Így zárják a 2020-as évet a HR vezetők (4.) - Endrei-Kiss Judit, Telenor
A régi vezetői modellek megdőltek, az embereket a felhatalmazó közeg tudja igazán motiválni. A krízisek pedig rengeteg tanulási lehetőséget tartogatnak, vonta le a következtetéseket az elmúlt évről Endrei-Kiss Judit, a Telenor HR vezérigazgató-helyettese.
Az idei év egyik fontos projektje volt a Telenornál a kultúrafejlesztés, ami túllépett egy szokásos kultúra-projekt keretein: a járványnak köszönhetően demonstrálni tudtuk az egymásért való felelősségvállalást, az összetartást. A vállalati értékeink, mint például a bátorság, szenvedély, az ügyfelek iránti elkötelezettség, a közösség, a fejlődés iránti vágy ugyanúgy tartalommal teltek meg, mint az olyan, az üzleti életben ritkán használt fogalmak, mint a szolidaritás vagy az összetartozás.
A dolgozói elkötelezettség szintje az idei évben soha nem látott magasságokban volt, ugyanúgy, mint a heti rendszerességgel mért vezetői index is, ami azt jelzi, hogy a kollégáink bíznak a közvetlen vezetőinkben. Mindezek meg is hozták az eredményt, üzletileg is sikeres évet zártunk, és dinamikusan fejlődtünk idén.
Mi volt a legnagyobb kihívás az Ön számára?
Az, hogyan lehet ebben a jelenlegi helyzetben a személyes találkozásokat lekorlátozó világban létrehozni és megerősíteni az emberek közötti kapcsolódásokat és az összetartást. A régi vezetői modellek megdőltek. Világosan látszik, hogy az emberek felhatalmazó közegben, a szabadságukkal élve keményen tudnak dolgozni, és motiválja őket a teljesítmény iránti vágy. Az év másik tanulsága pedig az számomra, hogy sokkal nagyobb hatással tudunk lenni a környezetünkre, mint korábban gondoltuk.
Mi az, amit idén megtanult, miben változott leginkább a HR-en belül a szemléletmódja?
A változások egyik pillanatról a másikra végbe tudnak menni, amikor valós, releváns igény van rájuk. Éveken keresztül lehet például dolgozni egy digitális transzformációs folyamaton, de amikor valós szükséglet az, hogy átálljunk a virtuális működésre és digitális eszközöket használjunk, akkor a szervezet pillanatokon belül alkalmazkodik - a Telenornál ez egy nap alatt lezajlott. A krízisek rengeteg tanulási lehetőséget és akár konkrét örömöt is tartogatnak, a traumatikus helyzetek pedig rengeteg fejlődést hoznak.
Ha 3 szakmai szót kellene említeni 2020-ból, ami új volt vagy gyakran előjött, mi volt az? A gyakorlatban az Ön szervezeténél mit jelentettek?
Szolidaritás: nehéz pillanatokban fel kell adnunk a kedvező helyzetünket és segítenünk kell másokat abban, hogy talpon maradhassanak.
Közösség: egy munkahely nem csupán kollégák tömege, hanem valós hatást és változásokat létrehozó közösség valós felelősségvállalással és az egymás iránti összetartozás érzésével.
Agilitás és alkalmazkodás: a szervezet erőssége és gyengesége is pontosan megmutatkozik a krízisek során. Az válik sikeressé, aki gyorsan és megfelelő módon tud alkalmazkodni a változó körülményekhez.
Mit vár 2021-től? Mi lesz a legfontosabb megoldandó feladat/kihívás?
2021-ben folytatódni fognak a változások a környezetünkben - a régi “normális” nem létezik többé. 2021-től azt várom, hogy kialakulnak az új munkavégzés körülményei (pl. az otthoni és irodai munkavégzés keretei, a távmunka arányai kialakulnak), megerősödnek az újfajta vezetés kompetenciái (az agilitás és felhatalmazás) és folytatódik a digitális átalakulás.
Kívánok mindenkinek elcsendesedést az ünnepekre és inspiráló, világot, és szervezeteket jobbító projekteket a 2021-es évre.
- 2023.12.07IV. euChance KLUB Negyedik alkalommal és idén utoljára gyűlik össze az euChance Klub! Az izgalmas témák mellett értékeljük majd a Klub első évét is: sikerek és megoldásra váró feladatok számba vétele és a következő év tervezése.
Részletek
Jegyek
- 2023.12.31Készüljön fel a külföldön való jelenlétre a Global Mobility modullal! A külföldi üzleti jelenlét komoly versenyelőnyt kínál, ám egyúttal számos jogi kérdést is felvet. Ha a szervezet nincs tisztában a hatályos jogi háttérrel (pl. nemzetközi közjog, közösségi jog, társasági jog, munkajog, adójog, társadalombiztosítási jog, idegenrendészeti jog), akkor számos probléma, kockázati tényező merülhet fel. Az alap szintű modul tartalmazza a szükséges jogi szabályokat, folyamatábrákat (pl. Közvetlen befektetési lehetőségek, Tartózkodási, letelepedési és munkavállalási közjogi szabályok, Munkajogi szabályok, Adózási szabályok). A plusz szint egy online kurzussal egészül ki.
Részletek
Jegyek
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig.
Részletek
Jegyek
A geopolitika és a szélesebb körű politikai bizonytalanság jelenti jelenleg a legkomolyabb kockázatot egy vállalat üzleti sikeressége kapcsán – ez... Teljes cikk
Számos kutatás igazolja, hogy a folyamatos fejlődési lehetőség biztosítása növeli a munkavállalói elkötelezettséget. Ezzel párhuzamosan a cégek... Teljes cikk
Sokkal több, mint gondolnánk. A szervezeti kultúra a szervezet érzelmi intelligenciája, vagyis a MIT-eken túl a HOGYAN-ok. Makó Ferenccel, a Sensa... Teljes cikk
- A legvonzóbb munkahelyek jellemzője: emberi vezető és méltányos bérezés 2 hete
- Erősség-matek a sikerért! - Mit nyerhet egy vállalkozás, ha az erősségekre koncentrál? 3 hete
- Hogyan tehető emberségessé az üzlet? 3 hete
- Van, ahol mood manager felel a kollégák hangulatáért 2 hónapja
- Influenszer vagy robot lesz inkább a jövő vezetője? 2 hónapja
- Megpróbálok egy kicsit a vízen járni 2 hónapja
- A 10 leggyorsabban növekvő HR toborzási szolgáltató - Vision Recruitment Kft. 2 hónapja
- A rossz menedzser 4 jellemző tulajdonsága: a Microsoft volt HR vezetője szerint 3 hónapja
- Hogyan vezessünk egy többgenerációs csapatot? 3 hónapja
- Az ördög Pradát visel 3 hónapja
- Ismerős vezetői kihívások? 4 hónapja