Megjelent: 4 éve

Gyorsabban, olcsóbban, többet!

Szorító trendek

A gazdasági válság és a világban végbenő trendek alapvetően átszabták a szervezetek munkatársak felé támasztott elvárásait és a látható, egyre sürgetőbb jelenségekre még csak keressük a válaszokat.
Általános, hogy éves szinten emelkedő célszámokat - árbevétel, ügyfélszám, nyereség – kap a szervezet és a munkatárs is. Sokszor úgy tűnik, hogy ezekben a célkitűzésekben tárgyalási lehetőség sincs. A költségcsökkentés és racionalizálás jegyében egyre több szervezetben történik központosítás: regionális központokban vonják össze az irányítást és módosítják egy-egy ország jogkörét.

Ami drágább, az mitől olcsóbb?

Nemegyszer a kiüresedett, megváltoztatott hatáskörű helyi irodák értetlenül állnak a központosítás előtt: „Miért kell a tintapatront Bécsből megrendelni?”, „Miért fizessünk amerikai trénereknek tripla annyit?”. A választ a központosított beszerzés globális megtakarításaiban találjuk.
A központosítási trend mellett egyre több helyen indul lean projekt, mely a hatékonyabb és karcsúbb szervezetet célozza. Sokszor azonban – akár jól hangzó projektnévbe burkolva, akár anélkül – azt tapasztaljuk, hogy átgondolatlanul, sokszor átmenet nélkül, pozíciók összevonásával teszik karcsúbbá a szervezetet. Sok esetben a munkaerő csökkentéssel, pozíciók összevonásával lehetetlen helyzetbe kerül a munkavállaló. Nem ritka, hogy 3-4 pozíciót tesznek egy emberre és mindenféle segítség nélkül üzenik, hogy „oldd meg!”

0-24?

A fenti trendek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy nagyon sokan napi 10-12 órát is dolgoznak, késő estébe nyúlóan, de akár hétvégén is. Tetézi mindezt, hogy telefonjaink, IT-rendszereink 0-24-es elérést biztosítanak. Sok helyen elvárás, hogy a mobilt bármikor vegye fel a munkavállaló, akár éjjel, akár hétvégén is.

Mindezekből következik, hogy – amennyiben a munkavállaló nem tudja személyes határait jól kezelni, egyenes út vezet a túlmunkához (heti 60-70 óra), sok esetben a kiégéshez, a szervezetek elembertelenedéséhez.
Lássuk, nálad mi a helyzet!

 legalább 3 helyre riportolsz
 a központi folyamatok határozzák meg az életed
 jelentősen csökkent a VALÓS döntési jogköröd
 úgy érzed, állandóan tüzet oltasz
 számos olyan új folyamat van, amit józan ésszel nehéz elfogadni
 a pozíciódat korábban több ember látta el
 a középvezető már ismeretlen fogalom
 nincs dedikált helyettesed
 hétvégén is olvasod a mailjeidet
Ha, 4-nél több igaz rád: változtass


Lássuk a tendenciákat

Az átalakuló szervezeti elvárások alapvetően befolyásolják a munkatársi jóllétet. Az elmúlt években szomorú tendenciák jelentek meg munkavállalói szinten is:

• Sokan napi 10-12 órát dolgoznak, nem jut elegendő idő saját magukra és családjukra.
• Többen nem tudnak egybefüggően nyaralni 2 hetet, mert a szabadság alatt nincs ki helyettesítsen, vagy a „munka úgyis megvár és szabi után rám ömlik”.
• Sokan panaszkodnak arra, hogy kapcsolataik (házastárssal, vagy barátokkal) kiüresednek.
• Legtöbben az alvás idejükből „csípnek le”, sokan csak 5-6 órát alszanak (szemben a szükséges 7-8 órával).
• Többeknek nincs ideje az étkezésekre, igen sokan az ebédjüket „csak bekapják” a számítógép mellett, mások el is felejtenek ebédelni és este „pótolják” a kimaradt kalóriákat
• Mind többen jelzik azt, hogy magukat is elvesztik ebben a túlhajszolt életmódban

Mitől nehéz szervezeti szinten megadni a jó választ?

Egyrészről tehát a fenti trendek befolyásolják mindennapi életünket, másrészről a vállalat működése bonyolíthatja tovább az egyensúlykeresést. Nézzünk erre két példát:

Adrenalin fröccs - a doppingoló szervezet: egy ilyen cégbe azokat keresik és veszik fel, akik mindenáron bizonyítani akarnak. Éhesek a sikerre, vágynak arra, hogy maradandót alkossanak, hogy munkájuknak legyen hatása. A szervezet pozitív elismerései doppingolják a munkatársakat, bizonyítani akarják, hogy még ennél is többet tudnak. Komoly kompenzációs csomagok, nemzetközi elismerések, díjak támasztják alá, hogy „dolgozz keményen és meglesz az eredmény”. A munkatárs így tovább terheli magát, önként vállalja a napi 10-14 órát, a sok utazást. Nehezen kapcsol ki, szabadidejében nem egyszer tovább keresi az adrenalin fröccsöt biztosító szabadidős programokat. A munkavállalók még nem tudják, hogy sokáig ez az életmód nem fenntartható, hisz ez az út előbb, vagy utóbb kiégéshez vezet.

A félelem igazgatta szervezet: egy ilyen cégben nincs apelláta, a
vezető megfélemlítéssel menedzseli kollégáit: „no kérem szépen, ha nem tetszik, el lehet menni”, vagy „a maga helyére száz új és jobb kollégát fel tudok venni”, vagy épp úgy, hogy „az igazgató úrnak ezt holnap reggel 8-ra kell letenni az asztalára, és - mint tudjuk - rendkívül szigorú a határidők betartásában”. Az üzenet tiszta: „Én mondom meg, hogy mi a jó és elfogadható, neked pedig eszerint kell élned”. Van ugyanakkor ennek a helyzetnek egy másik oldala is, amikor a munkavállaló gondolja azt, hogy nincs joga/lehetősége máshogy dolgozni. Vélelmezésének lehetnek valós gyökerei, de sok esetben látjuk azt, hogy ezek a félelmek nem valósak, vagy nem abban a formában igazak. Az eredmény mindenestre ugyanaz: a munkavállaló azt gondolja, hogy nincs választási, döntési lehetősége. A félelem és a kifáradás mérgezi a mindennapokat.

Látható, hogy a fenti trendek senkinek sem kedveznek: sem a szervezeteknek, sem a munkatársaknak. Mégis azt látjuk, hogy leginkább a munkavállalók kiszolgáltatottak. A csinálj „többet, gyorsabban és olcsóbban” tendencia hosszú távon komoly nehézségeket fog jelenteni a szervezeteknek, mert már most ijesztő adatokat látunk munkatársi jól-lét méréseknél. Az Ascon saját személyes és szervezetienergia-kutatásai alapján a középvezetők közel felénél látható a kiégés közeli állapot.

Milyen utakon oldható meg mindez?

A változást két szinten kell elindítani:

• munkavállalói szinten
• és vállalati szinten.

A személyes energiák menedzselése

A felelős szervezetek már programokkal, coachingokkal támogatják munkatársaikat, hogy saját energiaháztartásukat rendbe tegyék, megtalálják fizikai-, érzelmi-, mentális és spirituális szinten az egészséget, egyensúlyt. Fontos üzenete minden programnak, hogy mindenkinek van döntési lehetősége. Nem kell elfogadni élhetetlen helyzetet, nem kell beleragadni olyan körülménybe, mely alapvető jogainkat sérti.

A szervezeti energiák egyensúlyához

Más – és talán bonyolultabb - a helyzet szervezeti oldalon. Ahhoz, hogy valódi válaszok szülessenek a korábban leírt trendekre, komoly rendszerszintű változások kellenek. Át kell gondolni a célkitűzési rendszereinket, meg kell vizsgálni, hogy teljesítményértékelésünk mire motivál. Majd venni kell egy nagy levegőt, mert bizony, a rövidtávon kizsigerelő, évről-évre emelkedő célszámok néhány éven át többet hoznak a kasszába és ki törődik ilyenkor azzal, hogy legjobb kollégáink szépen lassan belehalnak a munkájukba? Meg kell érteni, hogy hosszú távon a vállalat és a munkavállaló is jobban jár, ha a stresszt kezelhető szinten tartjuk és bátorítjuk a OneLife koncepciót: az egészséges egyensúly fenntartását élettereink között.

Komoly felelőssége van ezen szervezetekben a vezetőknek. Kizsigerelő vállalat ugyanis akkor alakulhat ki, ha a vezetők is ilyen szemlélettel vezetnek: ahol jó példa mondjuk a 0-24-es működés, vagy a túlterhelt élet. De felelősek a vezetők akkor is, ha engedik, hogy a központi vállalhatatlan tervek és elképzelések tárgyalások nélkül átjöjjenek a szervezetbe.

Fény az alagút végén?

Szerencsére vannak már jó példák a tudatos kapitalista vállalati működésre. Mit történik egy ilyen szervezetben?

- Támogatják munkatársaik fizikai jól-létét: biztosítják, hogy munkaidő után nem kell dolgozni, vállalati normák születnek a munkaidőn túli elvárások kordában tartására, támogatják a napközbeni rekreációt (akár pihenőszobával, akár egy kiadós sétával), tudatos értekezlet tervezéssel gátat szabnak a hajnaltól késő estig tartó folyamatos (tele)konferenciáknak, megbeszéléseknek.

- Biztosítják a mentális fókusz lehetőségét: módot adnak arra, hogy akár néhány órán át zavartalanul dolgozhassunk (ugye milyen furcsán hangzik?), elfogadják, sőt bátorítják az email-mentes órákat, vagy napokat. Ösztönzik a kreativitást, bátorítják, hogy a munkatársak hosszú távú projekteken gondolkozzanak, a mindennapi munkából kiszakadjanak.

- Odafigyelnek arra, hogy lásd a munkád értelmét, és hogy olyan munkákon dolgozhass, mely értékeiddel összhangban vannak. Segítenek abban, hogy hozzájárulhass a világhoz, hogy lássad és érezhessed, a munkád nem csupán profitot termel, hanem ezen messze túlmutatva hozzáadsz és építed a világot.

2015. november 11-én 9.30-kor „Gyorsabban, olcsóbban, többet!” – HR-es dilemmák, megoldások napjaink kihívására pódiumbeszélgetésre kerül sor a Personal Hungary-n. Meghívott HR vezetőink a Bonafarm Csoport, a CIB Bank és a Microsoft Magyarország gyakorlatáról fognak e témában mesélni.

Ma, Magyarországon a helyzet akut. Nem teheti meg egy felelősen gondolkozó munkáltató, hogy a fenti kérdéseket megkerüli.

Szabó Zsófia
Az Ascon Consulting szervezetfejlesztője
A Personal Hungary Változásmenedzsment szakértője





a Personal Hungary HR Blogja


  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter