Szerző: Mohácsi Györgyi Megjelent: 11 éve

Ismét előtérbe kerül a klasszikus fejvadászat

A gazdasági változásokkal a munkaerő piac igényei is változnak, így a megfelelő munkaerő megtalálása ugyancsak újabb kihívások elé állítja a szakembereket. Milyen előnyei, hártányai vannak a külső és belső toborzásnak? Milyen új módszereket alkalmaznak a cégek? Ezekre a kérdésekre ad választ összeállításunk.

images

A munkaerő pótlására több megoldás kínálkozik, belső vagy külső toborzás, munkakör áttervezés és munkaerő átcsoportosítás, a túlóra, valamint a napjainkban gyakran alkalmazott outsourcing.

A belső toborzás módszerei, előnyei, hátrányai
A megüresedett vagy újonnan kialakított pozíciót az esetek túlnyomó többségében először belső toborzás útján hirdetik meg. Ez működhet formális vagy informális úton: míg az előbbi esetben a cég intranet hálózatán, üzemi lapban, vagy a faliújságon elhelyezett plakát segítségével toborozzák a munkavállalókat, addig az utóbbi a menedzserek személyes ajánlásait takarja. Ide sorolhatjuk még az egyre divatosabbá váló munkatársi ajánlási programokat is, melyek lényege, hogy egy adott pozíció betöltésére az alkalmazottak ajánlhatnak munkavállalókat, és ezért cserébe - a munkaerő beválása esetén - ajánlási díjat kapnak. Amellett, hogy költségkímélő megoldásnak mondható, még - a felelősségvállalás miatt - kultúraalakító hatása is van.

A belső toborzás előnyei még, hogy a képzés megtérül, az előléptetéseknek motiváló hatása van, a beválás biztonsága magas, költségtakarékos, könnyű a beilleszkedés, segíti a megtartást, az alkalmazott lojalitása nő. A belső toborzásnak azonban komoly negatívumai is vannak: ilyen a belterjesség, kevés jelentkező a pozícióra, szubjektivitás a kiválasztásnál, munkatársak ellenállása, konfliktus más pályázókkal, a külvilág és az újdonságok kizárása.

A Legrand Zrt-nél a belső toborzás nem jellemző - mondta Gáborné Sebesi Katalin HR igazgató. "Ha megüresedik egy állás, vagy új munkakör jön létre, általában pályáztatás útján választjuk ki a szakembereket. Ezek nyílt pályázatok, nincsenek kizárva a belső, jelenleg is nálunk dolgozó munkavállalók sem" - tette hozzá. "Természetesen ez nem azt jelenti, hogy belülről nem választunk ki munkatársakat. Működik egy személyes teljesítményértékelő rendszer, ahol a vezetők az elbeszélgetések, értékelések során jelzik, hogy a munkavállaló megérett-e egy előléptetésre. Ezt követi az úgynevezett karrier-interjú, melyeken arról kapunk képet, hogy melyik az a munkavállaló, aki érdeklődik más terület iránt is, mikor szeretne váltani, mennyire mobil" - ismertette a HR igazgató. "Nemrégen készítettünk egy statisztikát arról, hogy az 504 fős 2006-os átlaglétszámból hányan nem az eredeti munkakörükben dolgoznak a Legrandnál. 126-an! Köztük van betanított munkásból lett csoportvezető, kocsikísérőből lett művezető, fejlesztőből lett logisztikai igazgató. A felső vezetésből a marketing igazgató kivételével mindenki alulról építkezve, magát képezve, vagy a cég célirányos képzésével érte el a jelenlegi pozícióját. A tapasztalat és a 126 fő is azt mutatja, hogy a belső kiválasztásból előléptetett munkatársak sokkal motiváltabbak, sokkal elégedettebbek jelenlegi munkahelyükkel, sokkal nagyobb a cég iránti elkötelezettségük, mint külső munkavállalóknak" - fogalmazott Gáborné Sebesi Katalin. "A belső kiválasztás másik nagy előnye, hogy "olcsóbb", mint a munkaerő piacon jelenlévő, állást kereső munkavállaló. Különösen igaz ez, a vezetői munkakörökre. A multinacionális vállalatoknál a know-how a tulajdonos elvárásai szerint működik, így akár belső, akár külső munkavállalót alkalmazunk, bármelyik munkakörbe átvehető, megtanulható" - mondta.

A külső toborzás módszerei, előnyei, hátrányai
A külső forrásból történő toborzás célja, hogy a követelményeknek megfelelő, nagyszámú munkavállaló jelentkezzen az állás betöltésére. Például a munkaügyi központok igénybevétele, melynek az előnye, hogy sok jelentkező közül tudnak válogatni, hátránya viszont, hogy az adatbázisban főként munkanélküliek szerepelnek, ezért velük szemben általában nem túl nagy a bizalom. Előnyös a toborzásban vezetői tanácsadó cégek alkalmazása, bevonása, mert működési területük általában globális és gondosan válogatják össze a jelölteket. Hátránya viszont, hogy költséges. A személyzeti tanácsadó cégeknek is követniük kell a piaci igényeket, változásokat, egyre nagyobb kihívások elé kell nézniük - mondja Tál Teréz, az Interjob Személyzetfejlesztő Kft. vezetője. A klasszikus fejvadászat egyre jobban előtérbe kerül. A korábbi években általában kisebb körben fellelhető, felsővezetői beosztásokra alkalmaztuk a klasszikus fejvadászatot. Olyan pozíciókra, mint pl. a szoftvertesztelő, vagy specialista egy - két évvel ezelőtt még elég volt az internetes hirdetés. Ez azonban már fölösleges, mivel ezek a szakemberek nem is olvassák az álláshirdetéseket, így ezeknél a kereséseknél is a direct search módszert alkalmazzuk" - fejtette ki Tál Teréz.

"A Deutsche Banknál a toborzásra inkább "külsős" jegy lenne jellemző, de kivételes esetekben bankcsoporton belül is történik alkalmazás, - például az anyavállalattól" - mondta Mohácsi Györgyi HR generalista. "Fejvadászt és informális kapcsolatokon keresztül szerzett munkaerő-beszerzést majdnem egyforma arányban alkalmazunk. Szívesen veszünk fel olyan gyakornokokat, akik valaha - akár diákként, akár közvetlenül az egyetemről/ főiskoláról kikerülve- nálunk dolgoztak és elégedettek voltunk velük. Üresedés esetén mi is megkeressük őket, ha egy-egy nekik megfelelő pozíciónk van és tudjuk, hogy ők maradéktalanul el tudnák látni az adott feladatkört. A költség beosztástól függő, vagyis szakértőkért és üzletkötőkért elég borsos árat fizetünk a fejvadász cégeknek. Online hirdetést szoktunk feladni, ha pályakezdőt keresünk vagy közvetlenül az egyetemekkel/ főiskolákkal egyeztetünk" - ismertette Mohácsi Györgyi.

"Több évtizedes múlttal rendelkező termelővállalatunkhoz többségében kívülről veszünk fel munkaerőt, hiszen belül gyakran találkozunk tudáshiánnyal" - mondta egy termelő vállalat HR menedzsere. "Az újjonan felvett dolgozókat ún. integrációs képzésre küldjük, a vezetők és a szakértők pedig rendszeres, több hetes képzésen vesznek részt. Ennek köszönhetően a 2700 dolgozóból évente körülbelül 30-40 belső munkatársunk előbbre tud jutni a ranglétrán. A tudásfrissítés elmulasztását tükrözi a bérek alakulása. Sajnos az a tendencia, hogy a "messziről jött ember" többet kap a régi dolgozónál. Ez indokolható azzal, hogy olyan tudást hoz magával, ami jelenleg nincs a vállalatnál" - mondta a HR menedzser, aki szerint szakértőt (IT, orvos, kutató) és vezetőt fejvadásszal a legeredményesebb keresni. Emellett az internetes álláshirdetést alkalmazzák, attól függően, hogy mekkora az oldal látogatottsága, milyen kört érnek el vele. Lényeges szempont az is, hogy az állásoldal hol jelenik meg.

Munkaerő kiválasztás módszerei és kritériumai
A személyügyi menedzsment egyik legjelentősebb és leginkább időigényes feladata hagyományosan a munkaerő kiválasztás. Négy területre koncentrálódik a tevékenysége: kiválasztási folyamat megtervezése és adminisztratív lebonyolítása, a jelentkezések előszelekciója, azaz azok kiválasztása a jelentkezők közül írásos anyagaik alapján, akikkel az érintett szervezet vezetője interjút fog lefolytatni, részvétel az interjú folyamatában - ez lehet kizárólagos részvétel, ha alacsonyabb munkakörök, betöltéséről van szó, vagy támogató részvétel a vezetők által lefolytatott interjúban, amelyek a magasabb igényű állások betöltésére szolgálnak- a kiválasztási folyamatok kiértékelése, ami elsősorban azzal a céllal történik, hogy előkészítsen egy következő kiválasztási ciklust. A kritériumok első csoportja a szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés vizsgálatára irányul. A második csoportja az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedéssel kapcsolatos kérdéseket taglalja. A harmadik csoport az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelést vizsgálja. A kiválasztás kritériumait célszerű a hatékony kiválasztás érdekében előre meghatározni és a megfelelés mérésére ellenőrző listát, szempontokat összeállítani.

"Az élesedő piaci verseny és a tehetségekért folytatott hajsza egyre jobban érzékelteti annak fontosságát, hogy megfelelő pozícióba a megfelelő munkatársat, vezetőt helyezzék a vállalatok" - mondta Csedő Csaba, a Hay Group szenior menedzsment tanácsadója. Függetlenül attól, hogy a cég erre kijelölt szakemberei, vagy külsős megbízott végzi el ezt a feladatot, létkérdés néhány fontos alapelv betartása. A munkakör megértése és valós értékének, súlyának feltárása, a munkaköri kompetenciák beazonosítása, a potenciális jelölt felkutatása és kompetenciáinak felmerése (un. Behavior Event Interview, magyarul: kompetencia feltáró mélyinterjú), valamint a fejlesztendő területek, kompetenciák beazonosítása képezi a folyamat gerincét - magyarázta Csedő Csaba. Egy alkalmas jelölt a szükséges kompetenciákat figyelembe véve mintegy 70-90 százalékban felel meg az elvárásoknak. Tapasztalatok szerint ezt a folyamat láncolatot csak kevesen alkalmazzák a vezető kiválasztás folyamatában, pedig ennek betartása és professzionális alkalmazása nagyon sok bosszúságtól és fölösleges kiadástól megkímélné az érintett vállalatokat. Külső forrásból verbuvált jelöltek magas arányú fluktuációjának legfőbb oka e hiányosságokban keresendő - hívta fel a figyelmet a szakember.

Döntés a kiválasztási folyamat után
Az alkalmazásról szóló döntés lényeges mozzanata, hogy az összegyűjtött információkat kiértékeljük és ennek során két követelménynek kell eleget tenni: az egyik, hogy az adott munkavállalóval a megüresedett munkakört hatékonyan tudjuk-e betölteni, a másik, hogy ez a döntés ne okozzon feszültségeket a szervezeten belül, a jelölt hogyan fog beilleszkedni osztálya, csoportja munkájába.

A toborzási és felvételi folyamat sikerességét, annak előkészítettsége és a megfelelő módszerek választása garantálja. Ez a terület megérdemli azt a figyelmet, amit hagyományosan az emberi erőforrás menedzsmentben ráfordítanak, mivel tevékenysége révén növeli a vállalat humán tőkéjét.


Mészáros Etelka, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter

Ügyfél- vagy jelöltszerzés, a módszer hasonló

Az önéletrajz alapján úgy gondoljuk, hogy találtunk végre egy igazi gyöngyszemet. Behívjuk, elbeszélgetünk vele aztán pedig eltűnik. Nem válaszol, lemondja a következő találkozást, vagy csak simán eláll a lehetőségtől. Ugye ismerős? Vajon mi történt, hol hibáztunk a folyamatban? - Hamsik Gábor, az Értékesítési Vezetők Blogjának szerzője írt erről a HR Blogon.tovább..

További cikkek
Ügyfél- vagy jelöltszerzés, a módszer hasonló

Az önéletrajz alapján úgy gondoljuk, hogy találtunk végre egy igazi gyöngyszemet. Behívjuk, elbeszélgetünk vele aztán pedig eltűnik. Nem válaszol,... Teljes cikk

Ügyfél- vagy jelöltszerzés, a módszer hasonló

Az önéletrajz alapján úgy gondoljuk, hogy találtunk végre egy igazi gyöngyszemet. Behívjuk, elbeszélgetünk vele aztán pedig eltűnik. Nem válaszol,... Teljes cikk

Az eddigi legnagyobb sztrájkra készülnek a Ryanair-nél

A Reuters hírügynökség értesülései szerint jövő szerdán és csütörtökön 600 járatát törli a légitársaság, mert a dolgozók sztrájkba... Teljes cikk

Az ukrán kormány megtiltotta az állami vállalatoknak, hogy nagy összegű prémiumokat adjanak

Megtiltotta az ukrán kormány az állami vállalatoknak, hogy jutalomként nagy összegű bónuszokat fizessenek alkalmazottaiknak az ország jelenlegi... Teljes cikk

Négymilliárdos adócsalási ügyben 50 ember ellen emeltek vádat

Vádat emeltek ötven ember ellen Bács-Kiskun megyében, mert egy számlázási láncon keresztül több mint négymilliárd forint adót csaltak el. A... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár