapok. “Az utóbbi két évben öt ilyen alkalmat szerveztünk, a hatodikat épp a körmendi telephelyünkre tervezzük. A tapasztalatokból folyamatosan tanulunk és fejlesztjük az események menetét, hogy azok minél jobban illeszkedjenek a pályázók igényeihez és a mi céljainkhoz is: személyes kapcsolódás, gyors és hatékony kiválasztás, azonnali visszajelzés. A jelöltek személyesen találkozhatnak a vezetőkkel, feltehetik a kérdéseiket, megtekinthetik a munkakörnyezetet, lehetőség van azonnal interjún részt venni, és ha megfelelnek, aznap ajánlatot is kapnak tőlünk.” - fogalmaz Kaszap Ágoston.
Farkas Tünde szellemi vonalon az állásinterjú utáni válasz gyorsaságát emeli ki. “Célszerű minél hamarabb, akár egy héten belül visszajelzést adni. Sajnos veszítettünk már el jelölteket hosszabb kiválasztási folyamat miatt, de ezt ki lehet küszöbölni.” Érdemes kicsit hosszabb válaszidő esetén tartani a kapcsolatot az esélyes pályázóval és jelezni, nagyjából mikor számíthat válaszra.
Az E.ON tavaly vezette be, hogy visszajelzést kér a pályázóktól. Nánási Anikó elmondta, hogy ezzel olyanba is belelátnak, amibe korábban nem és ha kell, tudnak változtatni. Pozitív és negatív véleményekkel egyaránt találkoztak. A jelöltek élményt keresnek: ha kellemes, szakmai az interjú, érzik a korrekt hozzáállást, akkor ajánlják a céget másoknak vagy sikertelen pályázás után újra megpróbálják.
Az energiaszolgáltató vállalatnál egyébként a szakterületi vezetőnek képzésen kell részt vennie és csak az ebből letett sikeres vizsga után interjúztathat önállóan jelölteket. (Ennek a képzésnek a kialakításáról Nánási Anikó előadást is tart a recruiTECH-en)
Automatizáljunk, de mennyire?
A szakmát is megosztja a kérdés, hogy mennyire lehet automatizálni a toborzás-kiválasztást. “A toborzás hatékonyabbá tétele sokáig arról szólt, hogy mit automatizáljunk, milyen szoftvereket hívjunk segítségül. Ezt tovább fűti a mesterséges intelligencia fejlődése. Fontos a szoftveres háttér, ám mi azon dolgozunk, hogyan lesz ebben a környezetben emberi arca a recruitmentnek” - mondja Nánási Anikó. “Kell-e egy első körös videóinterjú egy automatával?” - teszi fel a kérdést a szakember.
A másik oldalon pedig ott a technológiai trend, a fejlődés a toborzásban is megállíthatatlannak tűnik. “Egyre többen mondják, hogy a releváns CV-k kiszűrése nagy kihívás. Egyre egyszerűbb a pályázás, Linkedin profillal is lehet jelentkezni” - mondja Toldi Gábor. Sőt, a pályázók is elkezdték használni a mesterséges intelligenciát, hogy még inkább a pozícióhoz igazodó pályázati anyagot adjanak le.
Ha a toborzók jól használják az AI eszközöket, akkor tehermentesítik őket az adminisztratív munkában: az AI összefoglalókat ír, ötletet ad álláshirdetés írására, állásinterjúkat segít szervezni. Chatbotok a pozíciókkal kapcsolatos alapvető kérdéseket válaszolják meg, sőt már előszűrést is végeznek. Toldi Gábor a mindenki számára elérhető ingyenes (outlook, Gmail) időpont foglaló funkciót emelte ki. Amivel a jelölt maga foglalja a legideálisabb időpontot az interjúra. Jelentősen gyorsítható az állásinterjú-szervezés. A toborzó jelzi a jelöltnek, hogy szeretnék személyes interjúra hívni. Ehhez egy linket küld, amelyen látni a recruiter szabad idősávjait és a jelölt foglalhatja be az időpontot. Ez még csak nem is AI megoldás, ez sziplán a már elérhető technológia kiaknázása. “Csak ezzel a módszerrel az interjúszervezést gyorsítva több mint 10 százalékot lehet a munkaidőn spórolni egy átlagos recruiternek” - jegyzi meg a toborzási szakember.
Persze a nagy kihívás az lesz, hogy ebben hol az egyensúly ember és gép, élmény és hatékonyság között.
Az idei tavaszi vezető tobozási konferenciát március 27-én tartják Budapesten a CEU épületében. Több külföldi előadóval is lehet találkozni. Az USA-ból érkezik Allyn Bailey, aki arról beszél, hogyan lehet a toborzástechnológiában az AI-t használni. Steven Ehrlich a brit piacról hoz példát arra, miként tehető hatékonyabbá a recruitment marketing automatizált megoldásokkal. Szintén az Egyesült Királyságból jön Dave Hazlehurst, aki a munkaadói márkaépítés következő szintjét mutatja be. Holly Fawcett Írországból a hiring managerek vállalat sikerében betöltött szerepéről fog beszélni. Lesz HR igazgatói kerekasztal-beszélgetés a Magyar Telekom, a Generali és a MBH Bank vezetőivel. Szó lesz arról, hol tartanak a cégek a felkészülésben az EU bértranszparencia irányelv átvétele kapcsán. Terítékre kerül a gyakornoki programok sikerreceptje egy szűkölő frissdiplomás munkaerőpiacon. Lesz AI workshop kezdőnek, aminek a célja inkább az érzékenyítés, mint a szakmai képzés. A teljes program a https://recruitech.hu/ oldalon tekinthető meg. Jegy itt vásárolható.
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Dinamikusan nő a debreceni BMW-gyár csapata. Közel 300 fővel dolgoznak kevesebben a bp-nél, megjelentek a szakmai gyakorlatosok a kiskereskedelemben. Íme... Teljes cikk
A HR Portál az OPTEN céginformációs szolgáltatóval közösen második alkalommal mérte fel, melyek Magyarország leggyorsabban növekvő HR toborzási... Teljes cikk
Júliusról augusztusra négy vállalat (Tesco, WHC, BKM Nonprofit Kft, Danubius Hotels) létszáma csökkent 100 főnél nagyobb mértékben. Itt van a HR... Teljes cikk
- Cafeteria trendek 2025-ben: a magasabb keretet adók aránya növekszik 1 hete
- Így néz ki a munkahelyek jövője 2025-ben: kikre lesz a legkevésbé és leginkább szükség? 1 hete
- Így töltse ki a 2025-ös adókedvezmény nyilatkozatokat! 3 hete
- Így változott a Munka Törvénykönyve 2025. január 1-től 3 hete
- Külföldi vendégmunkások: turbulens jogi környezet, megingó foglalkoztatói bizalom? 3 hete
- Hogyan számítják a nyugdíjakat 2025-ben? 1 hónapja
- Családi pótlék 2025 1 hónapja
- Így befolyásolják a 2025-ös jogszabályi változások a bérszámfejtést 1 hónapja
- Minimálbér Európában 2025 1 hónapja
- Megemelt családi adókedvezmény: már januárban érdemes nyilatkozni! 1 hónapja
- Minimálbér és garantált bérminimum 2025. 1 hónapja