Szerző: Berta László
Megjelent: 3 éve

Ilyen egy jó törzsi vezető

Van magyar munkahely, ahol bevezetik, komolyan veszik, sőt, valós tétje van a törzsi vezetésnek. Állások múlnak rajta. Európában még kevéssé elterjedt, Magyarországon a Coaching Team dolgozik a bevezetésén.

Egy elképzelés szerint - az egyszerűség kedvéért - kapitalistának nevezhető viszonyok között is létezik olyan, hogy törzsi vezetés, sőt, működésével profitnövekedés és jobb hangulat érhető el. Igaz, a magyar vállalati kultúrában a törzsi szerveződés ritkán kerül elő követendő példaként, de miért ne lehetne megismerni, kipróbálni, tanulni belőle, hátha eredményt hoz?

A törzsi vezetés alapművét (Tribal leadership) amerikai szerzők írták: Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright. Bite Barbara tréner, a Coaching Team ügyvezetője szerint az USA-ban sokan foglalkoznak ezzel a módszerrel, a cégvezetés mellett iskolákban, kórházakban alkalmazzák, míg Európában a törzsi vezetéssel próbálkozni kuriózumnak számít.

Az természetes, hogy egy munkahelyen vannak kisebb csoportok, ezeket nevezik a szerzők törzseknek, ebből lehet egy, kettő vagy sok, melyeket fel lehet turbózni annak érdekében, hogy jobban működjön a szervezet. A törzs-fejlődés öt szintjét különböztetik meg, melyekben a felfelé törekvés és a visszaesés jellemző a törzsekre és a tagjaikra is. A 2017 őszi HR Piknik workshopján mellettem ülőt azért delegálta a cége, hogy segítse talpra állását, mivel valamelyik magasabb szintről esett vissza, ami meglátszott a munkája minőségén, és emiatt az állása forgott kockán. Vagyis, a törzsének nyelvére lefordítva, a törzsi vezetője jónak látta gondoskodni arról, hogy a törzs tagja visszakerüljön a feladatai ellátásához szükséges szintre, mondjuk 3-asból 4-esbe, különben kénytelen lesz átadni a helyét valaki másnak. Ez a történet nálam azonnal blokkolta az indián regények beszűrődő emlékét. Meglepett, hogy van magyar munkahely, ahol bevezetik, komolyan veszik, sőt, valós tétje van a törzsi vezetésnek. Később más forrás is megerősítette, hogy ez tényleg így van.

A workshop vezetői, Bite Barbara és Tóth Annamária, a Coaching Team-től ismertették a törzsi szerveződést, és elmondták, hogy a törzsek természetesen alakulnak ma is: a közösségre vágyó ember, a valahová tartozás vágya mozdítja elő a születésüket. Elsődlegesen nem a munka szempontjából szerveződnek, és nagyobb hatásuk lehet, mint egy csapatnak, egész vállalatnak, vagy egy vezetőnek - fejtették ki. A törzsek általában 20-150 főből állnak, minden emberi erőfeszítés alapkövei, és egy törzs bizonyos szintkülönbséggel érti egy másik törzs nyelvét.

A közös megegyezés alapja egy több szintű megállapodás a nyelv, a viselkedés, a kapcsolati struktúrák vonatkozásában. Ezek összeadódásával alakulhat ki egy jobb szervezet.

A törzsi vezetők és a vezetés szintjei



A workshopon belepillanthattunk az előadók szakmai anyagába, amely a Tribal leadership könyv alapján készült. Ebben az állt, hogy a törzsek egyes szintjeibe milyen habitusú vezető és milyen típusú vállalat tartozik, illetve hová lehet előrelépni. Ezt tette életszerűvé azzal Bite Barbara és Tóth Annamária, hogy öt asztalhoz ültették a résztvevőket, akik csapatonként szedték össze, hogy mit tudnak a módszer alapján kijelölt 5 vezetői szintről. Most, a cikk írása közben egy újabb meglepetés ért, amikor észrevettem, hogy a workshop résztvevőinek összegzései előzetes ismeretek nélkül tökéletesen illeszkednek a szakmai anyaghoz, aminek alapos átnézésére nem lehetett idejük. Lehetséges, hogy a módszer megalkotóinak sikerült belőni az 5 vezetői szintet arra a vonalra, amiben globálisan hasonló jellemzők vannak.

Törzsi vezetésA törzsi vezetés 5 szintje

1. szint


Vezetői szint: Pre-expert
A szakmai anyag szerint az értékek szintjén a leértékelés, aláásás, nyelvi vonatkozásban a „nem lehet”, az „élet rossz” a jellemző az 1. szintre. Kapcsolatokban az elidegenedés, viselkedésben a kétségbeesés, ellenségeskedés uralkodik. A Tribal leadership könyv szerzői szerint a vezetők alig hibahatáron túli százalékára jellemző ez a fokozat.

2. szint


Vezetői szint: Expert
A prezentációban az állt, hogy az értékek szintjén még itt sem jó a helyzet, hatástalan a működés. Nyelvi vonatkozásban az 1. szinthez hasonlóan ott van a „nem lehet” és gyakori a „Főnök” kifejezés. Kapcsolatokban a különállás, viselkedésben a fásultság, ellenségeskedés jellemző. A könyv szerint ebben a vezetők negyede ismerhet magára. A HR Piknik workshopjának résztvevői agresszívnek, dühösnek látják az ilyen vezetőt, az is elhangzott, hogy vezetésre alkalmatlan az ilyen főnök.

3. szint


Vezetői szint: Achiever
A hasznosság dominál, nyelvében az „Én, az én munkám, enyém, csináltam” kifejezések uralkodnak. Kapcsolatokban a személyes dominancia jellemzi, viselkedésben a magányos harcos. A Tribal leadership könyv szerint ilyen a vezetők mintegy fele. A workshopon Én-központú, önmegvalósító, profi vezetőnek jellemezte az ilyen „kiskirályt” a 3. szinttel foglalkozó asztaltársaság. Nem véletlenül illusztrálta koronával a fején.

4. szint


Vezetői szint: Catalyst
Értékek szintjén a fontosság, hasznosság kerül előtérbe, a vezető nyelve a „mi, csapat” szavak köré rendeződik. A kapcsolatok és a viselkedés középpontjában a stabil partnerség és törzsi büszkeség áll. Erre a szintre kevesebben jutnak el, mint a 3-asra, a vezetők mintegy egy ötöde. A workshop 4. asztalánál olyan vezetőt láttak benne, aki a sajátja mellett a csapat fejlődésére is figyel, megoszt, visszajelez, stabilitást ad a verseny megnyerése érdekében. Bite Barbara és Tóth Annamária szakmai prezentációja szerint a 4. szinten lévő vállalatokban az egymás támogatása, a bizalom, a hálózatépítés a jellemző.

5. szint


Vezetői szint: Co-Creator
Középpontban áll a „létfontosság”, nyelvében a „közös cél, a nagyobb jó”. A kapcsolatokban a csapat a legfontosabb. Ilyen vezetőt hibahatár környékén lehet találni. Az 5., legmagasabb szinten működő vállalatokban a tagok alapértékek és nemes ügyek mentén rendezik az idejüket. Ezt erősítette meg az 5. asztaltársaság azzal, hogy szerinte ennek a szintnek az a szemléletmódja, hogy „ahol az akarat, ott a mód”, és egy nagy közös cél együtt vezérli a törzset.

Bite Barbara és Tóth Annamária prezentációja szerint a törzsi vezető minimum 4., legjobb esetben az 5. szinten áll, célja a törzsi kultúra fejlesztése a nyelvre és a viselkedésre összpontosítva, meghatározza a törzsi sztenderdeket, ügyesen építi a törzseit, majd félreáll az útból, hogy a munkatársai nagyot alkothassanak. Ez jobb teljesítményt, növekvő csapatot, kevesebb stresszt és felelősségteljes embereket adhat a szervezetnek. A vezető „beavatkozási pontok”-on tud lendíteni a törzs egyes tagjain, hogy feljebb jussanak a szinteken.

Legalább a 3-as szintet érje el a vállalat



Bite Barbara arról számolt be lapunknak, hogy Magyarországon egy ezerfős multinacionális cégnél egy évet szántak arra, hogy bevezessék és működtessék a módszert, azzal a céllal, hogy a 3-as szintre hozzák fel a kiválasztott törzseket. A cég anyavállalata az USA-ban van.

Nem a teljes létszámmal foglalkoztak, kizárólag azokkal, akiknél a legnagyobb szükség volt a fejlődésre. „Nagykövet”-nek nevezett középvezetők segítették őket ebben, akik „Mi”-ben gondolkodnak, a csapat érdekeit tekintik legfontosabbnak, példát tudnak mutatni. A kiválasztottak közül nem jutott el mindenki a 2-esről a 3-as szintre, de többen voltak, akik a 3. és 4. szintre jutottak. Bite Barbara elmondta, hogy szükség volt egy nyitott vezetőre és egy ugyanilyen HR vezetőre, akik keresik az újdonságokat, a nemzetközi trendeket.

Az ábrák forrása: Tribal leadership
  • 2021.05.25HBLF Nemzetközi XMentor Program 4. Kick-off esemény 2021. májusában a HBLF szervezésében negyedszerre indul el díjnyertes Nemzetközi XMentor Programunk, a legbefolyásosabb magyar üzleti vezető nők és nemzetközi mentorok támogatásával. A 2017-ben indult, szervezetek és szektorok közötti programot a női vezetők támogatására hoztuk létre és immár angol és magyar nyelven is elérhető! Open Spotlight Award díjat nyert programunk az út elején járó és már úton lévő női vezetők személyes és szakmai fejlődését támogatja. Nemzetközi, befolyásos és elismert mentor hálózatunkon keresztül a mentoráltak számára vállalatok és szervezetek közötti tudás- és tapasztalatmegosztást biztosítunk, emellett önismereti és szakmai fejlődést, valamint a kapcsolatrendszer bővülését. Részletek Jegyek
  • 2021.05.28Vegyen részt Ön is az EU Sokszínűségi Hónapján! Az Európai Sokszínűségi Hónap az Európai Unió egészében felhívja a figyelmet a munkahelyeken és a társadalmon belül a sokszínűség és a befogadás fontosságára. Elismeri a szervezetek arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a munkahelyeken előmozdítsák a sokszínűséget és befogadó munkakörnyezetet alakítsanak ki. Az Európai Bizottság jogalkotási intézkedések révén hosszú ideje elkötelezetten támogatja a sokszínűség és a befogadás előmozdítását, valamint a megkülönböztetés elleni küzdelmet. Az említett intézkedések hozzájárultak az egyenlőség javításához, és emberek milliói számára tették lehetővé, hogy a lehető legjobban kibontakoztathassák a bennük rejlő lehetőségeket. Az EU Sokszínűségi Karta Magyarország - az EU kizárólagos partnerszervezeteként Magyarországon - szeretettel invitál meg mindenkit az EU Sokszínűségi Hónap ingyenes eseményeire. Részletek Jegyek
  • 2021.06.07 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A HR vezető egy napja: Heiszmann Henrietta, az eMAG és az Extreme Digital HR igazgatója

Heiszmann Henrietta több mint három éve dolgozik az Extreme Digitalnál, tavaly óta együttesen felel HR igazgatóként az eMAG Magyarország és az... Teljes cikk

A sokszínűség és az esélyegyenlőség hatékonyabbá teszi a cégeket

Üzleti és HR szempontból is sokkal sikeresebbek azok a vállalkozások, amelyek sokszínűek, odafigyelnek az esélyegyenlőségre és dolgozóikat... Teljes cikk

Előítéleteink akaratlanul is befolyásolják a döntéseinket - interjú Friedl Zsuzsával, a Magyar Telekom Chief People Officerével

Fel kell venni a harcot a tudattalan megkülönböztetés ellen már az onboarding idején. Mit jelent az anyasági deficit, amit le kell küzdeni? A... Teljes cikk