kapubanner for mobile
Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 16 éve

HR tanulmányok, mint pályaválasztási lehetőség

Hazánkban a HR-es végzettség megszerzésének egyik alapfeltétele elsősorban a szakma iránti magas fokú elkötelezettség, mivel emberekkel foglalkozni, bánni velük, kihívást jelent bármilyen foglalkozást is választunk magunknak, de különösen érvényes ez az emberi erőforrás esetén.

Mivel a HR lényege a "humán tényezők" és az ahhoz kapcsolódó tudományok alapos ismeretén felül az emberek szeretete és a megismerésük iránti vágy, alapvető követelmény, hogy az e területet választók elhivatottságot érezzenek magukban, mielőtt erre a pályára lépnek.

Napjainkban Magyarországon számos egyetem és főiskola kínál (leendő) hallgatói számára emberi erőforrással kapcsolatos képzési lehetőségeket, amelyeken belül különböző irányban lehet szakosodni. A HR a többi tudományhoz hasonlóan széles spektrumot fog át, több oldalról közelíti meg a munkavállalókat és más-más célt tűz ki az e területen tevékenykedők elé attól függően, hogy milyen szakmát választanak. A hazai oktatási intézmények által kínált képzési lehetőségek zöme inkább elméleti szinten tárja a HR-t a hallgatók elé, mivel az órák korlátozott száma nem teszi lehetővé, hogy gyakorlatban is bemutassa az emberi erőforrás egyes elemeit. Az iskolák ezt a hiányosságot általában a kötelező szakmai gyakorlattal oldják meg, amelynek során a diákok néhány hetes időtartamra gyakornokként helyezkednek egy - általuk vagy az egyetem illetve főiskola által választott - cégnél és "élesben" is betekintést kapnak a HR szakmába.

Későbbi elhelyezkedési lehetőségeikre nézve meghatározó lesz a gyakornokok számára az, hogy vállalatnál, tanácsadó cégnél esetleg állami intézményben töltik gyakorlati idejüket, mivel a felsoroltak jelentősen különböznek mind a szükséges ismereteket, mind a leendő HR-es elvárt kompetenciáit és készségeit illetően. A HR tudomány szerteágazó mivoltából adódóan számos olyan szakember is megtalálja és megállja helyét humánpolitikai területen, akik végzettségüket tekintve eredetileg nem emberi erőforrásra szakosodtak.

Pszichológusokkal, pénzügy-számvitellel foglalkozó gazdasági szakemberekkel és pedagógusokkal is találkozhatunk a szakmabeliek között, mivel a HR számos más tudománnyal áll szoros kapcsolatban, köszönhetően a humán tényező központi szerepének. Az ember "mögött" megjelennek a számok, adatok éppúgy, mint a lélek, a motiváció, a fejlődés és az alkotás iránti vágy, így a közgazdászok, pénzügyesek, a lélektannal és a viselkedéstannal foglalkozó szakemberek is oly könnyen felfedezhetik a humán erőforrás szépséget, mint maguk az erre specializálódottak.

A HR képzések színes palettája

A hazai HR képzéseket megvizsgálva sokszínűség tapasztalható, mind ha a képzések típusát és időtartamát, mind ha a munkaerőpiaci értéküket kívánjuk értékelni. Végzettségek szerint találunk OKJ-s, felsőfokú diplomás, és mesterképzéseket is a palettán, amelyek kettő illetve ennél több év alatt sajátíthatók el. Az Országos Képzési Jegyzékben szereplő képesítések nagy része a munkaügy illetve a HR asszisztencia és adminisztráció területén adnak jól hasznosítható ismereteket. Bérszámfejtő, TB ügyintéző, HR asszisztens, személyügyi ügyintéző és egyéb humán jellegű végzettségekkel a kezükben, az álláskeresők egy vállalat, vagy bármilyen állami intézmény munkaügyi osztályán elhelyezkedhetnek, amennyiben az illető megfelel a munkaadó által támasztott további elvárásnak is.

A felsorolt szakmát betöltők többnyire a HR adatokban és számokban való megnyilvánulását hivatottak kezelni. Mivel minden munkaadónak kell, hogy legyen munkaügyi osztálya, ahol a munkavállalók személyügyi dokumentációját kezelik és tartják nyilván, ezért az ilyen végzettségű szakemberekre szükség van a munkaerőpiacon. Mindenképp ajánlott azonban emellett legalább egy európai nyelvet legalább középszinten megtanulni, mivel a külföldi nagyvállalatok foglalkoztatnak nem hazai munkavállalókat is, így találkozhatnak idegennyelvű munkaügyi papírokkal, dokumentumokkal, stb. A szakmai tapasztalat sokat számít, ugyanis a gyakorlatban lehet csak igazán elsajátítani a munkaügyi ügyintézés fortélyait, ráadásul itt a folyamatosan változó (jog)szabályok is hátrányt jelentenek azokra, akik egy-két éves kihagyás után kívánnak ezen a területen elhelyezkedni.

A felsőfokú diplomás képzések között a HR menedzseri és az ehhez hasonló szakok bizonyulnak a legnépszerűbbnek, és ennek az oka feltehetőleg az, hogy ezek általános személyügyi valamint HR ismereteket biztosítanak a hallgatók számára, amelyet követően lehetőség nyílik további szakosodásra, vagy egy újabb iskolai képzés, vagy munkahelyi kereteken belül. A legtöbb oktatási intézmény már az alapozó tantárgyak között is szerepelteti a humánerőforrást, de csak az ez irányban szakosodó hallgatók mélyülhetnek el igazán a humánpolitikában. Ajánlott a hallgatók számára, hogy mielőtt szakirányt választanak, érdeklődjenek arról, hogy mit takar a képzés és pontosan milyen tantárgyakat oktatnak annak keretei között, ugyanis az elnevezésből nem minden esetben egyértelmű, hogy HR-ről van szó. Annak, aki több terület iránt is érdeklődik az emberi erőforrás jó választásnak bizonyulhat, mivel az emberekkel kapcsolatos tudományok ismerete bármely szervezetnél előnyt jelenthet.

A szakemberek iskolája

A mesterképzésekről általában véve elmondható, hogy elsősorban olyan felsőfokú oklevéllel rendelkező HR-esek számára ajánlott, akik néhány év szakmai tapasztalattal rendelkeznek, így jobban átláthatják a személy- és munkaügyi folyamatokat és tudják, hogyan hasznosíthatják a jövőben a magasszintű humánpolitikai ismereteiket. Kiváltképp előnyös lehet középszintű menedzserek számára, hogy fejlesszék és kiszélesítsék ilyen irányú szaktudásukat. A neves és jól ismert közgazdasági egyetemek és főiskolák főként emberi erőforrással, vállalkozásmenedzsmenttel és vezetés-szervezéssel kapcsolatos tanulmányokat folytathatnak, akár idegen nyelven is. A képzésen való részvétel egyúttal terepként szolgálhat a kapcsolatépítésre is, hiszen HR-ben érdekelt és tevékenykedő szakemberek látogatják, így a közös érdeklődés illetve a szakma szeretete megkönnyíti az ismerkedést.

Hogyan tovább?

Amennyiben a frissdiplomás HR-es vállalati oldalon helyezkedik el, úgy döntően ugyanazon munkavállalók személyügyeit fogja rendszeresen kezelni nap mint nap. Ennek a munkakörnek természetesen számtalan (speciális) területe van, beleértve a munkaügyi dokumentációt, a toborzás-kiválasztást, a teljesítményértékelést, a kompetencia- és ösztönzésmenedzsmentet, a karrier- és életpálya menedzselést, valamint a személyzetfejlesztést és a képzéseket. A vállalati HR igazán izgalmas lehet, kiváltképp, ha a fluktuáció elhanyagolható a cégnél, így a vállalat munkatársainak alaposabb megismerése, fejlődése, problémáinak kezelése, igényeik megértése, elégedettségük elérése óriási szakmai sikert jelenthet a személyzetis(ek) számára.

A tanácsadói oldalon tevékenykedők ugyanakkor az ügyfél- és a munkavállalói igények szem előtt tartása során a lehető legjobb megoldást hivatottak kidolgozni, magánszemély, egy egész szervezet vagy éppen annak egy része számára. Alapkövetelmény, hogy a tanácsadásban tevékenykedő HR-es mindenekelőtt felmérje a megbízók illetve a munkavállalók helyzetét és megítélje azt, hogy mire van szükségük. Ebben a szakmában (hazai) munkaerőpiac feltérképezésére valamint a legújabb HR trendek ismeretére éppúgy szükség van, mint bizonyos készségek és kompetenciák meglétére. A jó emberismeret és mindenekelőtt az emberek szeretete itt is kulcsfontossággal bír mindamellett, hogy meg kell felelni a tanácsadói munkakör összetettségéből adódó követelményrendszernek. A jó üzleti érzék, a vállalkozási ismeretek, a tárgyalóképes nyelvismeret és a naprakészség ebben a szakmában mérvadók lehetnek.

Az állami intézményekre sajnos mindmáig nem jellemző, hogy kiemelt területként kezelnék a HR-t, mint funkciót, amennyiben van(nak) egyáltalán külön személyzetis szakember(ek) a szervezetnél. Gyakorlatilag a HR-t sok esetben, mint felesleges költségforrást ítélik meg, és a munkaügyön, bérszámfejtésen és TB-ügyintézésen kívül nincs a munkavállalók ügyeinek és problémáinak kezelésére kinevezett HR-es. Ez kiváltképp hátrányos lehet az állami intézmények számára, mivel humánpolitikai eszközökkel sok olyan megoldás dolgozható ki - a költséghatékonyság figyelembevétele mellett -, amely a munkavállalók motiváltságát, munkájuk iránti elkötelezettségét és teljesítményét nagymértékben növelni tudja. Egy szakavatott HR-es minimális költségek mellett is számos olyan javaslatot tehet, amelyek a közszférában dolgozók munkához való kedvezőbb hozzáállását eredményezhetik. A HR osztályok büdzséjére egyébként is jellemző, hogy jóval szűkebb kereteket biztosítanak számukra, legyen szó akár a verseny- akár az állami szektorról, így ebből kell a személyzetiseknek igazán nagyot alkotniuk.

Elmélyülni vagy mindenhez érteni

Az, hogy a HR-es specializálódik avagy generalistaként tevékenykedik, egyrészt egyéni ambícióktól, másrészt a szervezetnél kínált lehetőségektől függ. Mindkét irányvonalnak megvan a maga előnye és hátránya, az általános HR-ben a személyzetis rálátást kaphat a humánpolitika számos dimenziójára a fent említettek közül, azonban nem nyílik lehetősége elmélyülni kifejezetten egyikben sem. A specializáció előnye elsősorban abban rejlik, hogy egy adott területen a HR-es szakértővé válhat és elmélyítheti tudását, azonban valószínűleg a HR többi részét illetően csak felületes ismeretek szerezhetők, azonban ez nem zárja ki, hogy a későbbiekben a HR specialista bármely más irányban is kibővítse szakértelmét.

Polgár Zita
  • 2024.05.23Külföldiek foglalkoztatása Magyarországon – Dr. Fehér Dániel Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismeretiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
"Digitális jogosítvány" nélkül nagyot fog ütni a "digitális üvegplafon"

A mesterséges intelligenciára érdemesebb nem veszélyként, hanem a digitális műveltség részeként tekinteni, aminek a fejlesztése nemcsak a... Teljes cikk

Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben?

Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk

A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa

A generatív mesterséges intelligencia (AI) térnyerésével a munkavégzéshez szükséges készségek 2030-ra várhatóan 68%-kal változnak majd... Teljes cikk