Szerző: Kertész Dalma
Megjelent: 6 éve

A nagy adatbázisok forradalmasíthatják a toborzás-kiválasztást

images

Közelmúltbeli kutatások arra az eredményre jutottak, hogy a vezető "minősége" fontosabb lehet, mint a munkavállalók kompetenciái és szakmai tapasztalatai. A vezető személye a munkavállalói teljesítmény szempontjából tehát meghatározóbb annál, mint ahogy azt eddig hitték. Ez sok mindent megkérdőjelez.

A toborzás-kiválasztást végző szakemberek gyakorlata azt "feltételezi", hogy a múlt előre vetíti a jövőt. Például a munkáltatók gyakran azért utasítanak vissza jelölteket, mert azok korábban gyakran váltottak állást (job-hopping) vagy egy ideig munkanélküliek voltak. Az adatbázisokból azonban pontosan ennek ellenkezője olvasható ki: tehát a jelölt addigi karrierútja nem jelzi előre megbízhatóan a jövőbeli teljesítményt.

Egy munkaerő-tudománynak nevezett, most ismertté váló terület zavarba ejtő eredményeiről van szó. Ez az új tudomány hatalmas mennyiségű adatbázis-elemzéssel szolgál a humán erőforrás menedzsment számára, amely a "megérzésekre" és a kialakult gyakorlatra támaszkodik.

A munkaerő-tudomány röviden arról szól, hogy mi történik, mikor a Nagy Adatbázis (Big Data) találkozik a HR-rel.

Ennek az új területnek megvannak a maga bajnokai. Ez abszolút a fejlődés útja - mondja Peter Capelli, a pennsylvaniai egyetemen működő humán erőforrás központ igazgatója. "A legtöbb vállalat teljesen vakon működik."

Manapság minden email, üzenet, telefonhívás, írott kód vagy egérkattintás digitális nyomot hagy. Ezeket a kódokat olcsón össze lehet gyűjteni és a kiaknázásukkal rálátást kapni arra, hogyan dolgoznak az emberek, miként kommunikálnak. Ez megmutathatja az utat a hatékonyságnövelés, és az innováció felé egy cég számára.

A digitális technológia lehetővé teszi, hogy személyiségalapú kiértékelések jöjjenek létre. A módszertan gyakran használ online kvízeket vagy játékokat, részletesebben és nagyobb számban, mint bármikor előtte.

Korábban a munkások viselkedését elemző tanulmányok maximum pár száz emberre alapultak. Manapság nagyságrendileg nagyobb számokról beszélhetünk: több ezer, vagy több százezer munkavállaló adatait ölelik fel a kutatások.

"A tudomány lelke a mérés" - mondja Eric Brynjolfsson, a Digital Business Center igazgatója. "Forradalmi változásokat tapasztalunk a mérésben - és ez forradalmasítani fogja szervezeti közgazdaságtant és a HR-gazdaságot."

Jó tudni, hogy az adatgyűjtő technológiák sok kérdést vetnek fel, ami a munkavállalók titkos megfigyelését illeti. "Ezek a munkahelyi adatok a munkavállalók egyoldalú megfigyelésével lesznek összegyűjtve" - mondja Marc Rotenberg, az Electronic Privacy Information Center jogvédő csoport ügyvezető igazgatója. "Nem lehet tudni, milyen adatokat gyűjtenek össze, és hogyan használják fel azokat."

A vállalatok értékes kincsként tekintenek a munkaerő-adatokra. Múlt decemberben például az I.B.M. 1.3 milliárd dollárért felvásárolta a Kenexát, egy toborzással, közvetítéssel, képzéssel foglalkozó céget. A Kenexa "haderő" több mint 100 szervezeti pszichológusból és kutatóból álló gárdája csak az egyik vonzereje volt a cégnek, ehhez jött még hozzá az adatbázis: a cég évente 40 millió munkára jelentkezőt, munkavállalót és menedzsert mért fel és értékelt ki.

Az olyan cégek, mint az I.B.M., Oracle, és az SAP nagy üzleti lehetőséget látnak mindebben. Ugyanígy az eHarmony online társkereső cég, mely bejelentette januárban, hogy átalakítja a szerelmes kalandokra érvényes algoritmusát. Ezentúl a munkáltató-munkaválalló kapcsolatot is vizsgálni tudja, és belép a tehetség-kereső üzletbe az év második felében.

A digitális mérések és monitorozások alkalmazása az órabérért dolgozó munkavállalókat illetően tűnik a legalkalmasabbnak, mert munkájuk gyakran rutinfeladatokból áll. De vajon ez a technológia a kevésbé szabályozott munkakörökben is hasznos lesz a sikeres munkavállalók felismeréséhez és ösztönzéséhez? A biztató bizonyítékok nyomán sok vállalat gondolja így.

Tim Geisert, az I.B.M-Kenexa vezető marketingesének megfigyelése szerint van egy általánosan elfogadott nézet arról, hogy a nyitott személyiség a meghatározó jellemzője a sikeres saleseseknek. Ezzel szemben a szakember kutatása, mely munkások millióinak felmérésein és tesztjein alapul vezetők értékelését is beleértve, arra az eredményre jutott, hogy a salesesek legfontosabb karakterjegye egyfajta érzelmi bátorság, kitartás, melynek köszönhetően akkor sem állnak meg, ha kezdetben nemleges választ kapnak.

A viselkedés és adatkutató tudósok egy csoportja a Knacknál, amely a Szilícium-völgy egy startup cége, számítógépes játékokkal és folyamatos mérésekkel teszteli az érzelmi intelligenciát, a kognitív készségeket, a munkamemóriát és a kockázatvállalási kedvet. A próbatesztelő cégek közé tartozik a NYU Langone Medical Center, a Bain & Company és a Shell - mondja Guy Halfteck, a Knack igazgatója.

A Google humán erőforrás menedzsmentje az adatokon alapuló döntéshozatal mellett kötelezte el magát, nem meglepően. Éveken át vizsgálták a jelölteket a főiskolai eredményeik alapján, olyan mérési módszerekkel, melyet az alapítók kedveltek. De a számok és osztályzatok önmagukban nem jelentenek sikert a Google-nél, és többé nem alkalmazzák őket, mint fontos felvételi kritérium - mondja Prasad Setty, a humán elemzők helyettes elnöke.

2007 óta a cég kiterjesztette a friss felméréseket a munkaerejére is. A Google rájött, hogy a leginnovatívabb munkások - egyben a legboldogabbak is a definíciójuk szerint - azok, akikben erős a küldetéstudat a munkájuk iránt, és azt is érzik, hogy nagy személyes szabadságuk van. "Az embereket illető döntések nem kevésbé fontosak, mint a termékeinket illető döntések" - mondja mr. Setty. "Ugyanazzal a szigorral próbálunk meg fellépni az emberi oldalon, mint a műszakin."

Az Evolv, egy szanfransziszkói startup cég az adatelemzés révén ad tanácsot cégeknek a munkerő-felvételhez, és a munkások menedzseléséhez. Az Evolv megosztja az ügyfeleitől származó adatokat a Wharton, a Yale és a Stanford kutatóival - ezek az adatok minden személyes információtól mentesek, sem az adatközlők nevét, nemét, sem származását nem tartalmazzák.

Michael Housman, az Evolv közgazdásza és az elemzések vezetője úgy gondolja, a munkaerő-tudományt egyre inkább fogják alkalmazni a munkakörök és szakmák egyre szélesebb spektrumában, így növelve a profitot, a teljesítményt, az innovációt, és a munkavállalói elégedettséget.

Azt mondja, az Evolv a kezdetben az órabéres munkásokra és a call centerekre fókuszált, ahol minden hívás és üzenet fontos adatot jelentett. A munka ezekben a központokban gyakran nehéz, és nagy arányú a fluktuáció, előfordul, hogy a 100 százalékot is eléri évente. "Ott akartuk kezdeni, ahol nagy volt a lehetőség, hogy fejlődést érjünk el" - mondja.

A Transcom, az ügyfélközpontú call centerek világméretű üzemeltetője, végzett egy próba projektet 2012 második felében, melyhez az Evolv adatelemző technológiáját használta fel. Például ahhoz, hogy kiderítsék, kikre jellemző jellemvonás az őszinteség, megkérdezték a jelölteket, hogy mennyira magabiztos számítógép-használók, tudják-e például egy egyszerű billentyűzeten a másolás/beillesztés billentyűkombinációt használni. Ha igennel válaszoltak, akkor megkérdték őket, hogy ezt mutassák is meg.

Azok, akik magas pontszámot értek el az őszinteséget értékelő listán, 20-30 százalékkal tovább maradtak a munkahelyükön, mint azok, akik alacsonyat - mutat rá az Evolv.

Mr. Rae szerint a call center világban az 5 százalékos lemorzsolódás/fluktuáció havonta - 60 százalék évente - egy csillagos teljesítmény. Egy dolgozó képzése 4-6 hetet vesz igénybe - a fluktuáció ára 1500 dollár munkavállalónként.

Az Evolvval való projektben - mondja Mr. Rae, a Transcomnak kevesebb embert kellett alkalmaznia - 800-at 1000 helyett - így kaptak 500 munkavállalót, akik legalább három hónap elteltével is a munkájukban maradtak. A nagy megtérülés, mint mondja, a költséghatékonyságban, és a kevesebb dolgozóval elérhető jobb minőségű ügyfélszolgálatban mutatkozik meg.

"Ez teszi a foglalkoztatást, az emberek alkalmazását kevésbé szubjektívvá, és inkább tudományosabbá" - mondja Mr. Rae.

eredeti cikk: http://www.nytimes.com/2013/04/21/technology/big-data-trying-to-build-better-workers.html?pagewanted=all&_r=0
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
100-ból 98 embert már nem az utcáról veszünk fel

Fizikai munkaerő szempontjából Budapesten és környékén - 2% alatti munkanélküliségi ráta mellett - már nem lehet munkaerő-tartalékról beszélni.... Teljes cikk

7 szempont, hogy Téged hívjanak be interjúra

Az önéletrajz elkészítésekor ne felejtsd el, miért írod: azért, hogy személyes meghallgatást szerezzen neked. Egyetlen közös ismertetőjegye van... Teljes cikk

Villamosmérnökökből még az informatikusoknál is több kell

Szerdától dübörög az ország egyik legrégebbi állásbörzéje. Az idei a 49. alkalom, amikor munkáltatói mustrát tartanak a BME-n. A rendezvényen... Teljes cikk