Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 4 éve

Ha csak kipipálandó feladat, akkor ne is mérjük a dolgozók elégedettségét

Nincs rosszabb annál, mikor egy vállalat kérdez, de a dolgozók véleménye utána nem jelenik meg abban, amit tesz. Vagy, ha éppenséggel nem is tesz semmit sem. Illetve Szólás T. Miklós, kommunikációs tanácsadó szerint létezik még egy nagy hiba, ha az elemző téves következtetést von le az összegyűjtött adatokból.

Amin nem tudunk/akarunk változtatni, azt ne is kérdezzük meg!

Szólás T. Miklós
A dolgozói elégedettség vizsgálatok (DEV) során a szakember azt tapasztalta, hogy idehaza szinte mindig a kutatás a változás kiindulópontja. Pedig ez csak egy eszköz a már elhatározott változtatások megvalósításában. „A probléma ott van, ha valaki nem látja szükségét a változásnak, és "jófejségből" indít el egy kutatást. Még nagyobb a baj akkor, ha a kutatástól várja, hogy bármi megváltozzon.”

A Spar Magyarország, amely kiskereskedelemmel foglalkozó, német tulajdonú multinacionális vállalat, néhány héttel ezelőtt folytatta le a legutóbbi, online kitölthető kérdőíven alapuló, dolgozói megkérdezésüket a központi dolgozóik körében. Maczelka Márk, a cég kommunikációs vezetője szerint, nagy sikerrel. „A megkérdezettek közel kétharmada élt a kitöltés lehetőségével, melynek célja az volt, hogy felmérjük az aktuális hangulatot, az elégedettséget és a munkakörülmények színvonalát”- mondta a tapasztalatokról a vezető.

A vállalat minden DEV esetében bevonja munkavállalóit az őket érintő döntésekbe, ugyanis „mi a SPAR-nál hiszünk abban, hogy nincs motiváltabb, mint az involvált munkavállaló. Az involválás elkötelezettséget szül előbb a szűkebb, majd a tágabb értelemben vett, közösen vállalt céges döntések tekintetében, végül pedig valódi kötődést alakít ki a szervezet iránt. Mi a SPAR-nál hiszünk a család fogalmában, ahol a munkavállalók mind családtagok. Ezt mi sem erősíti meg jobban, mint az, hogy arra a kérdésre, hogy a munkavállaló ajánlaná-e a SPAR-t, mint munkahelyet a barátainak, ismerőseinek, rokonainak, a válaszadók 95 százaléka válaszolt igennel. Azt gondolom, ez a szám kiemelkedően jó, de nem szabad elbíznunk magunkat: még mindig van 5 százalék, akiket jobban kell involválnunk.”- foglalta össze Maczelka Márk a DEV eredményét. A kutatás hatására a kommunikációs vezető a munkakörülmények és üzleti folyamatok fejlesztését jelölte meg, amelyek a munkatársak visszajelzései alapján kerültek elindításra, méghozzá sikerrel.

Ellentétes hatást válthat ki a túl gyakori szondázás

A szintén német gyökerű, szoftverfejlesztéssel foglalkozó SAP-nál kétévente indítanak el nagyszabású, belső kérdőívet, melyben 11 olyan téma mellett, mint a munka-magánélet egyensúlya, stratégia, munkaerő fejlesztése, a munkahelyi elkötelezettséget is mérik, szintén online, anonim kérdőív alapján, mondta Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR igazgatója. A felmérésre való meghívást minden SAP alkalmazott megkapja, globálisan.

Ezen kívül évente szervezik az úgynevezett „pulse check”-et, mely egyfajta idő közbeni elégedettség mérés. Ebben, az előbbiekhez hasonlóan online és anonim kérdőívben kevesebb kérdést tesznek fel, illetve bizonyos területekre fókuszálnak, és kevesebb munkatárs is kap rá meghívást.

Az eredmények tekintetében a HR vezető azt is fontosnak tartotta hangsúlyozni, hogy az egy-, és kétévenkénti eredményeket kiértékeljék, majd erre az eredményre a stratégia kialakítását a menedzserek együtt végzik a HR szakértőkkel. Végül, a számokat transzparensen, cégen belül, és a közvélemény számára is közli a vállalat.

Horváth Krisztina szerint mindezek mellett arra is figyelni kell, hogy nem érdemes túl gyakran szondázni a munkahelyi elégedettséget, és kérdőívek kitöltésére kérni a munkatársakat, mert ellentétes hatást válthat ki a közösségben.

A szándékot, vagy a tényt figyeljük?

Az SAP-nál is a munkahelyi elkötelezettséget olyan típusú kérdésekkel egyaránt mérik, mint a „klasszikus”, azaz: „Ajánlaná-e másnak a munkahelyét, ha kapna hasonló ajánlatot?”, illetve „Elmenne- a cégtől?”, és a „Mennyire hisz az SAP értékeiben?” -, ahogy azt Horváth Krisztinától megtudtuk.

Szólás T. Miklós ma már az ilyen kérdések helyett egy olyan országban, ahol a közösségi kommunikáció iránti fogékonyság ilyen magas, mindenképpen érdemes a szándék helyett a tényleges viselkedésre rákérdezni. „Abból egyértelműen látszik minden. Ha megosztja a céges álláshirdetéseket valaki, akkor szeretné, ha az ismerősei is az adott céghez jönnének dolgozni. Ha még nem tett ilyet, akkor a mögötte lévő szándék sincs meg, hiába is jelöli valaki a kérdőívben az adott rubrikát.”

Elköteleződés és profit közti kapcsolat ma már egyértelmű

Az SAP ma már megteremtette annak a keretét, hogy összekapcsolhassa a pénzügyi, és a nem-pénzügyi (non-financial) teljesítményt. Sőt, még tovább mentek. Meghatároztak 4 társas, és szervezeti indikátort, amely a Business Healts Culture Index (BHCI)-et határozza meg. A cél az, hogy legyen egy olyan eszközük, amellyel végeredményképpen azt lehet megfogalmazni, hogyan maradhatnak a munkavállalóik egészségesek, és kiegyensúlyozottak. Az elköteleződés növekedése is az SAP-nál ma már egyértelműen kimutatható. 1 százalékos emelkedés ezen a mutatószámon 35-45 millió Eurós működési profit növekedést hozott az SAP–nak.
A kép forrása: SAP Integrated Report

Az elkötelezettség a SPAR- nál, Maczelka Márk szerint inspiratív légkörrel, folyamatos visszajelzéssel, a munkavállaló véleményének kikérésével, a munkatárs fejlesztésével növelhető. „A minden hónap elején megérkező SMS fontos, de közel sem a legfontosabb. Ugyan pénzből élünk mindannyian, de azt nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállaló előbb hagyja ott azt a munkahelyet, ahol esetleg kiemelkedően magas a fizetés, de a légkör, a környezet tolerálhatatlan, mint fordított esetben”- mondja a kommunikációs vezető.

Ezzel egybecseng Szólás T. Miklós véleménye is: „Ha a pénz vinne mindent, akkor minden cég és magánszemély a világon csakis kábítószer-kereskedelemmel foglalkozna. Abban van a pénz. Szerencsére vannak más motivációk is a világon, és azt állítom, hogy a legtöbb ember számára hazánkban sem a pénz az első, bár azt azért hozzá kell tenni, hogy ahol nagyon nyomott a bérszínvonal, ott joggal merül fel a munkavállalókban a kérdés, mi célból kérdezik meg az ő motiváltságát”.

Minél több a szakmai büszkeség, annál nagyobb az elköteleződés

A kommunikációs szakember szerint az mindannyiunk által tapasztalható, hogy a dolgozói elégedettség a szolgálati idő függvényében folyamatosan csökken, vagy stagnál. „Ennek nincs elhárítható oka: emberek vagyunk, és a jót könnyű megszokni, a rosszat könnyű kritizálni.” Viszont a munkaadói márkaépítésben megvannak az eszközök az elkötelezettség szinten tartására, illetve egy vonzó munkahely esetében eleve magas az új munkaerő lelkesedése.

De azoktól a kétségbeesett álláskeresőktől, akik mindenféle anonim pozíció-leírásokra jelentkeznek, kevéssé várható el, hogy lelkesek legyenek. Hasonló ez a helyzet ahhoz, amikor az ügyesen focizó gyerekét valaki hol a Honvédhoz, hol a Fradihoz, vagy ha egyik sem jön össze, akkor az Újpesthez próbálja beadni.

Ráadásul, hogyan váljanak elkötelezetté a munkavállalók, ha a vállalat maga sem büszke a munkahelyre, amelyet teremtett?

A produktivitáshoz reputációra van szükség. Ha idővel csökken a lelkesedés, akkor a helyére büszkeségnek kell költöznie azzal kapcsolatosan, amit az adott munkahelyen dolgozott a munkavállaló. Majd, meg kell érkeznie a hitelességnek is azzal kapcsolatosan, ahol ezt a tevékenységet végezte.

A kommunikációs szakember egy másik, DEV-et kiváltani képes technikát is megemlített. „Aki elkötelezett, az arra a kérdésre, miszerint hogy van, nem csak annyit fog válaszolni, hogy „munkahely - megvan”. Hanem kifejezetten kiemeli a helyet, ahol dolgozik, a munkát, amit végez, mert büszke rá. Ezt a fajta abszolút elkötelezettséget pedig már abból le lehet szűrni, ha valaki beszélget a dolgozókkal.

Ahogy Szólás T. Miklós összefoglalta: „Nem csak ’székláb készült a kezem alatt’, hanem ’én készítettem az XY gyár székeinek a lábait’”. Ez így, komplexen adja ki az egyén szakmai reputációját, amelyből minél több van, annál erősebbé válik az egyén és a vállalat is.

DEV-et csak ott, ahol tényleg szabad a választás

Ott érdemes kifejezetten dolgozói elégedettségvizsgálatot indítani, Szólás T. Miklós szerint, ahol egy adott eseménynél kifejezetten fel szeretné használni a menedzsment az eredményt. Például, változás-kommunikációhoz nagyon jó eszközt jelent. Jó megkérdezni a dolgozókat, hogy az új irodában milyen színűek legyenek a falak, vagy milyen bútorokon szeretnének ülni. ”Ahol a döntés olyan szintű, amelybe a dolgozó ténylegesen is bevonható”- mondta.

Először cél kell, amelyek megvalósításához a dolgozóktól várjuk az ötleteket, és elég bátorság a megvalósításhoz. Majd a felmérést követően látható, érezhető mértékű cselekvés is kell, hogy ne csak a szavak szintjén köteleződjünk el. Végül, ami a kommunikációs szakember szerint, a legfontosabb, mindehhez megfelelő vezetői elköteleződés is szükséges.
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter