Így őrizzük meg mentális és fizikális egészségünket a munkahelyen

Mekkora a baj a munkahelyeken? Valóban többen szoronganak, több a kiégett munkavállaló a covid óta?

A kiégés és a mentális problémák jelei már a covid előtt is látszottak a munkahelyeken. Az ILO (az ENSZ keretein belül működő Nemzetközi Munkaügyi Szevezet – a szerk.) 2016-os tanulmánya szerint Európában a munkával összefüggő stressz miatti extra költségek évente 617 milliárd eurót tettek ki. A coviddal járó bezártság, a társas kapcsolatok hiánya, a kontrollvesztés élménye ezt csak felerősítette. Akiknek korábban hajlamuk volt szorongásra, depresszióra, belőlük a járvány ezt kihozta, felerősítette, sőt mások is belecsúszhattak. Hiába lett vége azonban a világjárványnak, a külső feszültségforrások nem tűntek el, gondoljunk csak az orosz-ukrán háborúra, az energiaválságra, a magas inflációra, vagy legújabban a mesterséges intelligenciával kapcsolatos félelmekre. Ezek olyan történések, amelyek felett az átlagembernek nincs kontrollja, és amelyek szorongást okozhatnak. Úgy látom, hogy egyre nagyobb a kereslet pszichológusok iránt és egyre hosszabbak a várólisták.

Azonban nem csupán a külső körülmények miatt érezzük magunkat rosszul a munkahelyen. Hogy mekkora a gond, azt jól mutatja a Randstad HR szolgáltató 2023. évi kutatása. Eszerint a munkavállalók fele, ezen belül a fiatalok 70 százaléka munkahelyváltáson gondolkodik. A váltani készülők 70 százaléka a szervezeti légkör és a bánásmód miatt állna tovább. Hiába ajánlanak fel a váltani szándékozóknak a cégek magasabb fizetést, ha nekik a vezetőkkel vagy a munkahelyi légkörrel van gondjuk, hosszú távon pénzzel nem tarthatóak meg.

Mi lenne akkor a megoldás a munkaadók szempontjából?

Rendszer szinten kellene foglalkozni a mentális egészséggel. A szervezeti problémák okozta mentális problémákat szervezeti és vezetési problémák kezelésével lehet megfelelően kezelni. Egy jógatanfolyam, egy családi nap vagy magánegészségügyi ellátás fontos elemek, de csak tüneti kezelésre alkalmasak, nem kompenzálnak vezetési károkat. Ha egy vezető neurotiziálja a környezetét, akkor a vezetőkkel foglalkozzunk, a probléma gyökerét kezeljük, ne csak a tüneteket!

Mit tesznek a cégek a vezetők “megmentéséért”?

Sok helyen most esik le a tantusz, hogy a munkaerő-megtartás kulcsa a középvezetői rétegnél van, erős a hatásuk a szervezeti kultúrára. Általában szakmai szempontok alapján választják ki őket, a vezetői készségeiket nem igazán fejlesztik vagy már csak régebben fejlesztették. Az utóbbi időben teret nyert a coaching, amelyen a közép- és felsővezetők személyes figyelmet kapnak, és erre most nagy szükségük van. Már azzal is, hogy elmondják a coachnak a saját dilemmáikat, könnyebben rájöhetnek a saját megoldásaikra. A covid egyik negatív hozadéka azonban, hogy a szisztematikus, egymásra épülő kompetenciákat fejlesztő, vezetői készségfejlesztő rendszerek háttérbe kerültek, és inkább 3-4 órás mikrotréningeket kezdtek el kérni a cégek. A vezetők által megtapasztalt nehézségekre való gyors reagálás a bizonytalanság miatt lett egyre „divatosabb”.

Szatmáriné dr. Balogh Mária szakpszichológus

A covid alatti home office-ban sok vezető kiégett. 10-12 órát dolgoztak, rengeteg online megbeszélést tartottak, a csapatuk tagjai egyenként is nagyobb figyelmet igényeltek. Mára akadnak cégek, amelyek igyekeznek ezt kordában tartani: például 17 óra utánra nem szervezhető meeting, és nem elvárás a hivatalos munkaidő utáni emailek aznapi megválaszolása. Érdemes a munkafolyamatokat is átvilágítani: mi az, ami felesleges, indokoltak-e egyes  meetingek, ill. minden résztvevő meghívása, azaz kiknek kell azon részt vennie és kiknek nem, kihasználjuk-e az informatikai rendszer munkát és adminisztrációt könnyítő eszközeit stb.

Az is problémát okoz, ha nem énazonos, amit a vezető csinál, ha saját értékrendszerével kell szembemennie a döntéseivel, cselekvéseivel. Ez könnyen meghasonláshoz, önképzavarhoz, szorongáshoz, identitásválsághoz vezethet, az önreflexiós képesség, az önfejlesztés, az önmaga fontosságának tudatát pedig leértékeli. Ha csak “kifelé dolgoznak” a vezetők, a személyiségük fejlesztése pedig nem kap elég támogatást, az könnyen energetikai zavarokat, kiégést okoz. A munkatársak átvehetik a vezetőjük attitűdjét, viselkedését. Tehát miközben a vezető a változás mellett érvel szóban, a viselkedésén látszik, hogy önmagának is elege van már a sok alkalmazkodásból, válságkezelésből. És hogyan lehet egy kiégett, nem önazonos vezető szavainak ilyenkor hitelt adni?

Mit tehetnek a munkavállalók munkaadótól függetlenül, hogy megőrizzék egészségüket?

Felsorolok a teljesség igénye nélkül néhány lehetséges eljárást, eszközt:
Energiateremtő vagy -megőrző életmód. Ilyen lehet a sport, a jóga, tánc, a nevetéssel járó helyzetek keresése, a kiegyensúlyozott étkezés és a jó alvás.
Mozgás: Egyre több klinikai vizsgálat szól a mozgás betegségmegelőző hatása mellett. A nem túlhajtott sport, kertészkedés, tánc segít megőrizni vagy javítani állapotunkon a kiegyensúlyozott étkezéssel együtt. Érdemes figyelni az életmód-orvoslás frissülő eredményeire.
Pihenés, átkapcsolás: A jó alvás aranyat ér. Legalább 6,5-7 órányi pihentető alvásra minden felnőttnek szüksége van. Ha az alvás megzavart, forduljunk szakemberhez alvásdiagnosztikai központban. Segíthet a kirándulás is a természetben, ami kizökkent a hétköznapokból és közelebb visz ahhoz a közeghez, amiben elődeink évezredekig éltek. Ha nyáron vagy télen pihenni megyünk, akkor legalább 10 napot vegyünk ki és közben lehetőleg ne foglalkozzunk a munkával.

Önismereti munka. Ezt önállóan vagy egy részét coach segítségével is el tudjuk végezni. Persze inkább ajánlanék tanácsadó szakirányos pszichológust ehhez, aki persze nem tanácsokat osztogat. Azonosítsuk igényeinket és értékeinket például a munkahellyel, a párkapcsolattal kapcsolatban. Kezeljük a stressz megtalált forrását. Aminek nagyon fizetjük az árát, azon merjünk változtatni akár jelentősen, hogy megelőzzük a nagyobb bajt, az önmeghasonlást, a kiégést. Ami nem változtatható - például idős családtag gondozása-, azzal pedig meg kell tanulni együtt élni, az életünket megszervezni, segítőt igénybe venni.

Feszültségtűrő, -kezelő és problémamegoldó képesség fejlesztése.
Ez lehet társas ügyességfejlesztés, szociodráma, helyzetgyakorlatokból álló tréning, amelyben kipróbálhatjuk magunkat, és tanulhatunk másoktól. Problémamegoldó eljárásokat, eszközöket tanulva ügyesebben tudjuk kezelni az információkat, és kreatívabb, eredetibb megoldásokhoz juthatunk.

A feszültséget átfordíthatjuk alkotásba, “megdolgozhatjuk” a feszültséget, ami lehet egy egyszerű alkotás - például bútor, kerti berendezés, ruha -  elkészítése, egy novella megírása vagy egy kép megfestése – kinek mi áll közel.

Merjünk társas támogatást kérni környezetünktől: beszéljük meg társainkkal a problémákat, fogadjuk el a segítséget, és örüljünk együtt az eredményeknek, vagy csak az együttlétnek és merjünk barátkozni. A társas támogatás erősen emeli a rezilienciát. Rezilienciafokozó, kiégést megelőző tréningeken könnyebben tudatosíthatjuk saját már bevált eljárásainkat, tanulhatunk a társainktól és újakra tehetünk szert a kiképzett tréner segítségével. Komolyabb, komplexebb esetben pedig merjük pszichológus – esetleg orvos- szakember segítségét kérni!

Említette a pszichológusok és a coachok segítő munkáját. Mikor kihez forduljon az ember? Hol van a határ a pszichológusok és a coachok munkája, kompetenciája között?

Egy szakpszichológus minimum 8,5 évet - 5+3,5 évet - tanul a felsőoktatásban például a munka- és szervezet  szakdiplomáig, a klinikai szakképzés ráadásul 6 év. A coach képzések általában néhány hetesek, vagy fél- egy éves tanfolyami rendszerben valósulnak meg. Jelentős a képzettségbeli különbség.

A pszichológusoknak csak körülbelül 15 százaléka dolgozik az egészségügyben diagnosztizált betegekkel, a többi a munka világában, az iskolákban, óvodákban, tanácsadó szervezeteknél, rendőrségen, katonaságnál, vagy akár a sportban. Szóval nem csak betegekkel foglalkozó pszichológusok léteznek, hanem helyük van mindenütt, ahol emberek tevékenykednek.

Érdemes egy Wiegerstma nevű kutató modelljének segítségével megmagyarázni a kompetencia-különbséget. A coachok az egészséges, valamiben elakadt, dilemmával, információ-, tájékozódási hiányban szenvedő emberekkel tudnak dolgozni az élet sok területén. Ha már önismereti kérdések is képbe kerülnek – mert például azért van dilemmám, mert nem vagyok tisztában a saját szükségleteimmel, értékrendszeremmel, személyiségemben rejlő rejtett, kevésbé rejtett dinamikákkal, nem tiszták a működési mintáim - az már a határvonal. Ennek a tudatosulásban csak részben tud a coach tisztázó kérdésekkel segíteni. Rábukkanhatunk olyan alkalmazkodási nehézségekre és dilemmákra, amelyet jobb, ha pszichológusra bízunk, akinek jelentősen több a háttértudása és bővebb az eszköztára. Ha azért vagyunk bizonytalanok, mert elakadásunk van a pszichés fejlődésben, például korábbi életszakaszba visszaestünk vagy megrekedtünk, -ezt nevezzük személyiségfejlődési elakadásnak -, akkor csak pszichológus segítsége javasolt. Például ha valaki 50 évesen nem tud problémákat megoldani, mert korábban mindig valaki megoldotta helyette, és még mindig függésben él. Egy-egy átélt trauma is komoly elakadásokat okozhat, amelyek kezelése külön tanulást igényel a tapasztalt pszichológusok számára is.

Ha pedig az alkalmazkodási nehézségek hátterében komoly pszichés problémák, személyiségzavarok, esetleg betegségek állnak – pl., depresszió, sorozatos traumatizáció gyermekkor óta, elmebetegség - azokat csak klinikumban jártas pszichoterápiás szakembernek szabadna kezelnie. Sajnos azt látom, hogy a coachok közül vannak, akik bevállalnak komoly krízises eseteket. Mi szakpszichológusként is külön kríziskezelő kurzuson tanulunk róla  -„sürgősségi pszichológia pszichológusoknak”, és már van külön katasztrófa- és kríziskezelő szakpszichológus képzés is.

Ez nem jelenti azt, hogy nem lehet szükség a coachok „edzői” munkájára pl. akkor, amikor üzleti és vezetési ismeretek gyakorlatba vitelével kapcsolatos tapasztalatok feldolgozására, vagy egy nehéz prezentáció előadásának felkészítésére van szüksége egy ügyfélnek.