HR tanulmányok, mint pályaválasztási lehetőség

Mivel a HR lényege a "humán tényezők" és az ahhoz kapcsolódó tudományok alapos ismeretén felül az emberek szeretete és a megismerésük iránti vágy, alapvető követelmény, hogy az e területet választók elhivatottságot érezzenek magukban, mielőtt erre a pályára lépnek.

Napjainkban Magyarországon számos egyetem és főiskola kínál (leendő) hallgatói számára emberi erőforrással kapcsolatos képzési lehetőségeket, amelyeken belül különböző irányban lehet szakosodni. A HR a többi tudományhoz hasonlóan széles spektrumot fog át, több oldalról közelíti meg a munkavállalókat és más-más célt tűz ki az e területen tevékenykedők elé attól függően, hogy milyen szakmát választanak. A hazai oktatási intézmények által kínált képzési lehetőségek zöme inkább elméleti szinten tárja a HR-t a hallgatók elé, mivel az órák korlátozott száma nem teszi lehetővé, hogy gyakorlatban is bemutassa az emberi erőforrás egyes elemeit. Az iskolák ezt a hiányosságot általában a kötelező szakmai gyakorlattal oldják meg, amelynek során a diákok néhány hetes időtartamra gyakornokként helyezkednek egy - általuk vagy az egyetem illetve főiskola által választott - cégnél és "élesben" is betekintést kapnak a HR szakmába.

Későbbi elhelyezkedési lehetőségeikre nézve meghatározó lesz a gyakornokok számára az, hogy vállalatnál, tanácsadó cégnél esetleg állami intézményben töltik gyakorlati idejüket, mivel a felsoroltak jelentősen különböznek mind a szükséges ismereteket, mind a leendő HR-es elvárt kompetenciáit és készségeit illetően. A HR tudomány szerteágazó mivoltából adódóan számos olyan szakember is megtalálja és megállja helyét humánpolitikai területen, akik végzettségüket tekintve eredetileg nem emberi erőforrásra szakosodtak.

Pszichológusokkal, pénzügy-számvitellel foglalkozó gazdasági szakemberekkel és pedagógusokkal is találkozhatunk a szakmabeliek között, mivel a HR számos más tudománnyal áll szoros kapcsolatban, köszönhetően a humán tényező központi szerepének. Az ember "mögött" megjelennek a számok, adatok éppúgy, mint a lélek, a motiváció, a fejlődés és az alkotás iránti vágy, így a közgazdászok, pénzügyesek, a lélektannal és a viselkedéstannal foglalkozó szakemberek is oly könnyen felfedezhetik a humán erőforrás szépséget, mint maguk az erre specializálódottak.

A HR képzések színes palettája

A hazai HR képzéseket megvizsgálva sokszínűség tapasztalható, mind ha a képzések típusát és időtartamát, mind ha a munkaerőpiaci értéküket kívánjuk értékelni. Végzettségek szerint találunk OKJ-s, felsőfokú diplomás, és mesterképzéseket is a palettán, amelyek kettő illetve ennél több év alatt sajátíthatók el. Az Országos Képzési Jegyzékben szereplő képesítések nagy része a munkaügy illetve a HR asszisztencia és adminisztráció területén adnak jól hasznosítható ismereteket. Bérszámfejtő, TB ügyintéző, HR asszisztens, személyügyi ügyintéző és egyéb humán jellegű végzettségekkel a kezükben, az álláskeresők egy vállalat, vagy bármilyen állami intézmény munkaügyi osztályán elhelyezkedhetnek, amennyiben az illető megfelel a munkaadó által támasztott további elvárásnak is.

A felsorolt szakmát betöltők többnyire a HR adatokban és számokban való megnyilvánulását hivatottak kezelni. Mivel minden munkaadónak kell, hogy legyen munkaügyi osztálya, ahol a munkavállalók személyügyi dokumentációját kezelik és tartják nyilván, ezért az ilyen végzettségű szakemberekre szükség van a munkaerőpiacon. Mindenképp ajánlott azonban emellett legalább egy európai nyelvet legalább középszinten megtanulni, mivel a külföldi nagyvállalatok foglalkoztatnak nem hazai munkavállalókat is, így találkozhatnak idegennyelvű munkaügyi papírokkal, dokumentumokkal, stb. A szakmai tapasztalat sokat számít, ugyanis a gyakorlatban lehet csak igazán elsajátítani a munkaügyi ügyintézés fortélyait, ráadásul itt a folyamatosan változó (jog)szabályok is hátrányt jelentenek azokra, akik egy-két éves kihagyás után kívánnak ezen a területen elhelyezkedni.

A felsőfokú diplomás képzések között a HR menedzseri és az ehhez hasonló szakok bizonyulnak a legnépszerűbbnek, és ennek az oka feltehetőleg az, hogy ezek általános személyügyi valamint HR ismereteket biztosítanak a hallgatók számára, amelyet követően lehetőség nyílik további szakosodásra, vagy egy újabb iskolai képzés, vagy munkahelyi kereteken belül. A legtöbb oktatási intézmény már az alapozó tantárgyak között is szerepelteti a humánerőforrást, de csak az ez irányban szakosodó hallgatók mélyülhetnek el igazán a humánpolitikában. Ajánlott a hallgatók számára, hogy mielőtt szakirányt választanak, érdeklődjenek arról, hogy mit takar a képzés és pontosan milyen tantárgyakat oktatnak annak keretei között, ugyanis az elnevezésből nem minden esetben egyértelmű, hogy HR-ről van szó. Annak, aki több terület iránt is érdeklődik az emberi erőforrás jó választásnak bizonyulhat, mivel az emberekkel kapcsolatos tudományok ismerete bármely szervezetnél előnyt jelenthet.

