Ha "megvadul" az interjúztató

A helyzet azonban az, hogy ezek a kérdések nem minden esetben földtől elrugaszkodottak, ilyen helyzetben valószínűleg nem az interjúztató őrült meg, hanem nagyon is tudja, mit csinál.

Alaphelyzetben mindenki ismeri önmagát. Ismerjük képességeinket, tudjuk mihez értünk, mit tudunk, mire vagyunk képesek. Azonban az interjúztató nem ismer minket: neki csupán 30 perce van arra, hogy kialakuljon benne egy kép rólunk, hogy megállapíthassa: felkészültségünk, emberi tulajdonságaink alapján alkalmasak vagyunk-e az adott állás betöltésére, vagy sem. Az interjúztató teljesítményét az általa munkába állított jelöltek úgynevezett "beválási mutatója" alapján ítélik meg, és ezen mutató - tehát, hogy a kiközvetített és felvett munkavállalók adott idő elteltével még az adott pozícióban vannak-e - javítása érdekében a tanácsadók előszeretettel nyúlnak tudományosan többé-kevésbé megalapozott interjútechnikákhoz.

Néhány esetben bebizonyosodott, hogy ezek a "technikák" nem hatékonyak.

A HR azonban éppen olyan tudomány, mint bármelyik másik: fejlődik, utakat keres. Ennek során rokon tudományokból, - például a pszichológiából - vesz át elemeket, az ott megszerzett tudást próbálja meg saját céljaira felhasználni, és annak talaján új tudást felhalmozni, új eredményeket elérni. Ezért az interjúztatás technikái általában tudományosan megalapozottak: egy jól felkészült interjúztató nem véletlenül kérdezi azt, amit kérdez. A még oly vadnak tűnő kérdések hátterében is adott esetben komoly megfontolások állhatnak.

Bizonyos pszichológiai iskolák jelentőséget tulajdonítanak például egy személy kedvenc színének, melyből bizonyos személyiségjegyeire lehet következtetni.

Másik oldalról viszont a személyiségjegyek mellett egyéb "szoft", azaz nem, vagy csak nehezen tanulható képességekre is kíváncsi az interjúztató, például arra, hogyan reagálunk váratlan helyzetekre, hogyan kommunikálunk, ha kizökkentenek minket, vagy éppen mennyire kreatívan oldjuk meg a felmerülő nehézségeket. Valami hasonló célt szolgálhat, amikor az interjú közepén a nyakunknak szegezik a kérdést: "Miért kerek a csatornafedél?"

Hacsak nem egy mérnöki pozícióra pályázunk - ahol a csatornafedél kerekségének nagyon is prózai magyarázata az egyetlen elfogadható válasz - egy ilyen kérdést meghallva első reakciónk a teljes lefagyás lehet: hogy kerül a csizma az asztalra? Azonban nem mindegy, milyen állásra pályázunk. Egy kommunikációs jellegű állásra - pl. rendezvényszervező, rádiós-tévés újságírói, esetleg ügyfélszolgálati pozícióra - jelentkező álláskeresőtől elvárható, hogy az ilyen váratlan helyzetekre is megfelelően, könnyeden, gördülékenyen találja meg a választ: ne lepődjön meg, ne fagyjon le, ne kezdjen el őőőő-zni.

Bizonyos kreatív pozíciókban fontos lehet az is, hogy mennyire sablonos vagy mennyire kreatív az ilyen kérdésekre adott válasz, ugyanakkor vannak olyan állások is, ahol a túlzott kreativitás nem kívánatos.

Ezen eszközök használata az interjúztató HR-estől is megfelelő felkészültséget kíván. Felkészültnek kell lennie nem csupán a saját szakmájából, hanem az állást kiíró ügyfél szervezetéből, az általa folytatott tevékenységből, a jelölt által betöltendő állás követelményeiből, illetve magából a jelöltből is.

Az interjút lefolytató HR-tanácsadó szakmai felkészültsége lehetővé teszi, hogy olyan szemmel mérje fel az állást kiíró céget illetve a betöltendő munkakört, olyan követelményeket határozzon meg az ideális jelölttel szemben, amelyekre még maga a pozíciót kiíró, illetve a közvetítést megrendelő cégvezető sem gondolt. Az interjúztató tanácsadó szakmai felkészültsége tehát a sikeres közvetítés záloga.

Hoffmann Gábor Csaba
munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT