Jogszerű és jogellenes kikötések a munkaviszony létesítésekor

Alapbér, munkakör, napi munkaidő, bérpótlékátalány stb. - ezekben az elemekben kötelező, illetve ajánlott a feleknek megállapodniuk

A hatályos szabályok alapján a munkaszerződésnek két kötelező eleme van csupán: a munkavállaló alapbére, valamint a munkaköre. Ezeket törvényi rendelkezésekkel pótolni nem lehetséges, így hiányukban a munkaviszony létre sem jön. A lehetséges elemek a munkaszerződés érvényességét azonban nem érintik. Amennyiben a felek például a munkavégzés helyét nem határozzák meg, akkor annak a szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni. Eltérő rendelkezés hiányában a munkaszerződés határozatlan időre jön létre, a napi munkaidő pedig szintén eltérő rendelkezés hiányában 8 óra. Munkaszerződésben kell továbbá a feleknek megállapodniuk a hosszabb teljes napi munkaidőről (12 óra), illetve itt célszerű megállapodniuk arról is, hogy a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje akár napi 24 óra, illetve heti 72 óra is lehet.

Erre ugyanakkor készenléti jellegű munkakör esetén van mód. Önmagában ugyanakkor az, hogy a munkakör készenléti jellegű-e, a körülményektől függ azaz, az nem a felek megállapodásának az eredménye. Ez pedig azt jelenti, hogy munkaügyi perben később minden esetben vitatható. Munkaszerződéses állapodhatnak meg a felek továbbá a bérpótlékátalányról vagy arról, hogy bizonyos bérpótlékokat az alapbér már eleve magában foglal. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén pedig arról is megállapodhatnak, hogy a havi bér kifizetése órabéres díjazás esetén nem az adott hónapban irányadó általános munkarendhez igazodik.

Telefon, munkaruha, belépőkártya, képzés - e munkafeltételek biztosítása áttolható a munkavállalóra, de a költségek nem

Főszabály szerint a munkáltató kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, ahogyan arról az Mt. 51.§-a rendelkezik. A hatályos szabály azonban ettől a rendelkezéstől eltérést enged, így a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a munkavállaló használhatja a munkavégzéshez a saját mobiltelefonját, autóját vagy számítógépét is. Azt ugyanakkor előírja a törvény, hogy a munkavállalónál a munkaviszony teljesítése kapcsán indokoltan felmerült költséget kötelező megtéríteni, így a munkavállaló nem fizethet rá a munkaviszonyból eredő kötelezettségei teljesítésére. Nem jogszerű így az a létező munkáltatói gyakorlat, mely a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetére fizetési kötelezettséget ír elő a munkavállaló részére biztosított eszközök használata vonatkozásában. Amennyiben tehát a munkáltató belépőkártyát, munkaruhát stb. biztosít a munkavállaló részére, ezek költségét legfeljebb szándékos rongálás esetén téríttetheti meg. A munkavégzéshez szükséges képzés költségei sem háríthatóak át a munkavállalóra, hiszen az a munkáltató egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés biztosításából eredő törvényi kötelezettsége. Az sem jelent problémát, ha a költségtérítés ténylegesen munkabér funkciót szolgál, abban az esetben azonban ezt így is kell tekinteni (ez inkább bérszámfejtési kérdésként jelentkezik). A munkáltató kötelezettsége viszont minden esetben az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, mely kötelezettség alól "nem szerződhet ki". Ennek részletes szabályai a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII.tv-ben találhatóak.

Másodállás, megbízás, versenytilalom - a jogos gazdasági érdekek védelme kiemelt szempont

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ide tartozik tipikusan a versenytárssal történő bármiféle együttműködés, mely a munkaszerződésben meg is tiltható. Ezzel összefüggésben a munkáltató előírhatja, hogy a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit érintő újabb munkaviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának létesítéséhez a munkáltató írásbeli hozzájárulása szükséges, de azt meg is tilthatja. Amennyiben ugyanakkor az újabb jogviszonynak nincsen hatása a munkáltató jogos, gazdasági érdekeire, abban az esetben ez a kikötés nem jogszerű, hiszen önmagában a munkaviszonyok halmozását a jog nem tiltja. A munkáltató az előbbiekhez hasonlóan a munkavállaló önálló vállalkozási tevékenységét is korlátozhatja vagy akár meg is tilthatja. A jogos gazdasági érdek védelmének a kötelezettsége ugyanakkor kizárólag a munkaviszony fennállása alatt követelhető meg, azt követően kikényszeríteni kizárólag versenytilalmi megállapodással lehet. A felek versenytilalmi megállapodása alapján ugyanakkor a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezen kötelezettség teljesítéséért a munkáltató pedig megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. Habár a feleknek a versenytilalmi megállapodás feltételeinek megállapításában nagy szabadsága van (fizetés, visszafizetés, kötelezettségek terjedelme stb.), feltétlenül érdemes ehhez szakember segítségét kérni. Ellenkező esetben könnyen az érvénytelenség jogkövetkezményébe futhatunk bele.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Jogszerű és jogellenes kikötések a munkaviszony létesítésekor
2. oldal - Véleménynyilvánítás, titoktartás - ezek a magatartási korlátozások érvényesülhetnek