Megjelent: 14 éve

Kellemetlen, de tudni kell határozottan elbocsátani

Az elbocsátás akár egy emberről, akár beosztottak csoportjairól, vagy tömegekről szól - mindenki számára kellemetlen és fájdalmas procedúra. Vannak főnökök, akik szó nélkül, bejelentés nélkül tolják az alkalmazott orra alá az elbocsátó levelet. Aztán vannak olyanok is, akik hosszas előkészületek után századszori kínos elbocsátó beszélgetés után sem képesek határozottan elküldeni az évekig alkalmazásban álló személyt. Pedig ha döntés született, akkor nincs visszaút!

Felkészülés lélekben, érvekben, tényekben
Egy elbocsátás a legritkábban jön hirtelen, felindulásból. Egy ilyen komoly döntéshez komoly előzmények vezetnek. Ha végleg úgy döntöttünk, hogy beosztottunk, vagy beosztottaink hatékonysága nem felel meg az elvártaknak, vagy egyéb indokból nem áll módunkban az alkalmazásuk, vegyük át tematikusan mindazokat az indokokat, melyek a végső döntéshez vezettek. Ezeket vázoljuk fel egy papíron, hogy számunkra is egyértelmű és világos összkép rajzolódjon ki: miért döntöttünk így.
-Ha a munkavállaló eredménytelensége miatt voltak problémáink, rövid táblázatban, vagy vázlatban írjuk le az
elmaradt teljesítményt akár napokra lebontva is. Csoportos elbocsátás esetén is megtehetjük ezt más csoportok teljesítményeinek összehasonlításával, vagy akár az elvárt és a ledolgozott teljesítmény-szint grafikus megjelenítésével.
-Ha 'személyes' indokok miatt bocsátunk el egy munkavállalót, nehezebb helyzetben vagyunk. Megbízhatatlanság, az elkötelezettség hiánya, stb. - számtalan variációról lehet szó ebben az esetben. Nehezebb helyzetben azért vagyunk, mert ezek az indokok nyilvánvalóan jóval kellemetlenebb elbocsátási beszélgetést eredményeznek - ám mivel mindenképpen indokolnunk kell döntésünket, ezért ebben az esetben törekedjünk a lehető legrövidebb és legcélirányosabb fogalmazásmódra.
-A legkényesebb helyzet, ha termelés-kihelyezés vagy a vállalatvezetőség döntése miatt kényszerülünk pár szakember, vagy többek elbocsátására. A tömeges elbocsátás esetén mozgassuk meg kapcsolatainkat és vegyük fel a kapcsolatot a helyi munkaügyi központtal is, ezzel elkerülve az esetleges későbbi sztrájk lehetőségét. Már 20-30 ember együttes elbocsátásakor is egyszerűbb, ha összehívva az embereket rövid de meggyőző beszéd keretében tudatjuk az indokokat, tényeket és érveket. A tudatos felkészülés a beszédre ebben az esetben a legfontosabb.

Válaszút két irány között
Az érvek, tények összegyűjtése és a tudatos felkészülés annál is fontosabb, mert már ekkor le kell győznünk félelmeinket a rossz hír közlésével kapcsolatban. De mégis hogyan közöljük a beosztottal, hogy másnap már nincs szükségünk a munkájára? Két irány lehetséges: finoman adagolva vagy durván, röviden és tömören közölve a tényeket.

Valószínűleg mindannyiunk a legrövidebb utat választaná, ám jó ha szem előtt tartjuk, hogy egy elbocsátó beszélgetéssel akár rendkívül nagy lelki törést is okozhatunk a munkavállaló számára. Vannak, akik évekig képtelenek munkát vállalni egy túlzottan kemény elbocsátás után. Vagy azért, mert úgy érzik, hogy már senkinek sem tudnak ezek után megfelelni és soha nem fognak állást találni, vagy azért, mert évtizedes helytállás után két gyorsan elhadart mondattal hirtelen az 'utcán találják magukat'.
Csoportos elbocsátás esetén jóval nagyobb teher hárul ránk, így tanácsosabb az arany középutat választani az előadásmódban. Indoklásunkat és a végleges döntést semmiképpen sem egy hegyibeszéd keretében tudassuk az alkalmazottakkal, hanem egy tudatosan megszerkesztett, jól felépített beszéd keretében mondjuk el az elbocsátás tényét és az okokat.

Hogyan közöljük a tényeket egy csoporttal szemben?
A sztrájk, a felháborodás kockázata meglehetősen nagy egy nagyobb csoport elbocsátása esetén. Azonban mindenképpen tisztában kell lennünk azzal, hogy két esetben különösen nagy ezeknek a veszélye:
-ha közigazgatási, állami szervről van szó, illetve presztízs értékű nagyvállalatról,
-ha munkavállalóinktól évtizedes -vagy annál hosszabb- teljes elkötelezettséget és -túlnyomó részt- makulátlan munkavégzést kaptunk.

Nem csupán a közigazgatásban de a nagyvállalatok esetén is fennáll a veszélye annak, hogy az elbocsátandó dolgozók a cégnél maradást a médiától remélve összefognak és sztrájkba kezdenek. Mit lehet ilyenkor tenni? A legfontosabb, hogy ezzel a veszélyhelyzettel már a kezdetekkor tisztában legyünk és biztosítsuk magunkat az esetleges kellemetlen következmények ellen. Tehát:
-konkrét, cáfolhatatlan, tematikus adatokat, tényeket vonultassunk fel beszédünk során,
-az illetékes Munkaügyi Központtal már előre egyeztessünk a tömeges/csoportos elbocsátás helyzetének orvoslásáról,
-ha lehet, értesítsünk az elbocsátottak szakmájába illő más foglalkoztatókat és meghívásukkal szervezzünk a lehető legrövidebb határidőn belül a céghez kihelyezett állásbörzét,
-adjuk tudtára az embereknek, hogy az elbocsátás az egyetlen kiút a cég számára,
-ne beszéljünk fellengzősen, lenézően, inkább törekedjünk az 'egy szinten vagyunk' előadásmódra,
-beszédünk zárásakor a megszervezett állásbörze, vagy Munkaügyi Központ általi segítség tényleges számadatait is mutassuk fel, azaz: "Nekünk mindig fontos volt az Önök munkája, ezért igyekszünk a tőlünk telhető legtöbbet segíteni Önökön a mostani helyzetben. A helyi Munkaügyi Központtal karöltve legtöbbjüknek azonnali belépéssel tudunk új állást biztosítani...".

Különösen sok ember elbocsátása során még az előzőek alapján gondosan levezényelt beszéd után is ügyeljünk arra, hogy ha ez megoldható, ne egyszerre hívjuk be az elbocsátottakat a szükséges papírmunkák elintézésére, mert a kölcsönös felháborodás és elkeseredettség miatt ilyenkor is nagy a sztrájk veszélye.

Ha mindezt lezártuk és mégis tiltakozó megmozdulások követnék az elbocsátást, igyekezzünk a vállalat területén és a médián keresztül is azt kommunikálni az elbocsátottak felé, hogy "mi segítő kezet nyújtottunk még a legnehezebb helyzetben is, csak el kell fogadniuk!". Ezzel ugyanis nem csak a 'nagyközönséget' és a munkát kereső volt alkalmazottakat, de esetlegesen saját, megtartott dolgozóinkat is biztosíthatjuk a cég odaadásáról. A legfőbb szempontunk tehát a csoportos elbocsátás során a helyes és tiszta kommunikáció legyen!

Hogyan közöljük az elbocsátást egyetlen egy beosztottal?
Az elbocsátás közlése egy munkavállalóval szemben sem könnyebb. Különösen ha szociálisan érzékenyebben vagyunk a kelleténél, vagy ha tudatában vagyunk a munkavállaló amúgy sem könnyű magánéleti helyzetével. Ám ahogy mondani szokták "jóindulatból nem lehet megélni". Bármennyire is kellemetlen helyzet, munkáltatóként elsősorban a cég érdekeit kell szem előtt tartanunk, legyen az felsővezetői döntés, vagy egyetlen HR-esként saját, jól átgondolt döntésünk.

A csoportos elbocsátástól eltérően ilyenkor:
-nem kell annyira alapos beszédet tartanunk,
-törekedjünk a rövidebb fogalmazásmódra,
-semmiképpen ne hagyjuk, hogy személyeskedésre forduljon a beszélgetés, minden ilyen törekvést azonnal hárítsunk tárgyilagossággal,
-ne menjünk bele vitatkozásba, csupán tényeket közöljünk,
-ha lehet, a papírmunkát azonnal végezzük el a beszélgetés végeztével és
-biztosítsuk arról, hogy a későbbiekben segítünk neki, amennyiben nem talál semmilyen új állást.

Elbocsátás után: egy-két teendő
Ha a beszélgetést a fentiekre ügyelve vezettük le, biztosak lehetünk benne, hogy a lehető legjobban jöttünk ki a szituációból. A neheze azonban még hátravan!
-a papírmunkát már előre készítsük el és hiánytalanul írassuk alá még helyben a munkavállalóval,
-a munkák átadását próbáljuk úgy rendezni, hogy azokat még aznap lezárhassuk,
-ha irodai munkavállalóról volt szó, már az elbocsátás pillanatában -sőt, még jobb, ha a beszélgetést megelőző napon- mentsünk le minden adatot a számítógépről,
-nagyobb számítógépes rendszerek esetén töröljük az illető belépőkódját,
-kérjük el azonnal a céges kulcsokat és a belépőkártyát a munkavállalótól,
-kérjük vissza a fennmaradó névjegykártyákat - fizikai munkavállalók esetén a rendelkezésre bocsátott szerszámokat,
-fizikai beosztás esetén készítsünk leltárt a használt eszközökről napokkal az elbocsátás előtt és a beszélgetés megtörténte után a munkavállaló jelenlétében ellenőrizzük le.
Mindezek talán még az elbeszélgetésnél is kellemetlenebbek, de a cég adatainak és értékeinek megőrzése érdekében mindenképpen ügyelnünk kell a maradéktalan elszámoltatásra, hiszen "jobb félni, mint megijedni"!

Végezetül...
Legyen az csupán egy ember elbocsátása, vagy csoportos elbocsátás, minden kellemetlen -de szükséges- intézkedés megtétele ellenére mindig törekedjünk a lehető legpozitívabb kommunikációra a munkavállalókkal szemben. Gondoljunk csak bele: egy rosszul sikerült elbocsátás után a munkavállaló akár cégek tucatjainak és így akár a szakma java részének viheti tovább azt az üzenetet, hogy vállalatunk inkorrekt a dolgozókkal szemben. Fektessünk tehát nagyobb hangsúlyt a pozitív kimenetelű elbocsátásra és nyerjünk több bizalmat cégünknek és önmagunknak egyaránt!


Garai Katalin
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter