Kiemelt munkavállalói programmal a tehetségekért

- Miért indult el a TOP Club program a cégnél, mi volt fő célkitűzés?

- 2012 elején született meg az ötlet, hogy létrehozzunk egy vállalaton belüli csapatot, amelynek tagjai véleményformálókká és a későbbiekben akár vezetőkké is válhatnak. Az igény a szenior menedzsment részéről merült fel, mivel a budapesti irodában található kereskedelmi egység (értékesítés, marketing, értékesítés-támogatás) és az országos funkciókat (pénzügy, HR, IT) ellátó munkatársak képzése, illetve elkötelezettségük növelése az elmúlt években központi kérdéssé vált. Ennek érdekében olyan fejlesztési program megtervezése mellett köteleztük el magunkat, amely túlmutat a szokványos képzések tematikáján, ezáltal hosszú távra koncentrálva, sokkal átfogóbb módon közelíti meg a tudásmenedzsmentet.

- Hogyan, ki dolgozta ki a programot, volt-e Önök előtt álló példa?

- A program kidolgozása során felhasználtuk a vállalatnál már rendelkezésre álló erőforrásokat, folyamatokat - mind lokális, mind corporate szempontból -, illetőleg egy olyan partnercéget is bevontunk a tervezésbe, amely más nagyvállalatoknál már tapasztalatot szerezett hasonló, tematikájában átfogó, kiemelt tehetségekre fókuszáló programok tervezésében és kivitelezésében.

- Ki lehet tag, hogyan lehet bekerülni, milyen feltételei vannak? A menedzsment választja ki a tagokat vagy a munkavállalóknak kell jelentkezniük?

- A résztvevők kiválasztásánál egyaránt felhasználtuk a már rendelkezésre álló, hagyományos eszközöket (teljesítményértékelés, kompetenciaértékelés, karriertervezési folyamat), azonban nagy hangsúlyt fektettünk a szenior menedzsment célzott bevonására. A résztvevők személyét így a vezetők közösen határozták meg, és akár egymás csapataiból is jelölhettek, véleményezhettek. Igyekeztünk egy olyan vegyes csapatot létrehozni, amelyben a szakmai tapasztalat találkozik a fiatalos lendülettel, a hosszú távú elkötelezettség a változásokra való nyitottsággal, a lojalitás az őszinte és előremutató kritikai szemlélettel.

- Hány tag van jelenleg? Folyamatosan változnak, vagy állandó tagok vannak?

Berkes Áron- A TOP Club 2012-ben 18 résztvevővel indult, 2013-ban új belépőkkel 22 főre nőtt a létszám, jelenleg pedig 16 tag vesz részt aktívan a munkában. A csapat nagyobbik része az első év óta állandó tagja a programnak és egyfajta mentorként segíti az újoncokat. Természetesen a részvétel mindenkor önkéntes, így a be- és kilépés lehetőségével folyamatosan élhetnek a munkatársak. Emellett előfordul a vállalatvezetés oldaláról kezdeményezett be- és kiléptetés is.

- Mi a tagok feladata, milyen munka zajlik?

- A TOP Club alapkoncepciója, hogy a fejlesztést és az innovációt a szervezeti DNS részévé alakítsuk. E szerint a kiválasztott munkatársak egy 12 hónapos programban vesznek részt, ahol különböző témaköröket eltérő módszertanok segítségével dolgoznak fel, részben irányított, részben önképző formában. Ennek a komplex és egyedi fejlesztési programnak a megvalósításában előtérbe helyeztük az újszerű megközelítések alkalmazását. Nagy hangsúlyt kívántunk fektetni arra, hogy a program ne kizárólag a vállalat közvetlen érdekeit tartsa szem előtt, hanem a résztvevőknek személyesen, akár a magánéletükben, akár későbbi karrierjük során is jelentős hozzáadott értéket biztosítson.

A kezdetekkor, 2012-ben a programot alapvetően előre meghatározott, a szenior menedzsment által strukturált módon építettük fel, átlagosan havi egy alkalommal fél- illetve egész napos képzéseket tartottunk. A témák között szerepelt az önismeret, a self-branding, az asszertív kommunikáció, a hatékonyság és a stresszkezelés. A módszertanok tekintetében alkalmaztunk hagyományos tréninget, workshopot, GBL-t (Game Based Learning, játék alapú tanulás), prezentációs mini akadémiát, és különböző területeken (például sport, retorika) tevékenykedő előadókat hívtunk meg. Az év végén a csoporttal közösen és a résztvevőkkel egyénileg is tartottunk értékelő beszélgetést annak érdekében, hogy a következő évben tovább fejlesszük a programot.

- Milyen előnyeit látja a TOP Clubnak? Miben lettek jobbak az abban résztvevő kollégák?

- Már az elnevezés is magában hordozza a program presztízs értékét, mellyel egyúttal azt az üzenetet is megfogalmaztuk, hogy hosszú távon nem feltétlenül egy vezetők által strukturált képzés megvalósítását, hanem sokkal inkább a kiemelt képességű és motivált munkatársak együttműködését tűztük ki célul, vállalaton belül és kívül egyaránt.

Bár Magyarországon még mindig a "tréning" jellegű képzés a legelterjedtebb, a fejlett országokban már jelentős paradigmaváltás zajlik ezen a téren. Az úgynevezett "training on the job" megközelítés során a dolgozók a gyakorlati munkavégzés során sajátítják el a hatékonyabb munkavégzéshez szükséges új tudást. Ennek tükrében 2013-ban a programot némileg újragondolva folytattuk, projektmunkával bővítettük ki. A résztvevők így kipróbálhatták magukat egy olyan területen, amely a napi munkavégzésüktől sokszor nagyon különbözött, és hangsúlyosabbá vált az önképzés, a belső motiváció megtalálása. A téma a budapesti iroda energiamenedzsmentje volt tágabb értelemben véve, mind műszaki, mind kommunikációs oldalról. A TOP Club csapat egy része így elsősorban arra fókuszált, hogyan tudjuk pontosabban mérni és megjeleníteni az energiafelhasználásunkat, míg a többiek célja az volt, hogy az épületben minden kolléga értse, ez a témakör miért fontos a vállalat számára. Emellett komoly lépéseket tettek annak érdekében, hogy minden munkatárs számára egyértelművé váljon az energiafelhasználás magánéletre gyakorolt hatása is: hogyan lehet a fenntarthatóságot, környezet- és energiatudatosságot a mindennapjainkban, akár az otthonainkban is fejleszteni. Természetesen voltak olyan kollégák, akik az előző évhez hasonlóan további strukturált képzéseken is részt vettek, hogy mélyítsék elméleti tudásukat.

Az elmúlt két év alapján elmondhatjuk, hogy olyan összetartó csapatot sikerült létrehoznunk, amelynek tagjai már nem elsősorban vezetői indíttatásra tesznek erőfeszítéseket a saját munkakörükön vagy osztályuk munkáján túlmutatóan is, hanem egyfajta valós elkötelezettség és belső motiváció által váltak példaértékű és véleményformáló munkatársakká.

- Vannak-e hátrányok, fejlesztendő területek?

- Természetesen tapasztaltunk olyan kisebb-nagyobb döccenőket, amelyek kapcsán a program működése módosításra, fejlesztésre szorul, de ezeket a szenior menedzsment eddig is és a jövőben is a klubtagokkal közösen kívánja kidolgozni. Célunk, hogy a TOP Club képviselői a jövőben is büszkék legyenek átlagon felüli hozzájárulásukra a vállalat sikereihez és egyúttal saját karrierjük építéséhez is.

- Hogyan kívánják fejleszteni a programot a jövőben?

- 2014-ben az elméleti és gyakorlati fejlesztés közötti egyensúly megteremtését kívánjuk előtérbe helyezni. A klubtagok a legjobban sikerült tréning jellegű képzéseket folytatják majd különböző témakörökben - akár a táblázatkezelő vagy prezentációs tudásuk gyarapításáról legyen szó - és emellett kiscsoportban végzik majd a projekt jellegű munkát. Jövőre kiemelt figyelmet szeretnénk fordítani a digitalizációra, így többek között az e-learning képzésekre. Terveink között szerepel, hogy a TOP Club tagjai olyan magyar nyelvű e-learningeket dolgozzanak ki, amelyeket a központi rendszerünkön keresztül bármely magyar Schneider Electric munkatárs bárhonnan elérhet, és ezúton is elkötelezettséget vállalhat önfejlesztéséért.