Szerző: Berta László
Megjelent: 4 éve

Ilyen egy jó törzsi vezető

Van magyar munkahely, ahol bevezetik, komolyan veszik, sőt, valós tétje van a törzsi vezetésnek. Állások múlnak rajta. Európában még kevéssé elterjedt, Magyarországon a Coaching Team dolgozik a bevezetésén.

Egy elképzelés szerint - az egyszerűség kedvéért - kapitalistának nevezhető viszonyok között is létezik olyan, hogy törzsi vezetés, sőt, működésével profitnövekedés és jobb hangulat érhető el. Igaz, a magyar vállalati kultúrában a törzsi szerveződés ritkán kerül elő követendő példaként, de miért ne lehetne megismerni, kipróbálni, tanulni belőle, hátha eredményt hoz?

A törzsi vezetés alapművét (Tribal leadership) amerikai szerzők írták: Dave Logan, John King, Halee Fischer-Wright. Bite Barbara tréner, a Coaching Team ügyvezetője szerint az USA-ban sokan foglalkoznak ezzel a módszerrel, a cégvezetés mellett iskolákban, kórházakban alkalmazzák, míg Európában a törzsi vezetéssel próbálkozni kuriózumnak számít.

Az természetes, hogy egy munkahelyen vannak kisebb csoportok, ezeket nevezik a szerzők törzseknek, ebből lehet egy, kettő vagy sok, melyeket fel lehet turbózni annak érdekében, hogy jobban működjön a szervezet. A törzs-fejlődés öt szintjét különböztetik meg, melyekben a felfelé törekvés és a visszaesés jellemző a törzsekre és a tagjaikra is. A 2017 őszi HR Piknik workshopján mellettem ülőt azért delegálta a cége, hogy segítse talpra állását, mivel valamelyik magasabb szintről esett vissza, ami meglátszott a munkája minőségén, és emiatt az állása forgott kockán. Vagyis, a törzsének nyelvére lefordítva, a törzsi vezetője jónak látta gondoskodni arról, hogy a törzs tagja visszakerüljön a feladatai ellátásához szükséges szintre, mondjuk 3-asból 4-esbe, különben kénytelen lesz átadni a helyét valaki másnak. Ez a történet nálam azonnal blokkolta az indián regények beszűrődő emlékét. Meglepett, hogy van magyar munkahely, ahol bevezetik, komolyan veszik, sőt, valós tétje van a törzsi vezetésnek. Később más forrás is megerősítette, hogy ez tényleg így van.

A workshop vezetői, Bite Barbara és Tóth Annamária, a Coaching Team-től ismertették a törzsi szerveződést, és elmondták, hogy a törzsek természetesen alakulnak ma is: a közösségre vágyó ember, a valahová tartozás vágya mozdítja elő a születésüket. Elsődlegesen nem a munka szempontjából szerveződnek, és nagyobb hatásuk lehet, mint egy csapatnak, egész vállalatnak, vagy egy vezetőnek - fejtették ki. A törzsek általában 20-150 főből állnak, minden emberi erőfeszítés alapkövei, és egy törzs bizonyos szintkülönbséggel érti egy másik törzs nyelvét.

A közös megegyezés alapja egy több szintű megállapodás a nyelv, a viselkedés, a kapcsolati struktúrák vonatkozásában. Ezek összeadódásával alakulhat ki egy jobb szervezet.

A törzsi vezetők és a vezetés szintjei



A workshopon belepillanthattunk az előadók szakmai anyagába, amely a Tribal leadership könyv alapján készült. Ebben az állt, hogy a törzsek egyes szintjeibe milyen habitusú vezető és milyen típusú vállalat tartozik, illetve hová lehet előrelépni. Ezt tette életszerűvé azzal Bite Barbara és Tóth Annamária, hogy öt asztalhoz ültették a résztvevőket, akik csapatonként szedték össze, hogy mit tudnak a módszer alapján kijelölt 5 vezetői szintről. Most, a cikk írása közben egy újabb meglepetés ért, amikor észrevettem, hogy a workshop résztvevőinek összegzései előzetes ismeretek nélkül tökéletesen illeszkednek a szakmai anyaghoz, aminek alapos átnézésére nem lehetett idejük. Lehetséges, hogy a módszer megalkotóinak sikerült belőni az 5 vezetői szintet arra a vonalra, amiben globálisan hasonló jellemzők vannak.

Törzsi vezetésA törzsi vezetés 5 szintje

1. szint


Vezetői szint: Pre-expert
A szakmai anyag szerint az értékek szintjén a leértékelés, aláásás, nyelvi vonatkozásban a „nem lehet”, az „élet rossz” a jellemző az 1. szintre. Kapcsolatokban az elidegenedés, viselkedésben a kétségbeesés, ellenségeskedés uralkodik. A Tribal leadership könyv szerzői szerint a vezetők alig hibahatáron túli százalékára jellemző ez a fokozat.

2. szint


Vezetői szint: Expert
A prezentációban az állt, hogy az értékek szintjén még itt sem jó a helyzet, hatástalan a működés. Nyelvi vonatkozásban az 1. szinthez hasonlóan ott van a „nem lehet” és gyakori a „Főnök” kifejezés. Kapcsolatokban a különállás, viselkedésben a fásultság, ellenségeskedés jellemző. A könyv szerint ebben a vezetők negyede ismerhet magára. A HR Piknik workshopjának résztvevői agresszívnek, dühösnek látják az ilyen vezetőt, az is elhangzott, hogy vezetésre alkalmatlan az ilyen főnök.

3. szint


Vezetői szint: Achiever
A hasznosság dominál, nyelvében az „Én, az én munkám, enyém, csináltam” kifejezések uralkodnak. Kapcsolatokban a személyes dominancia jellemzi, viselkedésben a magányos harcos. A Tribal leadership könyv szerint ilyen a vezetők mintegy fele. A workshopon Én-központú, önmegvalósító, profi vezetőnek jellemezte az ilyen „kiskirályt” a 3. szinttel foglalkozó asztaltársaság. Nem véletlenül illusztrálta koronával a fején.

4. szint


Vezetői szint: Catalyst
Értékek szintjén a fontosság, hasznosság kerül előtérbe, a vezető nyelve a „mi, csapat” szavak köré rendeződik. A kapcsolatok és a viselkedés középpontjában a stabil partnerség és törzsi büszkeség áll. Erre a szintre kevesebben jutnak el, mint a 3-asra, a vezetők mintegy egy ötöde. A workshop 4. asztalánál olyan vezetőt láttak benne, aki a sajátja mellett a csapat fejlődésére is figyel, megoszt, visszajelez, stabilitást ad a verseny megnyerése érdekében. Bite Barbara és Tóth Annamária szakmai prezentációja szerint a 4. szinten lévő vállalatokban az egymás támogatása, a bizalom, a hálózatépítés a jellemző.

5. szint


Vezetői szint: Co-Creator
Középpontban áll a „létfontosság”, nyelvében a „közös cél, a nagyobb jó”. A kapcsolatokban a csapat a legfontosabb. Ilyen vezetőt hibahatár környékén lehet találni. Az 5., legmagasabb szinten működő vállalatokban a tagok alapértékek és nemes ügyek mentén rendezik az idejüket. Ezt erősítette meg az 5. asztaltársaság azzal, hogy szerinte ennek a szintnek az a szemléletmódja, hogy „ahol az akarat, ott a mód”, és egy nagy közös cél együtt vezérli a törzset.

Bite Barbara és Tóth Annamária prezentációja szerint a törzsi vezető minimum 4., legjobb esetben az 5. szinten áll, célja a törzsi kultúra fejlesztése a nyelvre és a viselkedésre összpontosítva, meghatározza a törzsi sztenderdeket, ügyesen építi a törzseit, majd félreáll az útból, hogy a munkatársai nagyot alkothassanak. Ez jobb teljesítményt, növekvő csapatot, kevesebb stresszt és felelősségteljes embereket adhat a szervezetnek. A vezető „beavatkozási pontok”-on tud lendíteni a törzs egyes tagjain, hogy feljebb jussanak a szinteken.

Legalább a 3-as szintet érje el a vállalat



Bite Barbara arról számolt be lapunknak, hogy Magyarországon egy ezerfős multinacionális cégnél egy évet szántak arra, hogy bevezessék és működtessék a módszert, azzal a céllal, hogy a 3-as szintre hozzák fel a kiválasztott törzseket. A cég anyavállalata az USA-ban van.

Nem a teljes létszámmal foglalkoztak, kizárólag azokkal, akiknél a legnagyobb szükség volt a fejlődésre. „Nagykövet”-nek nevezett középvezetők segítették őket ebben, akik „Mi”-ben gondolkodnak, a csapat érdekeit tekintik legfontosabbnak, példát tudnak mutatni. A kiválasztottak közül nem jutott el mindenki a 2-esről a 3-as szintre, de többen voltak, akik a 3. és 4. szintre jutottak. Bite Barbara elmondta, hogy szükség volt egy nyitott vezetőre és egy ugyanilyen HR vezetőre, akik keresik az újdonságokat, a nemzetközi trendeket.

Az ábrák forrása: Tribal leadership
  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Jó szakember vs. jó vezető: erre figyelj az előléptetésnél

Bevált gyakorlat a szervezeteknél, hogy a kiemelkedő teljesítményt nyújtó szakemberek kapnak vezetői kinevezést. Nem biztos azonban, hogy a jó... Teljes cikk

Fele-fele iroda és home office

A járvány csendesedésével, a korlátozások fokozatos feloldásával a munkahelyekre is visszatér az élet, de vajon mennyire. A HR vezetők, úgy tűnik,... Teljes cikk

Itt mindenki mélyvízbe kerül -interjú Szigetvári Ágnessel, a Kifli.hu HR vezetőjével

Három hét alatt nőttek annyit, amit eredetileg egy évre terveztek. Külföldi anyavállalat kísérleti startupjából hirtelen 100 fős cég lettek, több... Teljes cikk