Megjelent: 6 éve

Kollektív szerződés a MOL-nál

"A munkáért!" című projekt 1,6 milliárd forint támogatással valósul meg az Új Széchenyi terv keretében. A projekt négy pillérre épül: az új Munka törvénykönyve munkaadói és munkavállalói hatásvizsgálata, a kollektív szerződések kötésének elősegítése tanácsadással, a vállalkozók képzése, illetve a munka világát érintő témákban a fiatalok felkészítése tananyaggal.
A LIGA Szakszervezetek "A Munkáért - Kollektív szerződések legjobb példája" sorozatában a MOL kollektív szerződését mutatja be. E sorozat célja demonstrálni: a kollektív szerződések bármely vállalatnál a bemutatott, speciális előnyöket biztosítják, és meglétük kölcsönös érdeke a munkavállalóknak és a munkáltatóknak.

A MOL kollektív szerződéséről kérdéseinkre Fekete László, a MOL Magyarország HR igazgatója, és Kovács László, az Olajipari Szakszervezet elnöke válaszolt.

-Munkáltatóként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést, mi sarkallta a céget arra, hogy kollektív szerződést kössön?

Fekete László: - A munkáltató és a munkavállalók szempontjából egyaránt előnyökkel járhat a Kollektív Szerződés megkötése. A munkáltató számára lehetőséget ad világos és átlátható keretek meghatározására a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek vonatkozásában, valamint - az érdekképviseletekkel való együttműködés egyik legfontosabb eredményeként - hozzájárul a rendezett munkavállalói kapcsolatok kialakításához és fenntartásához. A MOL Nyrt.-ben a cég megalakulása óta létezik Kollektív Szerződés, mint ahogy a vállalat jogelődjeinél is volt ennek hagyománya. Több évtizedes tapasztalatainkat összefoglalva kijelenthetem, hogy a szakszervezetek és a munkáltató egyaránt elkötelezettek abban, hogy korrekt, és a munkavállalók számára is biztonságot jelentő megállapodás szülessen minden tárgyalási ciklusban.

A kollektív szerződés (KSZ) pillér feladata az ágazati és egyéb kollektív szerződések megkötésének támogatása, lefedettségük növelése, valamint a KSZ megfelelő alkalmazásának elősegítése. Ennek érdekében 26 főből álló országos érdekvédelmi tanácsadói hálózatot alakítottak ki. Tanácsadóik segítségével a projekt eljut a jelenleg nem szervezett munkavállalókhoz, a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkahelyeken dolgozó munkavállalók, munkáltatók széles köréhez egyaránt.

Megyei érdekvédelmi tanácsadóik fő tevékenysége a kollektív szerződések megkötésének támogatása és kiterjesztésük elősegítése. Szakembereik felkeresik a területükön működő kis- és középvállalkozásokat a helyi munkáltatók és munkavállalók megismerése érdekében. A KSZ-szel már rendelkező munkahelyeken tanácsokat adnak a meglévő szerződés modernizálására, a többi munkáltatót pedig megismertetik a kollektív szerződés előnyeivel, annak érdekében, hogy minél több helyen szülessen új KSZ.

Ágazati tanácsadók feladata a létező Ágazati Párbeszéd Bizottságok munkájának megismerése, az eddig elért eredmények feltárása, az ágazati kollektív szerződések tanulmányozása. A cél minél több ágazati kollektív szerződés megkötése. Tanácsadóik a feldolgozott anyagok eredményei alapján széleskörű tanácsadást tudnak nyújtani azon ágazatok együttműködő szervezeteinek, amelyek nem rendelkeznek még ágazati kollektív szerződéssel. Ezenfelül a LIGA szakemberei összehangolt fejlesztő munkával megalkotják a kollektív szerződések közös alapját, amely mintegy sablonként szolgál minden konkrét szerződéshez.
- Az aktuális kollektív szerződésből kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a munkáltató kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkáltató számára előnyös.

Fekete László: - Ilyen például az akár 52 hetes munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége egyes munkakörök, illetve munkarendek esetében, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximális időtartamának megemelése az Mt.-hez képest, vagy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén megállapítható hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozása.

-Más vállalatok vezetőinek, HR-eseinek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?


- Érdemes végiggondolni, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltató szempontjából melyek azok a témakörök, melyek szabályozását a Kollektív Szerződés biztosíthatja, továbbá azt, hogy mik a prioritások és hogyan lehet azokat optimális tartalommá ötvözni. A szakszervezetekkel folytatott konstruktív párbeszéd nemcsak ahhoz járulhat hozzá, hogy mindkét fél számára elfogadható kollektív szerződés kerüljön kialakításra, hanem a további együttműködést, partneri kapcsolatot is megalapozhatja.

- Szakszervezeti vezetőként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést?

Kovács László: - A Kollektív Szerződés (KSZ) olyan, a munkavállalókat érintő kérdéseket is szabályoz, illetve szabályozhat, melyet az MT nem, vagy a munkavállalók számára hátrányosan is enged rendezni. A KSZ lehetőséget ad olyan irányban elmozdulni az MT-től, mely kedvezőbb feltételeket ír elő a munkavállalók számára.

Fontos megemlíteni még, hogy az új MT hatályba lépése után - tapasztalatunk szerint - a munkáltató alaposan monitorozta a törvényt, keresve azokat a pontokat, esetleg joghézagokat, melyek alkalmazásával még jobban kiszolgálhatja saját gazdasági érdekeit. Ez a legtöbb esetben a munkavállalók jogainak, juttatásainak csökkentésével párosul.

A fentebb említett helyzet egy "KSZ nélküli környezetben" kifejezett hátrányt jelent a munkavállalók számára. A KSZ-ben rögzített elemek egyfajta garanciát jelentenek, - természetesen csak abban az esetben ha a munkáltató be is tartja - hogy a munkavállalói jogok ne sérüljenek.

- Az aktuális kollektív szerződésből, kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a szakszervezet kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkavállaló számára előnyös.

Kovács László: - A fizikai munkakörökben a munkaközi szünet munkaidőnek történő elismerése. A munkaidőkeret - bár eltérő mértékű, területenként változó - maximum 26 hét, általánosan 8-12 hét. Délutános műszak definíciója (14.00-22.00 óra között történő munkavégzés), illetve az erre az időszakra járó műszakpótlék (25 százalék), az éjszakai műszak, és definíciója,(22.00-06.00 óra között történő munkavégzés), műszakpótlék (50 százalék). December 24-én, december 31-én végzett munkáért ünnepi pótlék. Munkabér fizetés a hónap 3. munkanapjáig kerül kifizetésre/átutalásra.

- Más szakszervezeti vezetőknek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?

Kovács László: - Fel kell mérni az érdekképviselet támogatottságát, még a nem szakszervezeti tagokét is. Szükséges elgondolkodni, hogy egy esetleges tárgyalási sikertelenség esetén - bár ez relatív - milyen nyomásgyakorló eszközök állnak a szakszervezet rendelkezésére.

Jogi háttértámogatásra feltétlenül szükség van, adott esetben hasznos a tárgyalások alatt munkajogász részvétele. Az ördög gyakran a részletekben rejlik. A szakszervezet tárgyaló delegációjának legalább alapszintű jogszabályi környezet ismerete (pl. MT., Munkavédelmi törvény, stb.)
Ki kell építeni a kommunikációs csatornákat, akár magánlevelezés formájában. Jó, ha a kollégák ismerik a tárgyalási folyamatot, a nyilvánosság, tájékoztatás, sokat segít. Pl. honnan indultunk el, mi volt a munkáltató kiindulási ajánlata, és mit értünk el.

  • 2021.08.10 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.09.23HR Basic Sajátítsd el évek helyett 12 napban az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! HR gondolkodás e-learning videókkal, esettanulmányokkal, testre szabva gyakorlatorientáltan. Részletek Jegyek
  • 2021.09.28Kötelező visszaélés-bejelentési rendszer bevezetése, alkalmazása Az EU 2019/1937 sz. irányelve új kötelezettséget ír elő. Visszaélés-bejelentési rendszert kell alkalmazni. Minden 50 fő feletti munkavállalót foglalkoztató vállalkozásnak, továbbá a közszférában működő szervezetnek kötelező lesz visszaélés bejelentési rendszert kialakítania és működtetnie. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter