Megjelent: 6 éve

Gyorsabban, olcsóbban, többet!

Szorító trendek

A gazdasági válság és a világban végbenő trendek alapvetően átszabták a szervezetek munkatársak felé támasztott elvárásait és a látható, egyre sürgetőbb jelenségekre még csak keressük a válaszokat.
Általános, hogy éves szinten emelkedő célszámokat - árbevétel, ügyfélszám, nyereség – kap a szervezet és a munkatárs is. Sokszor úgy tűnik, hogy ezekben a célkitűzésekben tárgyalási lehetőség sincs. A költségcsökkentés és racionalizálás jegyében egyre több szervezetben történik központosítás: regionális központokban vonják össze az irányítást és módosítják egy-egy ország jogkörét.

Ami drágább, az mitől olcsóbb?

Nemegyszer a kiüresedett, megváltoztatott hatáskörű helyi irodák értetlenül állnak a központosítás előtt: „Miért kell a tintapatront Bécsből megrendelni?”, „Miért fizessünk amerikai trénereknek tripla annyit?”. A választ a központosított beszerzés globális megtakarításaiban találjuk.
A központosítási trend mellett egyre több helyen indul lean projekt, mely a hatékonyabb és karcsúbb szervezetet célozza. Sokszor azonban – akár jól hangzó projektnévbe burkolva, akár anélkül – azt tapasztaljuk, hogy átgondolatlanul, sokszor átmenet nélkül, pozíciók összevonásával teszik karcsúbbá a szervezetet. Sok esetben a munkaerő csökkentéssel, pozíciók összevonásával lehetetlen helyzetbe kerül a munkavállaló. Nem ritka, hogy 3-4 pozíciót tesznek egy emberre és mindenféle segítség nélkül üzenik, hogy „oldd meg!”

0-24?

A fenti trendek mind hozzájárulnak ahhoz, hogy nagyon sokan napi 10-12 órát is dolgoznak, késő estébe nyúlóan, de akár hétvégén is. Tetézi mindezt, hogy telefonjaink, IT-rendszereink 0-24-es elérést biztosítanak. Sok helyen elvárás, hogy a mobilt bármikor vegye fel a munkavállaló, akár éjjel, akár hétvégén is.

Mindezekből következik, hogy – amennyiben a munkavállaló nem tudja személyes határait jól kezelni, egyenes út vezet a túlmunkához (heti 60-70 óra), sok esetben a kiégéshez, a szervezetek elembertelenedéséhez.
Lássuk, nálad mi a helyzet!

 legalább 3 helyre riportolsz
 a központi folyamatok határozzák meg az életed
 jelentősen csökkent a VALÓS döntési jogköröd
 úgy érzed, állandóan tüzet oltasz
 számos olyan új folyamat van, amit józan ésszel nehéz elfogadni
 a pozíciódat korábban több ember látta el
 a középvezető már ismeretlen fogalom
 nincs dedikált helyettesed
 hétvégén is olvasod a mailjeidet
Ha, 4-nél több igaz rád: változtass


Lássuk a tendenciákat

Az átalakuló szervezeti elvárások alapvetően befolyásolják a munkatársi jóllétet. Az elmúlt években szomorú tendenciák jelentek meg munkavállalói szinten is:

• Sokan napi 10-12 órát dolgoznak, nem jut elegendő idő saját magukra és családjukra.
• Többen nem tudnak egybefüggően nyaralni 2 hetet, mert a szabadság alatt nincs ki helyettesítsen, vagy a „munka úgyis megvár és szabi után rám ömlik”.
• Sokan panaszkodnak arra, hogy kapcsolataik (házastárssal, vagy barátokkal) kiüresednek.
• Legtöbben az alvás idejükből „csípnek le”, sokan csak 5-6 órát alszanak (szemben a szükséges 7-8 órával).
• Többeknek nincs ideje az étkezésekre, igen sokan az ebédjüket „csak bekapják” a számítógép mellett, mások el is felejtenek ebédelni és este „pótolják” a kimaradt kalóriákat
• Mind többen jelzik azt, hogy magukat is elvesztik ebben a túlhajszolt életmódban

Mitől nehéz szervezeti szinten megadni a jó választ?

Egyrészről tehát a fenti trendek befolyásolják mindennapi életünket, másrészről a vállalat működése bonyolíthatja tovább az egyensúlykeresést. Nézzünk erre két példát:

Adrenalin fröccs - a doppingoló szervezet: egy ilyen cégbe azokat keresik és veszik fel, akik mindenáron bizonyítani akarnak. Éhesek a sikerre, vágynak arra, hogy maradandót alkossanak, hogy munkájuknak legyen hatása. A szervezet pozitív elismerései doppingolják a munkatársakat, bizonyítani akarják, hogy még ennél is többet tudnak. Komoly kompenzációs csomagok, nemzetközi elismerések, díjak támasztják alá, hogy „dolgozz keményen és meglesz az eredmény”. A munkatárs így tovább terheli magát, önként vállalja a napi 10-14 órát, a sok utazást. Nehezen kapcsol ki, szabadidejében nem egyszer tovább keresi az adrenalin fröccsöt biztosító szabadidős programokat. A munkavállalók még nem tudják, hogy sokáig ez az életmód nem fenntartható, hisz ez az út előbb, vagy utóbb kiégéshez vezet.

A félelem igazgatta szervezet: egy ilyen cégben nincs apelláta, a
vezető megfélemlítéssel menedzseli kollégáit: „no kérem szépen, ha nem tetszik, el lehet menni”, vagy „a maga helyére száz új és jobb kollégát fel tudok venni”, vagy épp úgy, hogy „az igazgató úrnak ezt holnap reggel 8-ra kell letenni az asztalára, és - mint tudjuk - rendkívül szigorú a határidők betartásában”. Az üzenet tiszta: „Én mondom meg, hogy mi a jó és elfogadható, neked pedig eszerint kell élned”. Van ugyanakkor ennek a helyzetnek egy másik oldala is, amikor a munkavállaló gondolja azt, hogy nincs joga/lehetősége máshogy dolgozni. Vélelmezésének lehetnek valós gyökerei, de sok esetben látjuk azt, hogy ezek a félelmek nem valósak, vagy nem abban a formában igazak. Az eredmény mindenestre ugyanaz: a munkavállaló azt gondolja, hogy nincs választási, döntési lehetősége. A félelem és a kifáradás mérgezi a mindennapokat.

Látható, hogy a fenti trendek senkinek sem kedveznek: sem a szervezeteknek, sem a munkatársaknak. Mégis azt látjuk, hogy leginkább a munkavállalók kiszolgáltatottak. A csinálj „többet, gyorsabban és olcsóbban” tendencia hosszú távon komoly nehézségeket fog jelenteni a szervezeteknek, mert már most ijesztő adatokat látunk munkatársi jól-lét méréseknél. Az Ascon saját személyes és szervezetienergia-kutatásai alapján a középvezetők közel felénél látható a kiégés közeli állapot.

Milyen utakon oldható meg mindez?

A változást két szinten kell elindítani:

• munkavállalói szinten
• és vállalati szinten.

A személyes energiák menedzselése

A felelős szervezetek már programokkal, coachingokkal támogatják munkatársaikat, hogy saját energiaháztartásukat rendbe tegyék, megtalálják fizikai-, érzelmi-, mentális és spirituális szinten az egészséget, egyensúlyt. Fontos üzenete minden programnak, hogy mindenkinek van döntési lehetősége. Nem kell elfogadni élhetetlen helyzetet, nem kell beleragadni olyan körülménybe, mely alapvető jogainkat sérti.

A szervezeti energiák egyensúlyához

Más – és talán bonyolultabb - a helyzet szervezeti oldalon. Ahhoz, hogy valódi válaszok szülessenek a korábban leírt trendekre, komoly rendszerszintű változások kellenek. Át kell gondolni a célkitűzési rendszereinket, meg kell vizsgálni, hogy teljesítményértékelésünk mire motivál. Majd venni kell egy nagy levegőt, mert bizony, a rövidtávon kizsigerelő, évről-évre emelkedő célszámok néhány éven át többet hoznak a kasszába és ki törődik ilyenkor azzal, hogy legjobb kollégáink szépen lassan belehalnak a munkájukba? Meg kell érteni, hogy hosszú távon a vállalat és a munkavállaló is jobban jár, ha a stresszt kezelhető szinten tartjuk és bátorítjuk a OneLife koncepciót: az egészséges egyensúly fenntartását élettereink között.

Komoly felelőssége van ezen szervezetekben a vezetőknek. Kizsigerelő vállalat ugyanis akkor alakulhat ki, ha a vezetők is ilyen szemlélettel vezetnek: ahol jó példa mondjuk a 0-24-es működés, vagy a túlterhelt élet. De felelősek a vezetők akkor is, ha engedik, hogy a központi vállalhatatlan tervek és elképzelések tárgyalások nélkül átjöjjenek a szervezetbe.

Fény az alagút végén?

Szerencsére vannak már jó példák a tudatos kapitalista vállalati működésre. Mit történik egy ilyen szervezetben?

- Támogatják munkatársaik fizikai jól-létét: biztosítják, hogy munkaidő után nem kell dolgozni, vállalati normák születnek a munkaidőn túli elvárások kordában tartására, támogatják a napközbeni rekreációt (akár pihenőszobával, akár egy kiadós sétával), tudatos értekezlet tervezéssel gátat szabnak a hajnaltól késő estig tartó folyamatos (tele)konferenciáknak, megbeszéléseknek.

- Biztosítják a mentális fókusz lehetőségét: módot adnak arra, hogy akár néhány órán át zavartalanul dolgozhassunk (ugye milyen furcsán hangzik?), elfogadják, sőt bátorítják az email-mentes órákat, vagy napokat. Ösztönzik a kreativitást, bátorítják, hogy a munkatársak hosszú távú projekteken gondolkozzanak, a mindennapi munkából kiszakadjanak.

- Odafigyelnek arra, hogy lásd a munkád értelmét, és hogy olyan munkákon dolgozhass, mely értékeiddel összhangban vannak. Segítenek abban, hogy hozzájárulhass a világhoz, hogy lássad és érezhessed, a munkád nem csupán profitot termel, hanem ezen messze túlmutatva hozzáadsz és építed a világot.

2015. november 11-én 9.30-kor „Gyorsabban, olcsóbban, többet!” – HR-es dilemmák, megoldások napjaink kihívására pódiumbeszélgetésre kerül sor a Personal Hungary-n. Meghívott HR vezetőink a Bonafarm Csoport, a CIB Bank és a Microsoft Magyarország gyakorlatáról fognak e témában mesélni.

Ma, Magyarországon a helyzet akut. Nem teheti meg egy felelősen gondolkozó munkáltató, hogy a fenti kérdéseket megkerüli.

Szabó Zsófia
Az Ascon Consulting szervezetfejlesztője
A Personal Hungary Változásmenedzsment szakértője





a Personal Hungary HR Blogja


  • 2022.02.01Munkaügyi adatvédelem (GDPR HR-eseknek) Blended képzésünk során a tananyag általános elméleti részét, mely tartalmazza az alapfogalmak, jogalapok és törvények összefoglalását először e-learning videó formában sajátíthatja el. A videó megtekintése után egy fél napos konzultáció keretein belül, feldolgozásra kerül a tananyag további része, melyet online vagy tantermi formában hirdetünk meg. Részletek Jegyek
  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.03.073 Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így látták a HR vezetők 2021-et: Tóth Zsuzsanna, Vodafone

Hibrid munkavégzés, amiben a munkavállaló dönt, meetingmentes időszakok és maximalizált megbeszélésidőtartam a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Nem képzettséget, hanem potenciált és elkötelezettséget keresünk - Nyeste Ágnes, JYSK

Fontos az attitűd, a tulajdonosi szemlélet, a fejlődési potenciál. Ha ez megvan valakiben, akkor a vállalat támogatja az előrejutást - mondja Nyeste... Teljes cikk

Van, ahol egy család három generációja is nálunk dolgozik - Lana Faust Krizan, a MOL Csoport HR vezetője

Szülési szabadságról tért vissza a MOL-csoport legmagasabb HR pozíciójába. Tizenegy éve van a vállalatcsoportnál, hisz a józan észben, az... Teljes cikk