A szakemberek iskolája

A mesterképzésekről általában véve elmondható, hogy elsősorban olyan felsőfokú oklevéllel rendelkező HR-esek számára ajánlott, akik néhány év szakmai tapasztalattal rendelkeznek, így jobban átláthatják a személy- és munkaügyi folyamatokat és tudják, hogyan hasznosíthatják a jövőben a magasszintű humánpolitikai ismereteiket. Kiváltképp előnyös lehet középszintű menedzserek számára, hogy fejlesszék és kiszélesítsék ilyen irányú szaktudásukat. A neves és jól ismert közgazdasági egyetemek és főiskolák főként emberi erőforrással, vállalkozásmenedzsmenttel és vezetés-szervezéssel kapcsolatos tanulmányokat folytathatnak, akár idegen nyelven is. A képzésen való részvétel egyúttal terepként szolgálhat a kapcsolatépítésre is, hiszen HR-ben érdekelt és tevékenykedő szakemberek látogatják, így a közös érdeklődés illetve a szakma szeretete megkönnyíti az ismerkedést.

Hogyan tovább?

Amennyiben a frissdiplomás HR-es vállalati oldalon helyezkedik el, úgy döntően ugyanazon munkavállalók személyügyeit fogja rendszeresen kezelni nap mint nap. Ennek a munkakörnek természetesen számtalan (speciális) területe van, beleértve a munkaügyi dokumentációt, a toborzás-kiválasztást, a teljesítményértékelést, a kompetencia- és ösztönzésmenedzsmentet, a karrier- és életpálya menedzselést, valamint a személyzetfejlesztést és a képzéseket. A vállalati HR igazán izgalmas lehet, kiváltképp, ha a fluktuáció elhanyagolható a cégnél, így a vállalat munkatársainak alaposabb megismerése, fejlődése, problémáinak kezelése, igényeik megértése, elégedettségük elérése óriási szakmai sikert jelenthet a személyzetis(ek) számára.

A tanácsadói oldalon tevékenykedők ugyanakkor az ügyfél- és a munkavállalói igények szem előtt tartása során a lehető legjobb megoldást hivatottak kidolgozni, magánszemély, egy egész szervezet vagy éppen annak egy része számára. Alapkövetelmény, hogy a tanácsadásban tevékenykedő HR-es mindenekelőtt felmérje a megbízók illetve a munkavállalók helyzetét és megítélje azt, hogy mire van szükségük. Ebben a szakmában (hazai) munkaerőpiac feltérképezésére valamint a legújabb HR trendek ismeretére éppúgy szükség van, mint bizonyos készségek és kompetenciák meglétére. A jó emberismeret és mindenekelőtt az emberek szeretete itt is kulcsfontossággal bír mindamellett, hogy meg kell felelni a tanácsadói munkakör összetettségéből adódó követelményrendszernek. A jó üzleti érzék, a vállalkozási ismeretek, a tárgyalóképes nyelvismeret és a naprakészség ebben a szakmában mérvadók lehetnek.

Az állami intézményekre sajnos mindmáig nem jellemző, hogy kiemelt területként kezelnék a HR-t, mint funkciót, amennyiben van(nak) egyáltalán külön személyzetis szakember(ek) a szervezetnél. Gyakorlatilag a HR-t sok esetben, mint felesleges költségforrást ítélik meg, és a munkaügyön, bérszámfejtésen és TB-ügyintézésen kívül nincs a munkavállalók ügyeinek és problémáinak kezelésére kinevezett HR-es. Ez kiváltképp hátrányos lehet az állami intézmények számára, mivel humánpolitikai eszközökkel sok olyan megoldás dolgozható ki - a költséghatékonyság figyelembevétele mellett -, amely a munkavállalók motiváltságát, munkájuk iránti elkötelezettségét és teljesítményét nagymértékben növelni tudja. Egy szakavatott HR-es minimális költségek mellett is számos olyan javaslatot tehet, amelyek a közszférában dolgozók munkához való kedvezőbb hozzáállását eredményezhetik. A HR osztályok büdzséjére egyébként is jellemző, hogy jóval szűkebb kereteket biztosítanak számukra, legyen szó akár a verseny- akár az állami szektorról, így ebből kell a személyzetiseknek igazán nagyot alkotniuk.

Elmélyülni vagy mindenhez érteni

Az, hogy a HR-es specializálódik avagy generalistaként tevékenykedik, egyrészt egyéni ambícióktól, másrészt a szervezetnél kínált lehetőségektől függ. Mindkét irányvonalnak megvan a maga előnye és hátránya, az általános HR-ben a személyzetis rálátást kaphat a humánpolitika számos dimenziójára a fent említettek közül, azonban nem nyílik lehetősége elmélyülni kifejezetten egyikben sem. A specializáció előnye elsősorban abban rejlik, hogy egy adott területen a HR-es szakértővé válhat és elmélyítheti tudását, azonban valószínűleg a HR többi részét illetően csak felületes ismeretek szerezhetők, azonban ez nem zárja ki, hogy a későbbiekben a HR specialista bármely más irányban is kibővítse szakértelmét.

Polgár Zita