Szilágyi Katalin
Megjelent: 7 éve

Hogyan kezelhető a munkahelyi frusztráció?

Kevés olyan leépítési folyamatról hallani, amelynek végére az elbocsátott dolgozók nagy részének sikerül új állást találni. Márpedig a komáromi Nokia gyár esetében ez a helyzet, ahol outplacement programmal segítik a munkavállalókat az újrakezdésben. A 2300 fős leépítés harmadik hulláma szeptemberben kezdődött el, és sokan önként jelentkeztek a programba. Mint Katona Gyöngyi HR vezető elmondta, a dolgozók egy része a győri Audi gyárban helyezkedett el, többen pedig saját vagy közös vállalkozásba kezdtek. Az, hogy az elbocsátást végül sikerült - a HR vezető szavaival élve - elviselhetővé tenni a dolgozók számára, nagyban múlott a vezetés hozzáállásán. Fontos volt a megfelelő kommunikáció és az, hogy a vezetés részéről mindenki részt vegyen a folyamatban.

A Nokia jó példája annak, mennyire számít a dolgozókkal való bánásmód mikéntje, a megfelelő tájékoztatás, a pozitív kommunikáció, különösen, amikor változások következnek be egy szervezet életében, hiszen a vállalatnál maradó dolgozók elkötelezettségét és motivációját is meg kell őrizni. Sok cégnél azonban nem foglalkoznak ezzel, pedig ha a változásokkal kapcsolatban nem jut elegendő információhoz a dolgozó, frusztrálttá, motiválatlanná válik. A leépítésektől való félelem miatt a dolgozók teljesítménye általában csökken, a legtöbben a stresszes helyzet miatt nem tudnak a munkájukra koncentrálni. Így romlik a minőség, egyre gyakoribbak a negatív visszajelzések, ez pedig tanult tehetetlenséghez vezet, ami akadályozza a sikeres megoldások megtalálását.

Frusztrál a változás

Ma már a kétkezi munkásoktól a fehérgalléros munkavállalókig egyre többen ismerik a frusztrációt, és lassan kezdik elsajátítani a vállalati pszichológiai szókincset azok a nagyobb közösségek, amelyek megtanulnak reflektálni erre - mondta Szvetelszky Zsuzsanna szociológus, pletykakutató. Hozzátette: általában a nagyobb vállalatoknál figyelhetőek meg a csoportszintű játszmák, különösen a válságos időkben. Ha a dolgozók azt gondolják, hogy a képességeikkel, teljesítményükkel minden rendben van, csak a céggel van a baj, és mindezt egymással is megosztják, az passzív rezisztenciát vált ki, egy olyan önszerveződő ellenállás kezdődik, ami rontja a teljesítményt. A magyar társadalomra a panaszkodás a jellemző, és Szvetelszky Zsuzsanna szerint ezeket a merev kommunikációs mintákat nehéz feltörni. Pedig a folyamatos panaszáradat, az "ami van, az nem jó, de változtatni nem szabad" hozzáállás megnehezíti a frusztrációkkal való megküzdést. A magyarok ráadásul nagyon nehezen viselik a változást. A negatív hírek fókuszba állítása csüggedéshez, energiavesztéshez vezet, ezért sokat számít, hogy egy-egy helyzetet, változást hogyan tálal a vezetés.

profession_hu_konferencia_foto_lakos_032.jpg
A képgalériához kattintson a képre!
Nemcsak az alsóbb szinteket érinti a rossz lelkiállapot, a két tűz között lévő középvezetők is nagy stressznek vannak kitéve, hiszen ők lefelé főnökök, felfelé beosztottak, kétféle nyelvet beszélnek, kétfelől kapnak üzenetet, kétfelé kell tolmácsolniuk. Fontos a szerepük a kommunikációs csatornában, mivel rendszeresen beszélnek a dolgozókkal, ezért be tudják azonosítani a problémákat, amire megoldást is tudnak találni. - Ha a középvezetőkre, mint csapatra tekintenének a szervezetben, akkor hosszú távon állandó partnerei tudnának lenni a felső vezetésnek - hangsúlyozta a szociológus.

Mint mondta, érdemes fenntartható dolgozói elérési stratégiát kialakítani, ami akár egy vállalati busz is lehet, ami a dolgozókat viszi a munkába. Ha mindkét fél fenntartja ezt a csatornát, és ebbe vannak építve az üzenetek, az növeli a lojalitást. Ha jó a belső kommunikáció, van egy kidolgozott üzenetrendszer és a munkavállalók kapnak információt a cég víziójáról, akkor a naponta érkező információkat is lesz hová helyezni és nem kezdődnek el a találgatások. - Fontos, hogy képet alkossunk arról, miről beszélnek a dolgozók, mit gondolnak arról, mi fog következni. Ha ezt tudják a vezetők, sokkal könnyebb egy ilyen helyzettel megbirkózni - fogalmazott Szvetelszky Zsuzsanna.

Hogyan segíthetnek a hálózatok a válságkezelésben?

Csermely Péter hálózatkutató, biofizikus szerint bár számos trend - időjárási szélsőségek, gazdasági, politikai átrendeződés, ember alkotta rendszerek bonyolultsága, közösség-erózió és média hatásai - mutatja, hogy bizonytalan korban élünk, ezt úgy is fel lehet fogni, hogy egy kitörésre alkalmat adó korban élünk, mert átrendeződéseket, lehetőségeket tud generálni. Vannak olyan cselekvési formák, amelyek egyáltalán nem segítenek a helyzet megoldásában, ilyen például az, ha elmerülünk az önsajnálatban, mert ez nagyon lefegyverez bennünket. Csermely Péter nem tartja jó stratégiának, ha valaki a csodát várja, és egyfajta megoldhatatlanság-hitben él, de nem vezet sokra a nyájszellem, a birkaként együtt rohanás és a cselekvésgörcs, megfontolatlan kapkodás sem. Ezek helyett a szakember azt javasolja, fogadjuk el ajándékként, esélyként az új élethelyzetet (life-flow), merjünk nagy, de teljesíthető feladatba fogni (thing big), legyünk kreatívak és találjuk meg azt az új játékteret, ahol majd ezt a nagy dolgot véghezvisszük (creativity), és találjunk olyan hidakat (originality), amelyek a legtávolabbi csoportokat kötik össze, mert ezek által új, eredeti gondolatmenetekhez juthatunk.

A távoli kapcsolatok erejére bővebben kitért a szakember: ezek ugyanis hozzásegítik az egyént, hogy a saját környezetének kapacitásán túlmutató erőforrásokhoz is hozzáférjen. Ez az elmélet Mark Granovetterhez köthető, aki bebizonyította, hogy a legjobb munkalehetőségekről sokkal hatékonyabban értesülünk a távoli ismerősöktől, mivel az információk között kevés átfedés van.

Munkaerőpiac és válság: ok vagy okozat?

A válságot és a válság miatt erősödő frusztrációt tehát kezelni kell, de hogy mi okozta a válságot, és a munkaerőpiacnak milyen hatása volt erre, arra Trippon Mariann, a CIB Bank elemzőjének előadása adott magyarázatot. Szerinte hozzá kell szokni ahhoz, hogy a fejlett gazdaságokban a következő minimum 5-10 év az adósságról, az adósság leépítéséről és ezzel párhuzamosan a korábban megszokottnál alacsonyabb növekedésről fog szólni.

Az Egyesült Államokban a második világháború és 1990 között a recessziók viszonylag gyors lefolyásúak voltak, és a visszaesést követően a munkaerőpiac is rövid időn belül normalizálódott. Az 1991-es és a 2001-es recesszió azonban más volt: bár a GDP néhány negyedév alatt visszatért a válság előtti szintre, a krízis a munkaerőpiacon "maradandó" sérüléseket okozott: hosszú éveknek kellett eltelnie addig, amíg a válság előtti szintre tért vissza a munkahelyek száma. A munkahelyek nélküli fellendülés mögötti okok összetettek: szerepe volt benne a technológiai változásoknak, a termelékenység gyors emelkedésének és a globalizációnak is. A feltörekvő gazdaságok, élükön Kína ekkor integrálódtak be a globális gazdaságba, a munkaerőpiacon pedig viszonylag jól képzett, de az amerikai szintnél nagyságrendekkel olcsóbb munkavállalók millió jelentek meg.

Az elveszett munkahelyek, a középosztály stagnáló jövedelme, a növekvő jövedelem egyenlőtlenségek a politikát is kényszerhelyzet elé állították, és az 1991-es recessziót követően egyre inkább érezhető volt: a politika támogatja, ha az elveszett munkahelyeket és a kieső jövedelmeket hitelből pótolják. A politikai érdek találkozott a szofisztikált, profitra éhes bankszektor érdekeivel, az alacsony kamatkörnyezet pedig megfelelő terepet biztosított a hitelezési buborék kialakulásához. A lufi 2007-ben kipukkadt, az amerikai jelzálogpiac válsága pedig globális krízissé terebélyesedett. Öt évvel a válság kirobbanását követően a fejlett gazdaságokban több mint 13 millióval több a munkanélküli, mint az utolsó békeévben, az álláshelyek száma pedig közel 16 millióval múlja alul a krízis előtti szintet.

Trippon Mariann szerint a munkapiac helyzete mögött strukturális problémák állnak, így a növekedés önmagában sajnos nem oldja meg a foglalkoztatási helyzet problémáit. A válság azt is bizonyította, hogy a 2007 előtti "világrend" -a fejlett világ hitelből fogyaszt, a felzárkózó gazdaságok pedig többet termelnek, mint amit elfogyasztanak -nem fenntartható, ahhoz, hogy a krízist végleg magunk mögött hagyhassuk, meg kell találni az új egyensúlyt. Ez minden bizonnyal arról fog szólni, hogy a fejlett gazdaságok kevesebbet fogyasztanak, és többet termelnek, a feltörekvő gazdaságok pedig fokozatosan átállnak egy belső fogyasztás vezérelt növekedési pályára.

Hatalmas potenciál van még a magyar vállalatokban

Magyarország az EU 27 tagállama körében hátul kullog a foglalkoztatás tekintetében, és erről a helyről évek óta nem sikerül előbbre kerülni. Miközben a környező országok foglalkoztatási rátája hektikusan alakul, vagy nő, vagy csökken, addig a magyar ráta, bármi is történjen a gazdaságban, nem tud kiszakadni egy bizonyos intervallumból - mondta Ádler Judit, a GKI elemzője. Megjegyezte, hogy azok az országok, amelyek növelni tudták a foglalkoztatást, olyan eszközökkel érték azt el, amelyek a foglalkoztatás minőségét nem javították. Ilyen eszközök az atipikus foglalkoztatási formák, köztük a határozott idejű szerződések, a részmunkaidő. Az előnyök mellett ugyanis negatívumai is vannak ezeknek, a részmunkaidősök például általában hátrányt szenvednek az előmenetelben, a képzésben, vagyis ha sokáig dolgozik valaki ebben a formában, az nem segíti az egyéni karrierjét.

Ádler Judit szerint kettős folyamat figyelhető meg hazánkban, mert míg a magyar gazdaság látszólag intenzív fejlődési szakaszban van, addig a foglalkoztatás alig változik, ami azt mutatja, hogy hihetetlen potenciál, tartalék van még a hazai vállalatokban. A versenyszféra alacsony foglalkoztatási színvonalának azonban több oka van. Kutatások szerint az egyik legfőbb probléma, hogy a kutatás-fejlesztés alacsony színvonalú, keveset fordít rá az állam, pedig csak azok a vállalatok tudnak kimagasló eredményeket elérni, amelyek folyamatosan fejlesztenek, újdonságokat tudnak előállítani. Ezek a cégek tudják felszívni a legjobb munkaerőt, és tudnak a legtöbbet fizetni. A foglalkoztatás bővülését emellett akadályozza az alacsony beruházási színvonal is, amely évek óta mélyponton van, az építőipar például hihetetlen mértékben zsugorodott, szűkítve ezzel a munkahelyek számát - mutatott rá a GKI kutatója.

További problémát okoz a konjunktúra stagnálása, a működő tőke beáramlásának, a tevékenységek diverzifikálódásának hiánya is. Az alacsony jövedelemtermelő képességünk kiszolgáltatottá teszi hazánkat a nemzetközi munkamegosztásban, de a fekete-szürke gazdaság tartósan magas hányada, a szociális ellátórendszer működésének anomáliái ugyancsak hozzájárulnak a rossz munkanélküliségi mutatókhoz.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Gyászkommunikáció a szervezetekben

Mindenszentekkor aktulitása van minden elmúlással, veszteséggel és gyásszal foglalkozó témának, mellyel sokféle szerepben találkozhatunk az élet... Teljes cikk

10 irritáló embertípus az irodában

A munkahelyen a legkülönfélébb módon bosszanthatnak minket a kollégáink - és te magadra ismersz? Az Eureka Games blog gyűjtése a HR Blogon. Teljes cikk

Hogyan (ne) tálaljuk a visszajelzést?

Hamburger, naked burger avagy milyen menüvel kritizáljuk a másikat? Teszi fel a kissé szokatlan kérdést az Eureka Games blogja. Érdemes a "menüt" végigenni. Teljes cikk