Ha csak kipipálandó feladat, akkor ne is mérjük a dolgozók elégedettségét
Az, hogy mit mér, és mire használják cégek a dolgozói elégedettség-méréseket, a vállalati kultúrától függ. Ha csak „kipipálandó” feladat, akkor inkább ne is végezzük, mondta a szakértő, Szólás T. Miklós a HR Portálnak. Két német céget is megkérdeztünk erről. A kereskedelemmel foglalkozó SPAR az aktuális hangulatot méri vele, míg az SAP-nál kifejezetten az üzleti stratégia része az úgynevezett Business Health Culture Index (BHCI), amelynek része a munkavállalói elköteleződés is. Ezt mérik adott időközönként, mert pontosan tudják, hogy ma már egy vállalat profitját az ott dolgozók teremtik elő, és amely 1 százalékos növekedéssel közel 45 millió eurós többlet fog jelentkezni.
Amin nem tudunk/akarunk változtatni, azt ne is kérdezzük meg!

A Spar Magyarország, amely kiskereskedelemmel foglalkozó, német tulajdonú multinacionális vállalat, néhány héttel ezelőtt folytatta le a legutóbbi, online kitölthető kérdőíven alapuló, dolgozói megkérdezésüket a központi dolgozóik körében. Maczelka Márk, a cég kommunikációs vezetője szerint, nagy sikerrel. „A megkérdezettek közel kétharmada élt a kitöltés lehetőségével, melynek célja az volt, hogy felmérjük az aktuális hangulatot, az elégedettséget és a munkakörülmények színvonalát”- mondta a tapasztalatokról a vezető.
A vállalat minden DEV esetében bevonja munkavállalóit az őket érintő döntésekbe, ugyanis „mi a SPAR-nál hiszünk abban, hogy nincs motiváltabb, mint az involvált munkavállaló. Az involválás elkötelezettséget szül előbb a szűkebb, majd a tágabb értelemben vett, közösen vállalt céges döntések tekintetében, végül pedig valódi kötődést alakít ki a szervezet iránt. Mi a SPAR-nál hiszünk a család fogalmában, ahol a munkavállalók mind családtagok. Ezt mi sem erősíti meg jobban, mint az, hogy arra a kérdésre, hogy a munkavállaló ajánlaná-e a SPAR-t, mint munkahelyet a barátainak, ismerőseinek, rokonainak, a válaszadók 95 százaléka válaszolt igennel. Azt gondolom, ez a szám kiemelkedően jó, de nem szabad elbíznunk magunkat: még mindig van 5 százalék, akiket jobban kell involválnunk.”- foglalta össze Maczelka Márk a DEV eredményét. A kutatás hatására a kommunikációs vezető a munkakörülmények és üzleti folyamatok fejlesztését jelölte meg, amelyek a munkatársak visszajelzései alapján kerültek elindításra, méghozzá sikerrel.
Ellentétes hatást válthat ki a túl gyakori szondázás
A szintén német gyökerű, szoftverfejlesztéssel foglalkozó SAP-nál kétévente indítanak el nagyszabású, belső kérdőívet, melyben 11 olyan téma mellett, mint a munka-magánélet egyensúlya, stratégia, munkaerő fejlesztése, a munkahelyi elkötelezettséget is mérik, szintén online, anonim kérdőív alapján, mondta Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR igazgatója. A felmérésre való meghívást minden SAP alkalmazott megkapja, globálisan.
Ezen kívül évente szervezik az úgynevezett „pulse check”-et, mely egyfajta idő közbeni elégedettség mérés. Ebben, az előbbiekhez hasonlóan online és anonim kérdőívben kevesebb kérdést tesznek fel, illetve bizonyos területekre fókuszálnak, és kevesebb munkatárs is kap rá meghívást.
Az eredmények tekintetében a HR vezető azt is fontosnak tartotta hangsúlyozni, hogy az egy-, és kétévenkénti eredményeket kiértékeljék, majd erre az eredményre a stratégia kialakítását a menedzserek együtt végzik a HR szakértőkkel. Végül, a számokat transzparensen, cégen belül, és a közvélemény számára is közli a vállalat.
Horváth Krisztina szerint mindezek mellett arra is figyelni kell, hogy nem érdemes túl gyakran szondázni a munkahelyi elégedettséget, és kérdőívek kitöltésére kérni a munkatársakat, mert ellentétes hatást válthat ki a közösségben.
A szándékot, vagy a tényt figyeljük?
Az SAP-nál is a munkahelyi elkötelezettséget olyan típusú kérdésekkel egyaránt mérik, mint a „klasszikus”, azaz: „Ajánlaná-e másnak a munkahelyét, ha kapna hasonló ajánlatot?”, illetve „Elmenne- a cégtől?”, és a „Mennyire hisz az SAP értékeiben?” -, ahogy azt Horváth Krisztinától megtudtuk.
Szólás T. Miklós ma már az ilyen kérdések helyett egy olyan országban, ahol a közösségi kommunikáció iránti fogékonyság ilyen magas, mindenképpen érdemes a szándék helyett a tényleges viselkedésre rákérdezni. „Abból egyértelműen látszik minden. Ha megosztja a céges álláshirdetéseket valaki, akkor szeretné, ha az ismerősei is az adott céghez jönnének dolgozni. Ha még nem tett ilyet, akkor a mögötte lévő szándék sincs meg, hiába is jelöli valaki a kérdőívben az adott rubrikát.”
Elköteleződés és profit közti kapcsolat ma már egyértelmű
Az SAP ma már megteremtette annak a keretét, hogy összekapcsolhassa a pénzügyi, és a nem-pénzügyi (non-financial) teljesítményt. Sőt, még tovább mentek. Meghatároztak 4 társas, és szervezeti indikátort, amely a Business Healts Culture Index (BHCI)-et határozza meg. A cél az, hogy legyen egy olyan eszközük, amellyel végeredményképpen azt lehet megfogalmazni, hogyan maradhatnak a munkavállalóik egészségesek, és kiegyensúlyozottak. Az elköteleződés növekedése is az SAP-nál ma már egyértelműen kimutatható. 1 százalékos emelkedés ezen a mutatószámon 35-45 millió Eurós működési profit növekedést hozott az SAP–nak.

Az elkötelezettség a SPAR- nál, Maczelka Márk szerint inspiratív légkörrel, folyamatos visszajelzéssel, a munkavállaló véleményének kikérésével, a munkatárs fejlesztésével növelhető. „A minden hónap elején megérkező SMS fontos, de közel sem a legfontosabb. Ugyan pénzből élünk mindannyian, de azt nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállaló előbb hagyja ott azt a munkahelyet, ahol esetleg kiemelkedően magas a fizetés, de a légkör, a környezet tolerálhatatlan, mint fordított esetben”- mondja a kommunikációs vezető.
Ezzel egybecseng Szólás T. Miklós véleménye is: „Ha a pénz vinne mindent, akkor minden cég és magánszemély a világon csakis kábítószer-kereskedelemmel foglalkozna. Abban van a pénz. Szerencsére vannak más motivációk is a világon, és azt állítom, hogy a legtöbb ember számára hazánkban sem a pénz az első, bár azt azért hozzá kell tenni, hogy ahol nagyon nyomott a bérszínvonal, ott joggal merül fel a munkavállalókban a kérdés, mi célból kérdezik meg az ő motiváltságát”.
Minél több a szakmai büszkeség, annál nagyobb az elköteleződés
A kommunikációs szakember szerint az mindannyiunk által tapasztalható, hogy a dolgozói elégedettség a szolgálati idő függvényében folyamatosan csökken, vagy stagnál. „Ennek nincs elhárítható oka: emberek vagyunk, és a jót könnyű megszokni, a rosszat könnyű kritizálni.” Viszont a munkaadói márkaépítésben megvannak az eszközök az elkötelezettség szinten tartására, illetve egy vonzó munkahely esetében eleve magas az új munkaerő lelkesedése.
De azoktól a kétségbeesett álláskeresőktől, akik mindenféle anonim pozíció-leírásokra jelentkeznek, kevéssé várható el, hogy lelkesek legyenek. Hasonló ez a helyzet ahhoz, amikor az ügyesen focizó gyerekét valaki hol a Honvédhoz, hol a Fradihoz, vagy ha egyik sem jön össze, akkor az Újpesthez próbálja beadni.
Ráadásul, hogyan váljanak elkötelezetté a munkavállalók, ha a vállalat maga sem büszke a munkahelyre, amelyet teremtett?
A produktivitáshoz reputációra van szükség. Ha idővel csökken a lelkesedés, akkor a helyére büszkeségnek kell költöznie azzal kapcsolatosan, amit az adott munkahelyen dolgozott a munkavállaló. Majd, meg kell érkeznie a hitelességnek is azzal kapcsolatosan, ahol ezt a tevékenységet végezte.

Ahogy Szólás T. Miklós összefoglalta: „Nem csak ’székláb készült a kezem alatt’, hanem ’én készítettem az XY gyár székeinek a lábait’”. Ez így, komplexen adja ki az egyén szakmai reputációját, amelyből minél több van, annál erősebbé válik az egyén és a vállalat is.
DEV-et csak ott, ahol tényleg szabad a választás
Ott érdemes kifejezetten dolgozói elégedettségvizsgálatot indítani, Szólás T. Miklós szerint, ahol egy adott eseménynél kifejezetten fel szeretné használni a menedzsment az eredményt. Például, változás-kommunikációhoz nagyon jó eszközt jelent. Jó megkérdezni a dolgozókat, hogy az új irodában milyen színűek legyenek a falak, vagy milyen bútorokon szeretnének ülni. ”Ahol a döntés olyan szintű, amelybe a dolgozó ténylegesen is bevonható”- mondta.
Először cél kell, amelyek megvalósításához a dolgozóktól várjuk az ötleteket, és elég bátorság a megvalósításhoz. Majd a felmérést követően látható, érezhető mértékű cselekvés is kell, hogy ne csak a szavak szintjén köteleződjünk el. Végül, ami a kommunikációs szakember szerint, a legfontosabb, mindehhez megfelelő vezetői elköteleződés is szükséges.
- 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni.
Részletek
Jegyek
- 2023.02.16CX-Ray elégedettségfelmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák!
Részletek
Jegyek
- 2023.02.23CX-Ray teljesítményértékelés online workshop Miért fontos a TÉR? Az egyértelmű egyéni és csapat célok és a folyamatos visszajelzés az elkötelezettséget és motivációt kiemelten meghatározó tényezők.
Részletek
Jegyek
- 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Gazdasági visszaesésre számítanak a vezérigazgatók világszerte – mutat rá az EY 1200 CEO megkérdezésével készült nemzetközi kutatása. A... Teljes cikk
A távmunka korában egyre gyakoribb, hogy a vezetők folyamatosan figyelemmel akarják kísérni alkalmazottaik munkáját, ám a megfigyelőprogramok... Teljes cikk
Komoly munkát jelentett tavaly a bank számára a háború kitörése, a HR-nek pedig kiemelt feladata volt azzal, hogy a munkatársak munkabére ne... Teljes cikk
- Így kezelik majd a cégvezetők a recessziót 1 hete
- Elkezdődött a reálbérek csökkenése 2 hete
- Melyik szakma művelői a legboldogabbak? 3 hete
- Rengeteg magyar munkamániás 4 hete
- Megegyeztek a 2023-as bérekről a SPAR-nál 1 hónapja
- Felmérés: a fiatalok kevesebb mint fele érzi úgy, hogy stabil a munkahelye 2 hónapja
- Dolgozók a kibertérben - Ezek a biztonsági fásultság legfőbb jelei 2 hónapja
- 18-ról 44 százalékra nőtt a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatottsága 2 hónapja
- Részlegesen betiltják a TikTokot a kormányzati munkahelyeken az USA-ban 2 hónapja
- Családbarát munkahely lett a Pannonhalmi Főapátság és a Nemzeti Választási Iroda is 2 hónapja
- A stresszmentes munkahely illúzió, de nem mindegy, mit élnek át az alkalmazottak 2 hónapja