Hogyan lehet elkötelezetté tenni a munkavállalót már az első munkanapján?

A földhözragadt felfogásokkal ellentétben, nem csak pénzzel lehet az embereket hosszú távon elkötelezni. Természetesen fontos a versenyképes fizetés, de ezzel egyenértékű, hogy lelkileg is inspiráljuk a munkatársainkat. Érezniük kell, hogy fontosak, és számítunk rájuk, valamint az általuk elvégzett munkára. Kinek ne esne jól, ha érzi, hogy szükség van rá?

Már a legelső munkanapon el kell kezdeni megalapozni a „megtartó/elkötelező-folyamatokat”

Az első nap egy új munkahelyen óriási nyomást helyez az új munkatársra. A munkáltató, illetve a HR munkatárs legfőbb feladata, hogy ezen a kezdeti nehéz időszakon átsegítse az „újoncot”. A munkába állás első hetét „tréninghétnek” kinevezve, fokozatosan vezessük be az új munkatársat a mindennapi feladataiba. A fokozatosság előnye, hogy az átadott információtömeg nagy része hasznosul, van idő a kérdésekre és a magyarázatokra. Ellenben, ha gyorsan próbálunk meg minden hasznos tanácsot összefoglalni, akkor csak egy nagy kérdőjelet hagyunk az új munkaerő fejében.

Ha az újoncunk érzi, hogy nem kutyafuttában kell haladni, akkor mer kérdezni. Ez pedig az elköteleződés miatt válik fontossá, hiszen ha már az elejétől fogva azt érzi a munkavállaló, hogy odafigyelnek rá, akkor a későbbiek során is meg fogja velünk osztani az ötleteit, véleményét, érzéseit a munkával kapcsolatban.

Tehát a legelső naptól úgy kell egyengetni az új dolgozó útját, hogy észre sem veszi és már egy dinamikus csapat meghatározó tagja.

A legfontosabb lépések, amivel megkönnyíthetjük a munkába állást:

1. Az új környezet felfedezése

Szinte mindenhol bevett szokás, hogy az új munkatársat körbevezetjük az iroda épületében, bemutatjuk neki a fontosabb helyiségeket, illetve pontosítani, hogy ő merre is fog dolgozni.

Célszerű ezzel egybekötve tájékoztatni az iroda „szokásairól”, mint például az ebédidőről, vagy a közös használatú berendezések kezeléséről. (ez akár lehet nyomtató, de az irodai kávégép is)

Ez mind csupa olyan apróság, ami számunkra jelentéktelen tény, viszont egy új kolléga számára óriási segítség, és a későbbi félreértésektől is megóvják.

2. A kollégák bemutatása

Legegyszerűbb már a körbevezetés során bemutatni az új dolgozót. Próbáljuk meg tudatosítani benne, hogy kihez milyen kérdéssel fordulhat, vagy milyen jellegű ügyekben tudnak segítséget nyújtani a frissen megismert kollégák.

Hasznos lehet kifejezetten erre a célra egy slideshow-t készíteni a munkatársak képeivel, amivel a HR szakember egyszerűen be tud mutatni olyan személyeket is, akik ritkábban tartózkodnak az adott épületben, illetve más telephelyen dolgoznak. Ezzel az új munkavállalónk dolgát is megkönnyítjük, hiszen sokkal kellemesebb úgy e-mailt írni vagy telefonálni egy „ismeretlennek”, hogy láttuk már, el tudjuk képzelni, hogy ki lesz a vonal másik végén.

3. A munkafolyamat áttekintése

Természetesen munkavégzés szempontjából ez az elsődleges jelentőséggel bíró feladatunk. A folyamatok áttekintése magába foglalja az összes olyan program használatát is, amellyel az új kollégának nem volt még dolga. Minél alaposabb és átfogóbb oktatásban részesül az új munkaerő, annál könnyebben veszi majd a továbbiakban felmerülő akadályokat, és ezáltal könnyebben fogja felvenni az új munkakörnyezet stílusát.

Az eddig említett pontokban semmi különös nincs, a legtöbb helyen ez a sorrend a bevett gyakorlat. Viszont a továbbiakban van két extra mozzanat, aminek kevésbé van jelentősége a beilleszkedés segítésében, viszont az elköteleződés kialakításában annál inkább számít.

4. A vállalat megismertetése

Ha az új kolléga az interjúkra még nem készült fel ezekből az adatokból, akkor itt az ideje bemutatni neki, hogy hol fogja tölteni a mindennapjait.
A megalapítást követő fontosabb állomásokat érdemes kiragadni a vállalkozás életéből. Az új dolgozónak is fontos ismernie a cég történetét és múltját, ahhoz hogy érezze a munkája, és a közös fejlődés eredményét.

5. A cél azonosítása

Ez a pont részben a cég bemutatásához kapcsolódik, hiszen a cél ebben az esetben a vállalkozás jövőbeli terveit jelenti. Nagyon lényeges, hogy ezekkel a tervekkel az új dolgozó is tisztában legyen, hiszen hatékonyabban fog teljesíteni, ha tudja, hogy a munkájával milyen jövőbeli eredményekhez járul hozzá. Fejtsük ki neki, hogy mi lesz az Ő szerepe abban, hogy a vállalat elérje a maga elé kitűzött célt.

Ez az elkötelezés egyik legmeghatározóbb lépése. Hiszen amint azt Richard M. Steers és Lyman W. Porter definiálta, „a szervezeti elkötelezettség nem más, mint az egyén identifikációja a szervezettel, illetve a szervezeti életbe való involváltsága.”

Benke Lili
HR tanácsadó