Kiválasztás AC-vel: a cél szentesíti az eszközt?
Hat ember küzd egy multinacionális cég kereskedelmi vezetői posztjáért. A kiválasztás utolsó fordulója azonban nem a megszokott mederben zajlik, és a pályázók rövidesen rájönnek, hogy egy "játék" részesei, melyet úgy hívnak: Grönholm-módszer. A spanyol filmdráma valós eseményeken alapul és azon moralizál, vajon minden erkölcsi és jogi határt átléphetnek-e a vállalatok, hogy megtalálják a legalkalmasabb embert. Tóth Éva Mária HR szakértővel utánajártunk, hogy létezik-e a filmben látható kiválasztási módszeregyüttes.
Nem a kizsákmányolásra és a globalizációra
"Kegyetlen játékok" a HR szakértő szemével
A filmben a csoport munkáját kívülről (vezető nélküli csoportmegbeszélés) irányítják, és miközben több megvitatandó kérdésről hoznak döntést, egy beépített pszichológus figyeli minden reakciójukat. A pályázóknak több szerepjátékban, vezetői (labdás) feladatban kell részt venniük, de a stresszinterjúra jellemző helyzetek is felismerhetőek a filmben. - Bár a valóságban tudomásom szerint nem létezik ilyen elnevezéssel illetett kiválasztási módszer, mutat némi hasonlóságot az értékelő központtal. A filmben felvonultatott gyakorlatok többsége életszerű és létezik a kiválasztási gyakorlatban szakmai megfelelőjük - ismeri el Tóth Éva Mária humán menedzsment szakértő, tanár, a Humán Erőforrás Alapítvány (HEA) kuratóriumának elnöke, számos kiválasztási (interjútechnika, Accessment Center) és képzési rendszerek kidolgozója, működtetője.
- Az életben azonban egy AC sokkal összetettebb ennél, nemcsak csoportdinamikára épít és nemcsak egyfajta munkapróbából, csoportos döntésből áll, hanem a különböző munkaformák - egyéni, páros, csoportos gyakorlatok - váltakoznak benne. Még fontosabb , hogy a kiválasztás módszertanának összhangban kell lennie a munkakör elvárásaival - emeli ki a HR szakember. Tóth Éva Mária azt tartja a leginkább aggályosnak, hogy a filmben a csoport döntése nyomán esnek ki a jelöltek, melyet számítógépük leállása jelez, mint egy televíziós kvízjátékban. - A kiértékelés felelősségét, a döntést ugyanis nem lehet átterhelni a versenytársakra - emeli ki.
Elképzelhető azonban, hogy a számítógép kikapcsolása is a szerepjáték részét képezte és a vezető-jelölt krízishelyzetre történő reakciójára voltak kíváncsiak. Ezt Tóth Éva Mária sem tartja kizártnak.
Mivel azonban a Grönholm-módszer úgy tartja fenn a pályázók kiszolgáltatottságát, bizonytalanságát, hogy minden támpontot, világos szabályt, nyílt kommunikációt nélkülöz, így nem tudni, hogy mi játék és mi megy élesben. Jó példa erre annak az önéltrajzi adatokat ellenőrző kérdőívnek a záradéka, amelynek értelmében a szobában való tartózkodással elfogadják a Grönholm-módszert, minden feltételével együtt. Ám arra vonatkozó információt nem kapnak, mit is fed pontosan ez a kiválasztási eszköz. A filmből az sem derül ki egyértelműen, hogy v
A filmes kiválasztási módszer hívei, amely a kreatív munkakörben dolgozók, felső és középvezetők szűrésére szolgál, azt állítják, hogy az ő módszerük a kompetenciák mérése mellett kiszűri a manipulálhatóságot is, úgy, hogy mérik a váratlan helyzetekre való reakciókészséget, viselkedésváltozást, rugalmasságot és az alkalmazkodást. Vagyis a módszer a személyiség mélyebb rétegeire ás le és nem csak egy statikus személyiségképet ad -mint az AC tesztjei - hanem a viselkedésünk mozgatórugóira is fény derül - mondják a kidolgozók.
