Kik és mennyiért dolgozhatnak vasárnap és ünnepnapokon?

Elsőként arra kell rámutatni, hogy vasárnapi munkavégzés akkor rendelhető el, amennyiben a munkáltató nem általános munkarendet alkalmaz, hanem munkaidőkeretet vagy úgynevezett elszámolási időszakot. Az általános munkarend szabályai alapján ugyanis a munkavállaló kizárólag hétfőtől péntekig végezhet munkát. Önmagában azonban a munkaidőkeret alkalmazásából sem következik a vasárnapi munkavégzés egyéb körülmények megléte nélkül.

Van, amikor megengedett

Az Mt. ugyanis konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés. A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja azonban, ami azt jelenti, hogy a munkaidőt egy meghatározott időkereten belül kell elosztani és ledolgozni. Ekkor, illetve az úgynevezett elszámolási időszak alkalmazásánál (lényegében hetente induló munkaidőkeret) sor kerülhet vasárnapi munkavégzésre is.

A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben a vasárnapi munkavégzésnek nincsen törvényi akadálya. Vasárnap, illetve munkaszüneti napon az a munkáltató vagy munkakör működik rendeltetése folytán, amely e naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján működik, illetve amennyiben baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá vagyonvédelmi okból szükséges. Ilyennek minősülnek például a benzinkút, a vendéglátóhelyek, a művészeti, valamint a kulturális intézmények. A Kúria döntése értelmében ilyennek minősül a megváltozott társadalmi szokások okán például a bevásárlóközpont is. A bevásárlóközpontot azonban a Kúria egy speciális egységnek tekinti, melyre (illetve melynek üzleteire) eltérő szabályok vonatkoznak. Egy másik ügyben a Kúria arra mutatott rá, hogy önmagában az a körülmény, hogy egy – nem plázában lévő - üzlet állati eledelt forgalmaz, nem teszi rendeltetése folytán a munkáltató vasárnapi működését szükségszerűvé, hiszen ott nincsen ilyen kialakult gyakorlat, továbbá az e tevékenységhez kötődő eladók sem tartoznak a jogszabály által meghatározott munkavállalói körbe, illetve munkakörökbe.

Idénymunka

Idényjellegű munkavégzés esetén vasárnapra rendes munkaidő beosztható. A munkáltató tevékenysége akkor idényjellegű, ha az a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időtartamához kötődik (szabadtéri strand). A tevékenység időszakhoz, időponthoz kötődik, de nem feltétlenül évszakhoz (adóbevallás). Téli kabát gyártása minősülhet annak, de ha a munkáltató tevékenységén belül ez nem dominál, akkor már nem. Ennél a munkatípusnál értelemszerűen szükség van arra, hogy a munkavállaló vasárnap, illetve munkaszüneti napon is munkát végezhessen.

Megszakítás nélküli munkarend

Hasonlóképpen magától értetődő az, hogy megszakítás nélküli tevékenység esetén is szükségszerű a vasárnapi, illetve munkaszüneti napokon történő munkavégzés. Megszakítás nélküli a munkáltató tevékenysége, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható. Itt tehát az a döntő, hogy szükségletet elégít ki, és nem az, hogy igény van rá. Ilyennek minősül például az egészségügy, a tömegközlekedés, valamint az energiaszolgáltatás.

Több műszak

Szintén lehetőség van vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre több műszakos tevékenység keretében. Több műszakosnak minősül a tevékenység, ha tartama hetente eléri a 80 órát. A törvény itt tehát a munkáltató üzemmódjából indul ki. Amennyiben a tevékenységének az időtartama ezt eléri, lehetősége van arra, hogy olyan munkaidő-beosztást alkalmazzon, amelyben a munkavállalók ugyanazt a munkát különböző időszakokban végzik ugyanazon a helyen. Ebből a tevékenységformából nem következik a vasárnapi munkavégzés szükségszerűsége, ezt azonban a jogalkotó nem kívánta megakadályozni. Itt azt is ki kell emelni, hogy az adott munkavállalói csoportnak jelentősége van. Amennyiben ugyanis az érintett személy egyedüli jogász heti 40 órában, nem fog több műszakosnak minősülni a tevékenység az ő vonatkozásában akkor sem, ha mellette a közgazdászok heti 80 órában dolgoznak. A 80 órát egyebekben hosszabb időszak átlagában a rendes munkaidő figyelembevételével kell megállapítani. Nem lesz többműszakos a tevékenység, ha rendszerint 80 órát meg nem haladó a tevékenység, de egy alkalommal rendkívüli munkavégzés eredményeképpen ezt meghaladja. Többműszakos marad a tevékenység viszont akkor, ha az átlagban a heti 80 órát meghaladja, de valamely okból egyszer az alá esik.

Készenléti jellegű munkakörök

Készenléti jellegű munkakörben hasonlóképpen sor kerülhet rendes munkaidőben történő munkavégzésre vasárnap. Készenléti jellegű a munkakör, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár (például vagyonőr). Fontos, hogy szombatra és vasárnapra egyszerre nem lehet rendes munkaidőt beosztani készenléti jellegű munkakör esetén, azaz a munkavállalót szombatra és az azt követő hét vasárnapjára lehet csupán beosztani. Nem keverendő a készenléti jellegű munkakör az ügyelettel és a készenléttel, amik rendes munkaidőben végzett munkavégzéshez kapcsolódnak! A munkavégzés és a rendelkezésre állás előbbinél (készenléti jellegű munkakör, mint a vagyonőr) ugyanis a napi munkaidőn belül valósul meg, míg az ügyelet, valamint a készenlét a napi munkaidőn kívüli rendelkezésre állást jelenti, de ott a munkakör nem készenléti jellegű.

Részmunkaidő esetén

Lehetőség van vasárnapi munkavégzésre kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló számára, külföldön történő munkavégzés során, valamint társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén is. Végezetül a törvény újdonságként lehetővé teszi a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál a vasárnapi munkavégzést.

Jogi értelemben a naptári napok munkanapra és heti pihenőnapra oszthatóak. A munkanap olyan nap, amely nem minősül heti pihenőnapnak. A pihenőnap nem munkanap, hanem a regenerálódást szolgáló nap. A munkaszüneti nap olyan munkanap, amelyen valamely ünnep okán nem kell dolgozni. Munkaszüneti napra rendes munkaidő szintén kivételes esetben osztható be. Munkaszüneti napnak minősül január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Rendes munkaidő munkaszüneti napra kizárólag rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben (definíciót lásd fent), idényjellegű, megszakítás nélküli, társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, valamint külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló esetében kerülhet sor. A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltató, illetve munkakör definíciója a vasárnapi munkavégzés vonatkozásában már bemutatásra került. Amennyiben a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni !

Rendkívüli munkaidő

Az eddigi esetek a rendes munkaidőre vonatkoztak. Az Mt. lehetővé teszi a rendkívüli munkaidő alkalmazását is. Rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak heti munkaidejét meghaladó, valamint az ügyelet időtartama. A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés tehát a rendes munkaidőben történő munkavégzést időtartamban meghaladó plusz munkavégzés, és azt a munkáltatónak el kell rendelnie. A rendkívüli munkaidőt a munkáltató alaki kötöttség nélkül rendelheti el, de ha a munkavállaló azt kéri, akkor az elrendelést írásba kell foglalni. Az új Mt. szakít azzal a koncepcióval, hogy a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéshez különösen indokolt helyzet szükséges. A jogalkotó csupán azt kötötte ki, hogy annak éves időtartama a 250 órát nem haladhatja meg. Kollektív szerződést ezt az időtartamot 300 órában maximálhatja. A 250 (300) órát arányosítani kell, ha a munkaviszony év közben keletkezett, határozott időre szól vagy részmunkaidőre jött létre. Ebben az esetben az éves keretszámot kell arányosítani, annak azonban nincsen akadálya, hogy a 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére még további 8 óra rendkívüli munkaidőt rendeljenek el, hiszen a napi munkaidő felső határa az általános szabályok alapján 12 óra. Munkaszüneti napon viszont csak annak a munkavállalónak rendelhető el rendkívüli munkaidő, aki egyébként munkaszüneti napon rendes munkaidőben is foglalkoztatható. A rendkívüli munkaidő elrendelésének korlátait az új Mt. tehát nagyrészt lebontotta, most már csak az általános jogelvek szabnak annak határt. Ilyen például a méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a munkáltató a munkavállaló méltányolható érdekeit is köteles figyelembe venni (pl. idős szülő, több eltartott, messziről történő beutazás stb.). Nem korlátozott viszont a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

Bérpótlék

Míg a munkaszüneti napon végzett munkáért 100 százalékos bérpótlék jár, addig a vasárnap történő munkavégzésért bérpótlék csak kivételes esetben jár.

A 2012. július 1. napjával hatályba lépő új Mt. úgy rendelkezik, hogy bérpótlék kizárólag azoknak jár, akik rendes munkaidőben kizárólag a munkáltató munkaszervezése miatt dolgoznak, azaz, ahol a vasárnapi munkavégzés nem magától értetődő. Ebbe a kategóriába három esetet helyezett el a jogalkotó: a többműszakos tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben, illetve a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalókat. Bérpótlék kizárólag akkor jár, amennyiben rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag ezen kategóriák alapján kötelezhető a munkavállaló. Amennyiben bármely más eset alapján vasárnapi munkavégzés rendelhető el, pótlék nem jár. Gyakori ugyanis az a helyzet, hogy a vasárnapi munkavégzésre több jogszabályhely alapján is sor kerülhet. Ilyen például a bevásárlóközpontokban történő munkavégzés. A Kúria döntése nyomán ugyanis a plázák rendeltetésüknél fogva e napon is működnek. Hiába minősülnek így az ott dolgozók a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalóknak, számukra még sem jár bérpótlék, hiszen a vasárnapi munkavégzést olyan jogcímen is el lehet rendelni, amelyre nem jár pótlék (rendeltetése folytán működő munkáltató). Kell fizetni ugyanakkor bérpótlékot a bevásárlóközpontnak nem minősülő boltokban dolgozóknak (akár a pláza szomszédságában is).

A munkavállalót a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként 50 százalék pótlék illeti meg a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munkáért, a munkaidőkeretben beosztható rendes munkaórák mértékét meghaladó munkáért, valamint az elszámolási időszakban beosztható rendes munkaórák mértékét meghaladó munkáért. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a pótlék helyett szabadidő is kiadható, amely nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és amelyre az alapbér arányos része jár. Szabadidő biztosítása esetén is megilleti a munkavállalót a rendes munkabére, azt megváltani a szabadidővel nem lehet. A szabadidőt legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig, munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig, a felek megállapodása alapján legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

A munkavállalót a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként 100 százalék pótlék illeti meg a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén. A munkáltató egyoldalú döntése alapján a bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít, amelyet legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.

Végezetül azt is ki kell emelni, hogy az új Mt. lehetővé teszi azt is, hogy a felek kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is eltérjenek a bérpótlékok kérdésében. Ennek következtében ma már előállhat az a helyzet, hogy a bérpótlék összegét 0%-ban határozzák meg. Alapbért azonban minden esetben kell fizetni vasárnapi, illetve ünnepnapi munkavégzés esetén a munkavállalók részére.

Dr. Kéri Ádám
HR Blog
Liganet