Kiváló vezető, kiváló vállalkozás - kutatás a stratégiai szemléletű vezetésről
Miként vélekedik önmagáról a vezető, milyen viselkedési mintákkal rendelkezik? Mitől lesz kiváló, és ez hogyan hat a vállalkozás sikerességére? Dr. Berke Szilárddal, a Kaposvári Egyetem GTK stratégiai és tudományos dékánhelyettesével legújabb, több egyetem közreműködésével zajló, nemzetközi kutatásáról beszélgettünk, melynek tanulságai a HR számára is több szempontból érdekesek lehetnek.
Milyen a jó vezető?
A vezetői magatartáson belül rengeteg tényezőt lehet és szükséges vizsgálni. Érdekel bennünket a vezető személye; ki ő, mit csinál, és főként: hogyan csinálja? Erre nagy hangsúlyt szeretnénk helyezni. Jelenleg a kérdőíves kutatás fázisában járunk.
Mást jelent embereket vezetni, mint céget…
Valóban. A színtisztán tudományos vonal elsősorban az emberek vezetését vizsgálja, éppen ezért érdekes számunkra a másik irány, az értékteremtés további tényezőinek terepe, amely esetben jóval kevesebb szakirodalom áll a rendelkezésünkre. Ez ugyanis inkább az üzleti szféra érdeklődésének a középpontjában áll, Harvard Business Review, Forbes, Entrepreneurship, hasonló szaklapok tudósítanak a területről, melyeket az akadémiai vonal jellemzően (tisztelet a kivételnek) testidegen képződménynek, tudománytalannak tart. Mondhatjuk, hogy mi „a két part között szeretnénk hidat építeni”, és ezzel azért nem vagyunk egyedül. Tény, hogy az egyetemi kutatók oldalán felhalmozott tudásanyagnak minél jobban hasznosulnia, integrálódnia illene a piaci gyakorlati tevékenységekbe. Ám ehhez előbb be kell temetnünk bizonyos árkokat, amelyek az „elmélet” és a „gyakorlat” közötti átjárhatóságot akadályozzák.
Kérem, mutassa be röviden azt a kutatást, amelyen jelenleg dolgozik!
Kutatási projektünk, amely a Kiváló vezető, kiváló vállalkozás (külföldön: Leader's habits) nevet viseli, több határterületet érintő témájának köszönhetően - elképzelésem szerint - akár hosszú évekig, adott esetben évtizedekig életképes lehet. Egyfelől a vezetéstudományi nézőpont, dimenzió a meghatározó. Ám a kutatócsoportban többen marketing szakemberek, eredendően magam is, így a marketingorientációt szervesen beépítettük a munkánkba; mondhatjuk, hogy ez a második dimenzió. Humanisztikus pszichológiai vonalról az önmenedzsment, önismeret, önfejlesztés témakörét emeltük be harmadik összetevőként. Miként vélekedik önmagáról a vezető, milyen viselkedési mintákkal rendelkezik? Érdekel bennünket, hogy önmaga „vezetése” során milyen napi gyakorlat jellemzi, de éppúgy rákérdezünk arra is, mit tesz a cég sikere érdekében nap mint nap - ez a harmadik dimenziója a kutatásnak.
A cégvezetői (CEO) nézőpont teszi még érdekesebbé az összképet, hiszen ez a funkció alapvetően az értékteremtő folyamatok irányításáról szól. Ez a negyedik dimenzió, ezzel együtt lesz teljes a kép. Nem egy oldalról vizsgáljuk tehát a vezetést, hanem több szakterület szempontjából tekintünk rá, ahhoz hasonlóan, mintha kaleidoszkópba néznénk.
Véleményem szerint az teszi érdekessé és unikálissá a kutatást, hogy keressük a kiválóság tényezőit, méghozzá úgy, hogy a munkacsoport tagjai különböző szakterületekről érkeztek.
Dr. Berke Szilárd
HR szakemberek szempontjából milyen érdekességeket tartogat a kutatás?
Három fő terület bizonyosan adódik, ami HR szempontból érdekes lehet:
- Hogyan látja saját magát egy vezető? Mit gondol a személyiségéről, a habitusáról, előnyös vagy előnytelen tulajdonságairól? Milyen napi szokásokat végez saját maga és a vállalkozása sikere érdekében? - Ebben a gondolat szegmensben az üzleti vonal nagyon aktív, pl. John C. Maxwell*
(A vezető 21 nélkülözhetetlen tulajdonsága), vagy Robin Sharma nevét említeném. Az üzleti témájú könyvszerzők egy jelentős része foglalkozik azzal, mitől lesz kiemelkedően sikeres egy vezető. Magam is alapvetőnek tartom az értékrendet, ennek vizsgálatát, és hiszek abban, hogy tartósan kiváló vezetővé kizárólag jó értékrendet valló ember válhat.
- Hogyan vezet más embereket, csoportokat vállalaton belül a vezető?
Talán ez áll a legközelebb a klasszikus emberi erőforrás menedzsmenthez.
- Mint cégvezető, hogyan tudja a kulcsfontosságú értékteremtő folyamatokat tervezni és kézben tartani?
Lehetséges egyáltalán, hogy valaki egyszerre mindhárom területen kiváló legyen?
Bizonyosan. Valószínűleg csak kevesek - legyen, mondjuk a vezetők legjobb 10%-a az -, aki képes tartósan erre a csúcsteljesítményre. Értve ez alatt, amiről fentebb szóltunk, hogy saját maga, a csapata és a cége szempontjából egyaránt kiválónak bizonyult, mégpedig hosszú távon. A közismert példák közül Steve Jobs-ot tudnám említeni példaként. Interjúk és egykori munkatársainak nyilatkozatai alapján talán ő lehetett az egyik olyan karakter, aki ösztönösen értette, vagy megértette, hogy milyen az a stratégiai szemléletű vezetés, amit mi is kutatunk.
Magyarországon kevés olyan tapasztalatom van, ami alapján példát mondanék, ki az a vezető, aki saját magát, a cégét és az embereit is példásan vezeti.
Vannak nagyon jó részeredmények, de még korai lenne azt mondani, hogy látjuk, milyen típusú cégek, mely ágazatok azok, ahol megtaláltuk a kiválóság receptjét, vagy például van-e a kiváló vezetőknek „hr”-es alap végzettsége. Szerencsére azért nem kell túl messze menni, Kaposvárott is ismerek ilyen vezetőket, és Erdélyben is megismertünk ilyen cégtulajdonosokat, tehát az említett 10% abszolút elérhető, de lehet, ennél is magasabb az arány.
Kérdés persze, kinek mit jelent az eredményesség, vagy ki, mit ért kiválóság alatt? Ezek alapvetően szubjektív kategóriák, nehezen mérhetők.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiváló vezető, kiváló vállalkozás - kutatás a stratégiai szemléletű vezetésről
2. oldal - Hogyan látja a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet? Lehet ilyen környezetben kiválóságra törekedni vezetőként?
A vezetői magatartáson belül rengeteg tényezőt lehet és szükséges vizsgálni. Érdekel bennünket a vezető személye; ki ő, mit csinál, és főként: hogyan csinálja? Erre nagy hangsúlyt szeretnénk helyezni. Jelenleg a kérdőíves kutatás fázisában járunk.
Mást jelent embereket vezetni, mint céget…
Valóban. A színtisztán tudományos vonal elsősorban az emberek vezetését vizsgálja, éppen ezért érdekes számunkra a másik irány, az értékteremtés további tényezőinek terepe, amely esetben jóval kevesebb szakirodalom áll a rendelkezésünkre. Ez ugyanis inkább az üzleti szféra érdeklődésének a középpontjában áll, Harvard Business Review, Forbes, Entrepreneurship, hasonló szaklapok tudósítanak a területről, melyeket az akadémiai vonal jellemzően (tisztelet a kivételnek) testidegen képződménynek, tudománytalannak tart. Mondhatjuk, hogy mi „a két part között szeretnénk hidat építeni”, és ezzel azért nem vagyunk egyedül. Tény, hogy az egyetemi kutatók oldalán felhalmozott tudásanyagnak minél jobban hasznosulnia, integrálódnia illene a piaci gyakorlati tevékenységekbe. Ám ehhez előbb be kell temetnünk bizonyos árkokat, amelyek az „elmélet” és a „gyakorlat” közötti átjárhatóságot akadályozzák.
Kérem, mutassa be röviden azt a kutatást, amelyen jelenleg dolgozik!
Kutatási projektünk, amely a Kiváló vezető, kiváló vállalkozás (külföldön: Leader's habits) nevet viseli, több határterületet érintő témájának köszönhetően - elképzelésem szerint - akár hosszú évekig, adott esetben évtizedekig életképes lehet. Egyfelől a vezetéstudományi nézőpont, dimenzió a meghatározó. Ám a kutatócsoportban többen marketing szakemberek, eredendően magam is, így a marketingorientációt szervesen beépítettük a munkánkba; mondhatjuk, hogy ez a második dimenzió. Humanisztikus pszichológiai vonalról az önmenedzsment, önismeret, önfejlesztés témakörét emeltük be harmadik összetevőként. Miként vélekedik önmagáról a vezető, milyen viselkedési mintákkal rendelkezik? Érdekel bennünket, hogy önmaga „vezetése” során milyen napi gyakorlat jellemzi, de éppúgy rákérdezünk arra is, mit tesz a cég sikere érdekében nap mint nap - ez a harmadik dimenziója a kutatásnak.
A cégvezetői (CEO) nézőpont teszi még érdekesebbé az összképet, hiszen ez a funkció alapvetően az értékteremtő folyamatok irányításáról szól. Ez a negyedik dimenzió, ezzel együtt lesz teljes a kép. Nem egy oldalról vizsgáljuk tehát a vezetést, hanem több szakterület szempontjából tekintünk rá, ahhoz hasonlóan, mintha kaleidoszkópba néznénk.
Véleményem szerint az teszi érdekessé és unikálissá a kutatást, hogy keressük a kiválóság tényezőit, méghozzá úgy, hogy a munkacsoport tagjai különböző szakterületekről érkeztek.
Dr. Berke SzilárdDr. Berke Szilárd a Kaposvári Egyetem GTK stratégiai és tudományos dékánhelyettese, író, személyes wellbeing és vállalati wellbeing szakértő, Franklin Covey Leadership belső tréner.
HR szakemberek szempontjából milyen érdekességeket tartogat a kutatás?
Három fő terület bizonyosan adódik, ami HR szempontból érdekes lehet:
- Hogyan látja saját magát egy vezető? Mit gondol a személyiségéről, a habitusáról, előnyös vagy előnytelen tulajdonságairól? Milyen napi szokásokat végez saját maga és a vállalkozása sikere érdekében? - Ebben a gondolat szegmensben az üzleti vonal nagyon aktív, pl. John C. Maxwell*
(A vezető 21 nélkülözhetetlen tulajdonsága), vagy Robin Sharma nevét említeném. Az üzleti témájú könyvszerzők egy jelentős része foglalkozik azzal, mitől lesz kiemelkedően sikeres egy vezető. Magam is alapvetőnek tartom az értékrendet, ennek vizsgálatát, és hiszek abban, hogy tartósan kiváló vezetővé kizárólag jó értékrendet valló ember válhat.
- Hogyan vezet más embereket, csoportokat vállalaton belül a vezető?
Talán ez áll a legközelebb a klasszikus emberi erőforrás menedzsmenthez.
- Mint cégvezető, hogyan tudja a kulcsfontosságú értékteremtő folyamatokat tervezni és kézben tartani?
Lehetséges egyáltalán, hogy valaki egyszerre mindhárom területen kiváló legyen?
Bizonyosan. Valószínűleg csak kevesek - legyen, mondjuk a vezetők legjobb 10%-a az -, aki képes tartósan erre a csúcsteljesítményre. Értve ez alatt, amiről fentebb szóltunk, hogy saját maga, a csapata és a cége szempontjából egyaránt kiválónak bizonyult, mégpedig hosszú távon. A közismert példák közül Steve Jobs-ot tudnám említeni példaként. Interjúk és egykori munkatársainak nyilatkozatai alapján talán ő lehetett az egyik olyan karakter, aki ösztönösen értette, vagy megértette, hogy milyen az a stratégiai szemléletű vezetés, amit mi is kutatunk.
Magyarországon kevés olyan tapasztalatom van, ami alapján példát mondanék, ki az a vezető, aki saját magát, a cégét és az embereit is példásan vezeti.
Vannak nagyon jó részeredmények, de még korai lenne azt mondani, hogy látjuk, milyen típusú cégek, mely ágazatok azok, ahol megtaláltuk a kiválóság receptjét, vagy például van-e a kiváló vezetőknek „hr”-es alap végzettsége. Szerencsére azért nem kell túl messze menni, Kaposvárott is ismerek ilyen vezetőket, és Erdélyben is megismertünk ilyen cégtulajdonosokat, tehát az említett 10% abszolút elérhető, de lehet, ennél is magasabb az arány.
Kérdés persze, kinek mit jelent az eredményesség, vagy ki, mit ért kiválóság alatt? Ezek alapvetően szubjektív kategóriák, nehezen mérhetők.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiváló vezető, kiváló vállalkozás - kutatás a stratégiai szemléletű vezetésről
2. oldal - Hogyan látja a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet? Lehet ilyen környezetben kiválóságra törekedni vezetőként?
Egy életmentő szakma egy napja: Vészhelyzet Pittsburghben