A stresszinterjú során kényelmetlen helyzetbe hozzák a jelöltet az igen egyenes és sokszor udvariatlan kérdésekkel, hogy megnézzék, miként reagál a jelölt a munka során keletkező stresszre.
A HR szakértő szerint etikai és jogi problémákat vet fel a tájékoztatási kötelezettség hiánya mind a módszerről, mind a videófelvétel készítéséről, illetve az ahhoz szükséges hozzájárulás megszerzésének mikéntje is.
Addig azonban, amíg élesben megy a játék, az elterelő, egymásnak ellentmondó részinformációk a szerepjáték részei lehetnek. Utána azonban egy részletes tájékoztatásnak, értékelésnek kellene következnie, amikor elmagyarázzák, milyen célt szolgáltak a különböző módszerek, és miben kellene fejlődniük a delikvenseknek, ami itt nem történik meg, miként hiányzik a jelöltekre váró nap ütemtervének, forgatókönyvének megismertetése is - emeli ki a szakember. A szerepjátékot, stresszinterjút azonban nem jelentjük be előre, hiszen akkor nem lenne értelmük - magyarázza a HEA elnöke. A vezető-jelöltek szimulált környezetben történő tesztelése egyébként azért szükséges, állítja a szakirodalom, mert több összefüggésre rávilágít és valóban objektívebb kép nyerhető személyiségükről.
Több érdekességet megvilágít a már említett nyomtatvány nyomán kialakult szituáció. Egyrészt megtudjuk, hogy a vezető-jelöltek több ízben kitöltötték már azt a kiválasztás előző fordulói során. - Ez a fajta hazugságvizsgálat szintén bevett gyakorlat a valóságban is, a vállalatok így is igyekeznek minimalizálni a tények elferdítését, elhallgatását, kiküszöbölni a manipulációt,miként a referenciák bekérése is ezt a célt szolgálja - mondja Tóth Éva Mária. Másrészt arra is fényt derít, hogy valakinek ez már a harmadik kiválasztási köre, míg másoknak csak az első. - Ez szintén előfordulhat a valóságban, de nem pontosan ebben a formában - fogalmaz a HEA elnöke. Mint ahogy az sem fantazmagória, melyet a film végén tudunk meg, hogy a feladatok egy-egy jelölt gyengeségére épülnek, és a HR-esek előre eldöntötték, melyik a két legígéretesebb jelölt, akik megmérettethetnek a pozícióért. - Tény, hogy a különböző munkakörök pályázói egy értékelő központba kerülhetnek, mivel a szituációs gyakorlatokhoz, szerepjátékokhoz szükséges egy bizonyos létszám, de természetesen mindenkit a saját csoportjához és feladatköréhez mérten értékelnek - teszi hozzá a humán menedzsment szakértő.
Tóth Éva Mária a filmet kötelezővé tenné a HR-eseknek és tervezi, hogy a tanítványaival megvitatják a benne alkalmazott kiválasztási módszerek etikai és jogi problémáit. - A film tanulsága nekünk, alkalmassági rendszereket fejlesztőknek, alkalmazóknak, hogy a kiválasztás során a szakmai végzettség és tapasztalat mellett felértékelődnek a személyes attitűdök. Az ember egész személyiségében jelen van egy pozícióért vívott harcban, amivel jobb tisztában lenni - zárja gondolatait a humán menedzsment szakértő.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 1 hete
- Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál 1 hete
- Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt 3 hete
- Mennyibe kerül egy sikertelen munkaerő-felvétel? 4 hete
- Megkezdte a munkavállalók toborzását az épülő debreceni gyárába a kínai Eve Power 4 hete
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hónapja
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 1 hónapja
- Miért lesz valaki HR-es? - Kérdések és válaszok: 1. rész 1 hónapja
- Új informatikai központot nyit a BMW - több ezer munkahely jöhet létre 2 hónapja
- Többletpontokat szerezhetnek és pénzt kereshetnek az alapkiképzésben részt vevő fiatalok 2 hónapja
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja