Gyerekvállalás után visszatérne a munkába? Íme minden tudnivaló

A korábbi elemzésben azzal indítottam, hogy a gyermekvállalás ösztönzése köz-, illetve társadalmi érdek, melynek előmozdítását célozza az érintett munkavállalók széles körű munkajogi védelme. Arra is felhívtam a figyelmet, hogy a munkavállalók azonban sok esetben azt tapasztalhatják, hogy a munkahelyükön a munka törvénykönyvében előírt jogokat számukra nem biztosítják, illetve hátrányos megkülönböztetéssel is szembe kell nézniük, mely helyzetet saját tájékozatlanságuk is súlyosbít. Nézzük azokat a fázisokat, amelyekről beszélnünk szükséges:

A szülési szabadságot még a munkáltató adja ki, alatta felmondási tilalom él

A szülési szabadság tartama az Mt. 127.§-a alapján 24 hét, amelyet - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy ebből legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság kiadásáról a szabadsághoz hasonlóan - eltérő megállapodás hiányában - azonban még a munkáltató dönt. A szülési szabadság fő szabály szerint egybefüggő időtartamban adandó ki.

Az Mt. 127.§ (5) bekezdése alapján a szülési szabadságot a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságok kivételével munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Ennek megfelelően pl. helyi bérletre a munkavállaló nem jogosult, Erzsébet utalványra ugyanakkor már igen.

A szülési szabadság tartamára pedig a munkavállalót terhességi-gyermekágyi segély illetheti meg (Ebtv. 40-42. §). A szülési szabadság időtartama alatt a munkavállaló az Mt. 65.§ (3)(a) bekezdése alapján felmondási tilalom hatálya alatt áll. Ha pedig a szülési szabadságot a munkavállaló ténylegesen nem veszi igénybe, akkor a munkáltató az Mt. 66.§ (4)-(6) bekezdései alapján felmondási korlátozással szüntetheti meg a munkaviszonyát. A szülési szabadság megszűnését követően a munkáltatót az Mt.59.§-a alapján bérfejlesztési, a 60.§-a alapján pedig munkakör változtatási kötelezettsége terhelheti, bár ilyenkor ritkán tér még vissza a munkavállaló.

A fizetés nélküli szabadság felhasználásáról már a munkavállaló dönt

Számos félreértés létezik a fizetés nélküli szabadság igénylésével, illetve megszakításával összefüggésben. A legfontosabb körülmény, amit ismernünk kell az, hogy a gyermek gondozása céljából kivett fizetés nélküli szabadságra a munkavállalónak van ráhatása.

Az Mt. 133.§-a alapján ugyanis a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság pedig ettől kezdődően élni fog, a munkáltatónak nincsen mérlegelési joga. A fizetés nélküli szabadság időtartama alatt pedig a munkavállaló az Mt.65.§ (3) (c) bekezdése alapján felmondási tilalom alatt áll. Arra azonban ügyelni kell, hogy a munkaviszony azonnali hatályú felmondással megszüntethető, ha arra a munkavállaló okot szolgáltat. Erre gyakorlatilag az egyetlen jogos okot ebben az időszakban a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a megsértése szolgáltathat. Ez megvalósulhat például azzal, hogy ha a munkavállaló a munkáltatóra vagy annak a szolgáltatásaira nézve nyilvánosság előtt negatív tartalmú kijelentéseket tesz vagy például, ha ezen időszak alatt a konkurenciánál munkát vállal.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Erről tehát ismét nem a munkáltató fog dönteni, a munkáltató az általa megjelölt időpontban térhet vissza a munkahelyére. Amennyiben a munkáltató nem reagál a munkavállaló írásbeli megkeresésére, abban az esetben a 30 nap elteltével a munkavállaló munkavégzésének a hiányában is távolléti díj fizetési kötelezettsége támad.

Visszatérés bérfejlesztéssel, az eredeti pozícióba

A munkáltató az Mt. 59.§-a alapján a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 127-133. §) megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására, hiszen ezen időtartamok alatt a bérek jelentősen változhatnak. A Kúria az EBH2009.1439. számú döntésében kiemelte, hogy a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége. A törvény pedig nem csupán az alapbér, hanem általában a munkabér emelését kívánja meg, melybe egyéb bérelemek is beletartoznak (mozgóbér, pótlék stb.). Az sem mindegy, hogy a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló milyen pozícióba, munkakörbe kerül vissza. Egyértelmű, hogy a munkáltatót az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatás kötelezettsége terheli. A tényeket azonban a jog sem írhatja felül, amennyiben ezen időtartam alatt a munkáltató átalakult és az adott pozíció már nem létezik, abban az esetben ez a kötelezettség tovább nem terheli. Ilyen esetekben a munkáltató a törvényi rendelkezésének megfelelően közös megegyezéssel módosíthatja a munkaszerződést vagy, ha annak törvényi feltételei fennállnak, megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát.

Szabadság kiadása 60 napon belül

A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló a munkahelytől távol is gyűjti a szabadságát. Hiába mondja ugyanis ki az Mt. 115.§ (1) bekezdése, hogy szabadság a munkában töltött idő alapján jár, ilyennek minősül a szülési szabadság teljes időtartama, és a fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja. Az Mt.118.§ (3) bekezdése alapján ezt a közel egy évnyi szabadságot már a gyermekre tekintettel növelt pótszabadsággal együtt kell figyelembe venni. Az Mt.123.§-a pedig azt mondja ki, hogy a felhalmozott szabadságot 60 napon belül kell kiadni. És ellentétben az év végén történő szabadságkiadással, melynél elegendő a szabadság kiadását megkezdeni, a törvény nem ad a munkáltató számára ilyen felmentést.

Felmondási korlátozás is érvényesülhet

Az Mt. 66.§ (6) bekezdése alapján felmondási korlátozás érvényesül az anyára, vagy gyermekét egyedül nevelő apára, ha a gyermek gondozása céljából, a gyermek harmadik életévének betöltéséig járó fizetés nélküli szabadságot nem veszi(k) teljes mértékben igénybe. Ilyenkor a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indoka a munkavállaló magatartásával összefüggésben csak az azonnali hatályú felmondás alapjául is szolgáló magatartási indok lehet. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggésben pedig csak akkor lesz jogszerű, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A gyermek 3 éves korát követően nem él tovább felmondási védelem.

A szabadság kiadásánál a részmunkaidős, illetve bérfejlesztett távolléti díjjal kell számolni

Az Mt.146.§ (3) (a) alapján szabadság esetén a munkavállaló számára távolléti díjat kell fizetni. A távolléti díjat az Mt. 148.§-a alapján az esedékesség időpontjában érvényes alapbér alapul vételével kell megállapítani. Az esedékesség időpontja pedig az Mt. 148.§ (2) (a) bekezdés szerint a távollét kezdő időpontja. Ebből következően amennyiben az anyuka él a törvényi jogával és az Mt.61.§ (3) bekezdése alapján a gyermek 3 éves koráig, 3 vagy több gyermek esetén 5 éves koráig részmunkaidős foglalkoztatást kér, úgy a “teljes munkaidőben” vagy otthonléte alatt összegyűjtött szabadságát már erre tekintettel kell bérszámfejteni. Jó hír viszont az, hogy a távolléti díjat már annak a bérfejlesztésnek tükrében kell megállapítani, amire a munkavállaló visszatértekor már jogosult.

Visszatéréskor tehát a következőkre kell ügyelni

Összegzésképpen a munkavállalót a munkahelyre történő visszatérésekor is fontos jogosítványok illetik meg, terheli azonban ekkor is az együttműködés kötelezettsége. A visszatérés által okozott szükségképpen konfliktussal terhelt helyzetet pedig javasolt a munkáltatóval közösen megoldani. Amennyiben úgy érzi, hogy a törvényben rögzített jogait nem vették figyelembe, vagy pedig az egyenlő bánásmód követelményének a sérelmét tapasztalja, szakember segítségét vegye igénybe. Szakszervezeti tagság esetén pedig nyugodtan bízza az ügyét a szakszervezet jogi képviselőjére. Végezetül legyen jogtudatos, de együttműködő. Tekintse a munkáltatót minden esetben a partnerének.

dr. Kéri Ádám
ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda