Mészáros Etelka
Megjelent: 5 éve

Hány éves legyen a vezető?

A kérdőív tartalma

A kérdőív négy nagy kérdéscsoportot tartalmazott: szociodemográfiai jellemzőket; - mentális komplexitást; - személyiség tesztet és az ideális vezetéssel kapcsolatos attitűdöt, gondolkodást.

A szociodemográfiai jellemzőknél az életkorra, nemre, munkatapasztalatra, iskolai végzettségre kérdeztek rá, vagyis az egyén személyes jellemzőire.

A mentális komplexitás fejlődésénél arra keresték a választ, hogy az egyén mennyit ért meg a körülötte lévő világból, mit sajátít el, hogyan hat rá a környezet, a fejlődés mely szintjén áll, és ezzel összefüggésben mik azok a feladatok, kihívások, amiket már hatékonyan tud menedzselni.

A kérdőívnél két kutatási fázis volt, az első fázisban 438-an válaszoltak, a másodikban 353-an töltötték ki a kérdőívet.

Bárki lehet vezető

A jelen kor munkaerőpiaca folyamatosan változó és kiszámíthatatlan, melyet az aktuális gazdasági, társadalmi, technológiai jogi és politikai tényezők folyamatosan alakítanak. Ahogy a körülöttünk lévő világ egyre komplexebbé válik, úgy válik mindinkább általános elvárássá, hogy a munkavállaló (és a vezető) is képes legyen napi szinten menedzselni ezt a komplexitást és az azzal járó kiszámíthatatlanságot, bizonytalanságot. A kérdőív a fiatal felnőttek, ezen belül is részben a fiatal felnőtt vezetők vizsgálatára fókuszált. Ez az érdeklődés leginkább abból a gyakorlati pszichológiai tapasztalatból fakadt, hogy az Y generáció, a jelen kor fiatal felnőttjei egyre nagyobb számban jelennek meg a munkaerőpiacon, és kompetenciáiknak, valamint a munkaerőpiac sajátos kihívásainak okán sokan hamar vezető pozícióba kerülnek, talán hamarabb is, mint az ideális lenne. Répáczki Rita szerint egy vezetői pozíció mindig tartogat kihívást az egyén számára, de fokozottan igaz ez akkor, ha a kinevezés váratlanul, felkészületlenül éri, vagy ha az egyén éretlen még arra, hogy egy ilyen kihívással sikeresen meg tudjon küzdeni. A mentális komplexitás megértésén keresztül arra keresték a választ, milyen típusú emberek különíthetők el.

Vezetővé bárki válhat, ugyanakkor nem mindegy a típus abból a szempontból, milyen jellegű támogatásra, fejlesztési beavatkozásra van szüksége az egyénnek, annak érdekében, hogy hatékonyabbá váljon általában is, és vezetőként is. Három típust különítettek el: a "konzervatív teljesítőt", a "kezdeményező individualistát", és a "barátságos csapatjátékost". Az, hogy az egyén melyik típusba tartozik, általában az életvezetése és a munka világában való megnyilvánulásai szempontjából különösen akkor fontos, ha kiemelt vezetői pozícióba kerül. Nem attól válik valaki vezetővé, hogy e típusok bármelyikébe besorolható. Minden egyes típusnak megvannak a maga előnyös tulajdonságai és nehézségei, fejlesztendő területei. Az eredmények alapján célul tűztek ki olyan javaslatokat, amelyek a gyakorló szakembereket segíthetik a különböző profilú egyének, vezetők fejlesztése során. Azt tapasztalták, hogy az évek előre haladásával és a munkatapasztalatok megszerzésével, minden konfliktus, élethelyzet és kihívás, amit az egyén kezel vagy megold, fejlesztően hat a személyiségére.

A mai fiatal vezetők kihívásai

A mai fiatal felnőttek képviselik azt a generációt, akik a 21. század hozta kihívásokkal és a modern vezetéselméletek fejlődésével párhuzamosan lettek munkavállalók és vezetők. Az ebből fakadó kihívásokkal akár vezetőként, akár vezetettként nap, mint nap szembesülnek. Ők a mai 20-40 éves generáció, akik a kutatás fókuszát jelentették. Ahhoz, hogy ők munkavállalóként meg tudjanak felelni a modernkor elvárásainak, vagy vezetőként a modern kor elvárásaiból fakadó vezetési kihívásoknak, megfelelő érzelmi és gondolkodási kapacitásokkal kell rendelkezniük. A 20. század dolgozójával szemben nem volt más elvárás, mint hogy tegyen erőfeszítést a feladatok sikeres kivitelezése érdekében, legyen lojális a szervezethez, lelkiismeretesen kövesse a főnöke utasításait, legyen jó csapatjátékos. Mindez elegendő volt ahhoz, hogy valakit kiváló dolgozónak, kiváló munkaerőnek minősítsenek, és mindez ténylegesen elég volt a sikeres életpálya-építéshez is. A 21. század azonban újat hozott, és mindez már kevésnek bizonyult ahhoz, hogy a munkavállaló hatékony legyen, és érvényesülni tudjon. Mi a mai elvárás, amikorra állandósult a munkaerőpiacon is az innováció, a változás, a dinamizmus? Leginkább az, hogy a dolgozó képes legyen mindezen kihívásokat mentálisan menedzselni, legyen szó akár egy egyszerűbb, akár egy összetettebb pozícióról, de a maga szintjén feleljen meg ezeknek az elvárásoknak. És különösen feleljen meg a szempontoknak akkor, ha vezetői szinten van. Manapság a munkaerőpiacon nem csak egy magasabb szintű tudásbázisra és mentális kapacitásra van szükség, hanem azokra a készségekre is, amelyek lehetővé teszik, hogy az egyén innovatív, önálló, önbizalommal teli, önmegvalósító legyen, a személyes felelősségvállalás és a kezdeményezés jellemezze. Ez ma már tulajdonképpen nemcsak egy készség, amit bárki elsajátíthat, hanem egyfajta látásmód, egyfajta életszemlélet. Ugyanakkor tény az is, hogy ezt az életszemléletet az ember nem birtokolja veleszületetten, hanem kialakul az idő folyamán, ahogy az egyén egyre több szempontot lát és tapasztal. A modern vezetéselméletek szerint a vezetőnek ma már nemcsak a klasszikus vezető-beosztott cserekapcsolatban kell gondolkodnia vezetői tevékenysége során, hanem meg kell felelni a 21. századi munkaerő-piaci kihívásainak és a jelen kor munkavállalói elvárásainak.

A modern vezetéselméletekben hangsúlyossá válnak az érzelmek, az értékek, az etika, a hosszú távú célok, a dolgozók értékelése, motiválása, elégedettségének biztosítása. Különösen kritikus időszakká válhat, ha a fiatal ekkortájt még a vezetői pozíció kihívásaival is szembesül. A vezetővé fejlődés koncepciójára alapozva a kutatás célja volt feltárni, hogy miként alakul a fiatal felnőtt korosztálynál a vezetéssel kapcsolatos gondolkodás a személyiségjellemzők függvényében.

A vezetőnél csak fiatalabb alkamazottak?

Míg régen inkább a vezetők csoportos fejlesztésén, a vezetői tréningeken volt a hangsúly, napjaikra egyre inkább jellemzővé válik a vezetők egyéni, személyes fejlesztése, jellemzően egyéni tanácsadáson, vezetői coachingon keresztül. Továbbá fontosak a tapasztalatok és a megélt élmények, valamint azok tudatosítása, feldolgozása szintén személyes konzultációs alkalmak során.

Egy idő után nehéz megszervezni, hogy csak a vezetőnél fiatalabb alkalmazottak legyenek. Miért ódzkodnak annyira az idősebb munkavállalóktól? Miért félnek a vezetők a náluknál okosabb beosztottaktól?

A fiatalabb és az idősebb dolgozóknak éppúgy vannak erősségeik, mint fejlesztendő területeik. Ami ma talán a legfontosabb a munkaerőpiacon, hogy a dolgozó képes legyen alkalmazkodni ahhoz a tempóhoz és összetettséghez, ami jelen korunkat jellemzi. Amikor egy munkaáltató ódzkodik az idősebb munkavállalóktól, a háttérben sokszor a félelem, az a sztereotípia áll, hogy az idősebb dolgozó nem lesz képes felvenni a jelen kor diktálta tempót - fizikailag, mentálisan, érzelmileg. Pedig ez a készség fejleszthető, és fontos is ennek fejlesztése, az idősebbeknél éppúgy, mint a fiataloknál.

Fiatal vezető, idős beosztott

Az életkorbeli különbségek az intelligencia, az elfogadás, az empátia és a kölcsönös tisztelet révén maximálisan kompenzálhatók. Érdemes túllépni a kor szempontjának elsődleges fontosságán, hiszen hozzáértés, kompetencia, alkalmasság tekintetében nem ez az elsődleges meghatározó tényező. Sokkal fontosabb az attitűd, a hozzáállás, az értékrend és a tapasztalat akkor, amikor egy dolgozót minősíteni szükséges - tanácsolja Répáczki Rita.

Ha egy potenciális dolgozói kört a munkáltató csak az életkor miatt zár ki, hibásan dönthet. Az életkornál fontosabb a tudás és a tapasztalat. Ugyanakkor az is tény, hogy egy csupa fiatalokból álló csapatban lehet, hogy egy idősebb kolléga rosszul érezné magát, nem tudna beilleszkedni. Általánosítani nem lehet, hogy a fiatal vagy idősebb vezető-e a jobb vagy a rosszabb. Ez mindig feladat, szervezet, munkahelyi közösség és az aktuális cél függvénye lehet.
  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter