Kiválasztás AC-vel: a cél szentesíti az eszközt?

A Grönholm-módszer című (El motodo) argentin-spanyol-olasz filmdrámában hat ember sorsa rajzolódik ki, miközben egy kereskedelmi vezetői posztért küzdenek. A kiválasztás utolsó fordulója azonban nem a megszokott mederben zajlik, és a pályázók rövidesen rájönnek, hogy egy "játék" részesei, melyet úgy hívnak: Grönholm-módszer, és amelyben mindenfajta erkölcsi szabály áthágásával lehet csak győzni. A jelöltek az Értékelő Központhoz (Assessment Center) kísértetiesen hasonlóan, csoportban oldják meg az igen szokatlan feladatokat, miközben egy beépített HR/pszichológus figyeli reakcióikat. Bár ez csak egy fordulatokban gazdag filmdráma története, valós eseményen alapul és a benne alkalmazott csoportos kiválasztási módszeregyüttes sem fantazmagória. Bár a valósággal ellentétben a filmben az emberek kiszolgáltatottságával, személyes jogaival visszaélve, érzelmeiket kijátszva derítik ki, ki a legalkalmasabb kereskedelmi vezető.

Nem a kizsákmányolásra és a globalizációra

Feszült, komor hangulatot teremt az állásinterjúval egy időben zajló globalizációellenes tüntetés, amely hatalmas dugót, és összecsapásokat okoz a vállalatvezetők legnagyobb felháborodására, akik követelik a demonstrálóktól, hogy tartsák tiszteletben, hogy mások dolgozni szeretnének. A tüntetők hangja azonban felér az interjúszobába és kiderül, a vezetői posztra pályázók miként vélekednek a tüntetésről, mennyire sebezhetőek, mennyire befolyásolhatóak és megalkuvóak, és ami a leglényegesebb, mennyit képesek feladni magukból az aranyélet ígéretével kecsegtető állásért. A jelöltek közül csak egyvalakiben vetődik fel, mennyire visszás ez a kiválasztási gyakorlat és vállalati kultúra. Fernando felszólalásában kiemeli - ami egyúttal a film kulcsjelenete -, hogy a fenntartható fejlődéstől, a demokratikus és társadalmilag felelős vállalati kultúrán át, a japán dekorációig minden hazugság. Nem a legügyesebb, leghumánusabb jelölt nyeri el az állást, hanem az, aki képes másokon átgázolni és elveiről, álmairól lemondani. A film párhuzamot von a multinacionális vállalatok etikailag és jogilag is megkérdőjelezhető kiválasztási módszere és a világ vezető országainak erkölcstelen, hataloméhes viselkedése között, egyfajta moralizálásra kényszerítve a nézőt: vajon világunk megfelelő irányba halad-e? És vajon minden erkölcsi és jogi határt átléphetnek-e a vállalatok annak érdekében, hogy a validitás a lehető legmagasabb legyen?

"Kegyetlen játékok" a HR szakértő szemével

Tóth Éva Mária

A HR-esek jól tudják, hogy a manipuláció a kiválasztás "rákfenéje", éppen ezért igyekeznek szokatlan eszközöket bevetve fokozni a nyomást, hogy a jelöltek kibillenjenek szerepükből, felfedve igazi arcukat. A filmben sincs ez másként, amely a multinacionális vállalatok kiválasztási gyakorlatát állítja pellengérre.

A filmben a csoport munkáját kívülről (vezető nélküli csoportmegbeszélés) irányítják, és miközben több megvitatandó kérdésről hoznak döntést, egy beépített pszichológus figyeli minden reakciójukat. A pályázóknak több szerepjátékban, vezetői (labdás) feladatban kell részt venniük, de a stresszinterjúra jellemző helyzetek is felismerhetőek a filmben. - Bár a valóságban tudomásom szerint nem létezik ilyen elnevezéssel illetett kiválasztási módszer, mutat némi hasonlóságot az értékelő központtal. A filmben felvonultatott gyakorlatok többsége életszerű és létezik a kiválasztási gyakorlatban szakmai megfelelőjük - ismeri el Tóth Éva Mária humán menedzsment szakértő, tanár, a Humán Erőforrás Alapítvány (HEA) kuratóriumának elnöke, számos kiválasztási (interjútechnika, Accessment Center) és képzési rendszerek kidolgozója, működtetője.

- Az életben azonban egy AC sokkal összetettebb ennél, nemcsak csoportdinamikára épít és nemcsak egyfajta munkapróbából, csoportos döntésből áll, hanem a különböző munkaformák - egyéni, páros, csoportos gyakorlatok - váltakoznak benne. Még fontosabb , hogy a kiválasztás módszertanának összhangban kell lennie a munkakör elvárásaival - emeli ki a HR szakember. Tóth Éva Mária azt tartja a leginkább aggályosnak, hogy a filmben a csoport döntése nyomán esnek ki a jelöltek, melyet számítógépük leállása jelez, mint egy televíziós kvízjátékban. - A kiértékelés felelősségét, a döntést ugyanis nem lehet átterhelni a versenytársakra - emeli ki.
Elképzelhető azonban, hogy a számítógép kikapcsolása is a szerepjáték részét képezte és a vezető-jelölt krízishelyzetre történő reakciójára voltak kíváncsiak. Ezt Tóth Éva Mária sem tartja kizártnak.

Mivel azonban a Grönholm-módszer úgy tartja fenn a pályázók kiszolgáltatottságát, bizonytalanságát, hogy minden támpontot, világos szabályt, nyílt kommunikációt nélkülöz, így nem tudni, hogy mi játék és mi megy élesben. Jó példa erre annak az önéltrajzi adatokat ellenőrző kérdőívnek a záradéka, amelynek értelmében a szobában való tartózkodással elfogadják a Grönholm-módszert, minden feltételével együtt. Ám arra vonatkozó információt nem kapnak, mit is fed pontosan ez a kiválasztási eszköz. A filmből az sem derül ki egyértelműen, hogy valóban ül-e egy pszichológus-csapat a kamerák előtt, akik elemzik a jelöltek reakcióit. Kép- és hangfelvétel azonban bizonyosan készült még a mellékhelységekről is, ami már csak azért is érdekes, mert egyeseket meglepő cselekedetekre sarkall a hatalmas feszültség, a megfélemlítő légkör. Az álarcok lehullanak, az ösztönök elszabadulnak.

A HR szakértő szerint etikai és jogi problémákat vet fel a tájékoztatási kötelezettség hiánya mind a módszerről, mind a videófelvétel készítéséről, illetve az ahhoz szükséges hozzájárulás megszerzésének mikéntje is.

Addig azonban, amíg élesben megy a játék, az elterelő, egymásnak ellentmondó részinformációk a szerepjáték részei lehetnek. Utána azonban egy részletes tájékoztatásnak, értékelésnek kellene következnie, amikor elmagyarázzák, milyen célt szolgáltak a különböző módszerek, és miben kellene fejlődniük a delikvenseknek, ami itt nem történik meg, miként hiányzik a jelöltekre váró nap ütemtervének, forgatókönyvének megismertetése is - emeli ki a szakember. A szerepjátékot, stresszinterjút azonban nem jelentjük be előre, hiszen akkor nem lenne értelmük - magyarázza a HEA elnöke. A vezető-jelöltek szimulált környezetben történő tesztelése egyébként azért szükséges, állítja a szakirodalom, mert több összefüggésre rávilágít és valóban objektívebb kép nyerhető személyiségükről.

Több érdekességet megvilágít a már említett nyomtatvány nyomán kialakult szituáció. Egyrészt megtudjuk, hogy a vezető-jelöltek több ízben kitöltötték már azt a kiválasztás előző fordulói során. - Ez a fajta hazugságvizsgálat szintén bevett gyakorlat a valóságban is, a vállalatok így is igyekeznek minimalizálni a tények elferdítését, elhallgatását, kiküszöbölni a manipulációt,miként a referenciák bekérése is ezt a célt szolgálja - mondja Tóth Éva Mária. Másrészt arra is fényt derít, hogy valakinek ez már a harmadik kiválasztási köre, míg másoknak csak az első. - Ez szintén előfordulhat a valóságban, de nem pontosan ebben a formában - fogalmaz a HEA elnöke. Mint ahogy az sem fantazmagória, melyet a film végén tudunk meg, hogy a feladatok egy-egy jelölt gyengeségére épülnek, és a HR-esek előre eldöntötték, melyik a két legígéretesebb jelölt, akik megmérettethetnek a pozícióért. - Tény, hogy a különböző munkakörök pályázói egy értékelő központba kerülhetnek, mivel a szituációs gyakorlatokhoz, szerepjátékokhoz szükséges egy bizonyos létszám, de természetesen mindenkit a saját csoportjához és feladatköréhez mérten értékelnek - teszi hozzá a humán menedzsment szakértő.

Tóth Éva Mária a filmet kötelezővé tenné a HR-eseknek és tervezi, hogy a tanítványaival megvitatják a benne alkalmazott kiválasztási módszerek etikai és jogi problémáit. - A film tanulsága nekünk, alkalmassági rendszereket fejlesztőknek, alkalmazóknak, hogy a kiválasztás során a szakmai végzettség és tapasztalat mellett felértékelődnek a személyes attitűdök. Az ember egész személyiségében jelen van egy pozícióért vívott harcban, amivel jobb tisztában lenni - zárja gondolatait a humán menedzsment szakértő.