Kiküldetés vagy kirendelés? - erre kell figyelni külföldi munkavégzés esetén

A korábbi Mt. (2012. december 31-ig még hatályos) rendelkezései egyértelműen különbséget tettek kiküldetés és kirendelés között. Eszerint kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a munkáltató irányítása alatt marad, továbbra is a munkáltató javára végzi munkáját, de munkavégzési helye a szokásoshoz képest megváltozik. Kirendelés esetén - ezzel szemben - az utasítást adó munkáltató személye változik meg, vagyis a munkáltató ideiglenesen átengedi a munkavállalót más munkáltatónak, aki a napi munka irányítását is átveszi. Az új Mt. 2013. január 1-től hatályba lépő rendelkezései ezt a megkülönböztetést már nem tartalmazzák, egységesen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályairól rendelkeznek. Ennek ellenére a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás formái közötti fenti különbségek megmaradnak.

Amennyiben a munkavégzésre külföldön kerül sor, EU-s rendeletek szabályozzák a társadalombiztosítás szempontjából lényeges kérdéseket, amelyek minden tagállam számára kötelezőek, és közvetlenül alkalmazandók. Külföldi kiküldetés esetén a vonatkozó EK rendelet főszabályként a munkavégzés helye szerinti tagállam szociális rendszereit és szabályait rendeli alkalmazni. Tehát ha egy munkavállalót magyar munkáltatója például Németországba küld, hogy időlegesen ott végezzen munkát, úgy a munkavállaló - főszabály szerint - a német társadalombiztosítás hatálya alá kerül, utána a járulékokat a német jogszabályok szerint Németországban kell megfizetni. Ugyanígy a más EU-tagállamból Magyarországra érkező külföldi is főszabályként átkerül a magyar társadalombiztosítás hatálya alá.

Ez viszont sok esetben méltánytalan vagy nehezen kezelhető helyzetet eredményez(het), ezért az EK rendelet kivételeket is szabályoz. Kivételként tartalmazza például azt az esetet, amikor a munkavállaló külföldi kiküldetésének időtartama a 24 hónapot nem haladja meg, feltéve, hogy kiküldésére nem egy másik munkavállaló felváltása céljából kerül sor. Ebben az esetben a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt továbbra is saját munkáltatójának joga szerinti társadalombiztosítás hatálya alatt maradhat, ott fizet járulékot és ott gyűjthet szolgálati időt.

Bár az EU rendeletek nem feltétlenül a magyar munkajogi terminológia alapján szabályozzák a szociális rendszerek koordinációját, így nem tesznek különbséget kirendelés és kiküldetés között, a főszabály alóli kivételként mégis csak az általunk kiküldetésként megjelölt esetet veszik alapul, vagyis amikor a munkavállaló saját munkáltatója nevében és javára tevékenykedik külföldön. Ilyenkor maradhat a munkavállaló a saját országa társadalombiztosításának szabályai alatt, feltéve, hogy a rendeletekben meghatározott további feltételek is teljesülnek.

Az EK rendelet ugyanakkor nem ad konkrét szabályozást a kirendelés esetére, vagyis ha a munkavállaló átkerül a fogadó (külföldi) cég irányítása alá, és időlegesen "megszakad" a munkajogi kapcsolata a kiküldő munkáltatóval. Ez - az EK rendeletet szigorúan értelmezve - nem jelent kivételt a főszabály alól, vagyis ilyen esetben alapvetően a munkavégzés helye szerinti ország társadalombiztosításának szabályai lesznek irányadóak.

A fentiekre tekintettel tehát egyáltalán nem mindegy, hogy a külföldi munkavégzésre irányuló megállapodás hogyan szabályozza a felek közötti jogviszonyt, hiszen adott esetben a megfelelő rendelkezések alkalmazásával érhető el, hogy a munkavállaló 24 hónapig a saját hazai joga szerinti társadalombiztosítás hatálya alatt maradjon.

Advocatus - A DLA Piper jogi blogja