"Gondoskodó szülőként" kell bánni a külföldi munkavállalókkal

Mielőtt egy cég külföldi munkavállaló foglalkoztatásába kezd, fontos tisztázni, hogy miért van rá igény. Be tudná-e tölteni magyar munkaerővel a szükségletet, és ha nem miért nem? Ha nincs, aki elvégezze a munkát, vagyis a vállalkozás nem talál alkalmas munkaerőt országon belül a feladatra, akkor érdemes a külföldiek felé fordulni. 

Felkészülés, kontroll, edukáció

Ha a cég eldöntötte, hogy kiket, milyen nemzetiséget szeretne felvenni, akkor az ő igényeiket és sajátosságaikat is figyelembe kell vennie. Márpedig ezek igen különbözőek lehetnek határon túli magyar, szerb, ukrán vagy éppen ázsiai munkavállalók esetén. Éppen ezért a munkaerőigény megjelenésénél kiemelten fontos a tudatos tervezés. 

A kényszerhelyzet sosem jó tanácsadó, hangsúlyozza az ügyvezető. Mert komoly hidegzuhany lehet, ha a lényeg, hogy bárki, csak jöjjön. Tisztázni kell az elvárásokat mindkét oldalon, hogy meg lehessen előzni a megérkezéskor vagy a munka felvételekor a csalódást.

„Nem egyszer előfordul, hogy akár alacsonyabb bér mellett, de a megígért munkakörülmények között dolgozók körében kisebb a fluktuáció, mint ahol magasabb a bér, de nem voltak a munkáról vagy a munkakörülményekről pontosak és tényszerűek az információk.” 

Földi Miklós azt is kiemelte, hogy nem lehet megspórolni a toborzást, embert kell keresni, nem csak nemzetiséget és számosságot, ugyanis az önmagában nem garantálja a munkavégzés minőségét. 

A különböző nációkhoz tartozóknak különbözőek lehetnek az elvárásai a bér, a szállás minősége, a közösségi terek és programok kapcsán. Vannak, akiknek emelt szintű szállásra van igényük, vannak, akik nem szeretnek sokat utazni a munkahelyre, és a közlekedés preferált módja is eltérő lehet: biciklit vagy inkább buszt használnának, ahogy az sem mindegy, hogy hogyan tudják eltölteni a szabadidőt. Mennyire tudnak integrálódni a tágabb környezetbe? Így az érkező oldal felmérését és felkészítését is érdemes már az indulási helyen elkezdeni kapcsolattartóval, koordinátorral, relokációs szakértővel.

Míg a fogadó cégnél fel is támogatni kell a már ott dolgozókat, elkezdeni a szemléletformálást, hogy a külföldiekben ne konkurenciát lássanak, hanem segítséget, akikkel jó szakmai irányítás mellet, akár jól együtt is lehet működni. 

Gondos munkaadó

Ahogy az is fontos, hogy a külföldi kollégák érkezésekor legyen valaki, aki segít nekik az első időszakban – akár a saját nyelvükön -, aki megoldásokat, lehetőségeket biztosít a felmerülő problémákra, akár a szállással, a munkával, a munkahelyre bejutással vagy egyes dolgok elintézésével kapcsolatban. „A gondoskodó munkáltató, akárcsak egy gondos szülő a kezdeti nehézségek idején egyengetheti a munkavállalók útját, ami megkönnyíti az integrációt. Hiszen csak bele kell gondolni, mennyire elveszettnek érezheti magát valaki egy új országban, idegen nyelvi és kulturális környezetben.” 

Földi Miklós a nehézségeket sem hallgatta el, elmondta, hogy van, amikor meg kell tanítani a külföldieket a közös helyiségek tisztántartására, vagy épp figyelmeztetni a munkán kívüli viselkedési-együttélési szabályokra, egész egyszerűen a kulturális és szokásbéli különbségek miatt, a feszültségek megelőzése érdekében. Ahogy azt is elmondta, hogy a munka jellegénél is érdemes tekintettel lenni a különböző nemzetiségek adottságaira. A konyhai munkákat például szívesebben végzik a vietnamiak vagy a Fülöp-szigeteki munkavállalók, míg a nagyobb fizikai megterhelést jobban bírják a szerbek vagy az ukránok. Ezeknek az adottságoknak és elvárásoknak az átgondolása is gyakran elmarad a tervezéskor. Ugyanez igaz a várakozásokra a munkavégzési idővel, a munkarenddel vagy éppen a teljesítménybérezéssel kapcsolatban. Más-más lehet a hozzáállás a különböző nemzetiségeknél. 

„Az esetlegesen felmerülő feszültségeket kommunikációval és az interakciókra késztető helyzetek kialakításával lehet csökkenteni. Ugyanis a feszültséget gyakran a személyesség hiánya kelti. Ha a kollégák megismerik egymást, nem elkülönítve dolgoznak, van alkalmuk együttműködni, akár közösségi programokon részt venni az nagyban segítheti az integrációt” – mondja Földi Miklós, aki szerint érdemes feloldani a versenyhelyzeteket és inkább az együttműködést erősíteni. 

A trendeket tekintve a szakember úgy véli, hogy a munkaerőkínálat továbbra is szűkös, ezért szükség lenne szélesebb körből külföldi munkaerőre, mert például a filippínók foglalkoztatásának elindítása sok cég számára költséges és hosszú folyamat. Jelenleg csak találgatások vannak, hogy a helyzet milyen irányba fog elmozdulni. Mindenesetre a Fusework ügyvezetője hangsúlyozta, ha egy cég erre adja a fejét, akkor a relokációba fontos olyan HR szakembert bevonni, aki ismeri a külföldiek igényeit, monitorozza a változásokat, és állandó visszajelzésekkel segíteni tudja a zökkenőmentesebb beilleszkedést.

Nyitóképen Földi Miklós