Megjelent: 9 éve

Kollektív szerződés a MOL-nál

A kollektív szerződés azon túl, hogy a foglalkoztatás részletes szabályait lefekteti, segít abban, hogy a munkaerőpiacot uraló egyenlőtlenségek elsimuljanak. A LIGA Szakszervezetek azon munkálkodik, hogy minél több munkahelyen legyen kollektív szerződés. Cikkükben a MOL kollektív szerződését mutatják be a HR igazgatót és a szakszervezeti vezetőt kérdezve.

"A munkáért!" című projekt 1,6 milliárd forint támogatással valósul meg az Új Széchenyi terv keretében. A projekt négy pillérre épül: az új Munka törvénykönyve munkaadói és munkavállalói hatásvizsgálata, a kollektív szerződések kötésének elősegítése tanácsadással, a vállalkozók képzése, illetve a munka világát érintő témákban a fiatalok felkészítése tananyaggal.
A LIGA Szakszervezetek "A Munkáért - Kollektív szerződések legjobb példája" sorozatában a MOL kollektív szerződését mutatja be. E sorozat célja demonstrálni: a kollektív szerződések bármely vállalatnál a bemutatott, speciális előnyöket biztosítják, és meglétük kölcsönös érdeke a munkavállalóknak és a munkáltatóknak.

A MOL kollektív szerződéséről kérdéseinkre Fekete László, a MOL Magyarország HR igazgatója, és Kovács László, az Olajipari Szakszervezet elnöke válaszolt.

-Munkáltatóként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést, mi sarkallta a céget arra, hogy kollektív szerződést kössön?

Fekete László: - A munkáltató és a munkavállalók szempontjából egyaránt előnyökkel járhat a Kollektív Szerződés megkötése. A munkáltató számára lehetőséget ad világos és átlátható keretek meghatározására a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek vonatkozásában, valamint - az érdekképviseletekkel való együttműködés egyik legfontosabb eredményeként - hozzájárul a rendezett munkavállalói kapcsolatok kialakításához és fenntartásához. A MOL Nyrt.-ben a cég megalakulása óta létezik Kollektív Szerződés, mint ahogy a vállalat jogelődjeinél is volt ennek hagyománya. Több évtizedes tapasztalatainkat összefoglalva kijelenthetem, hogy a szakszervezetek és a munkáltató egyaránt elkötelezettek abban, hogy korrekt, és a munkavállalók számára is biztonságot jelentő megállapodás szülessen minden tárgyalási ciklusban.

A kollektív szerződés (KSZ) pillér feladata az ágazati és egyéb kollektív szerződések megkötésének támogatása, lefedettségük növelése, valamint a KSZ megfelelő alkalmazásának elősegítése. Ennek érdekében 26 főből álló országos érdekvédelmi tanácsadói hálózatot alakítottak ki. Tanácsadóik segítségével a projekt eljut a jelenleg nem szervezett munkavállalókhoz, a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkahelyeken dolgozó munkavállalók, munkáltatók széles köréhez egyaránt.

Megyei érdekvédelmi tanácsadóik fő tevékenysége a kollektív szerződések megkötésének támogatása és kiterjesztésük elősegítése. Szakembereik felkeresik a területükön működő kis- és középvállalkozásokat a helyi munkáltatók és munkavállalók megismerése érdekében. A KSZ-szel már rendelkező munkahelyeken tanácsokat adnak a meglévő szerződés modernizálására, a többi munkáltatót pedig megismertetik a kollektív szerződés előnyeivel, annak érdekében, hogy minél több helyen szülessen új KSZ.

Ágazati tanácsadók feladata a létező Ágazati Párbeszéd Bizottságok munkájának megismerése, az eddig elért eredmények feltárása, az ágazati kollektív szerződések tanulmányozása. A cél minél több ágazati kollektív szerződés megkötése. Tanácsadóik a feldolgozott anyagok eredményei alapján széleskörű tanácsadást tudnak nyújtani azon ágazatok együttműködő szervezeteinek, amelyek nem rendelkeznek még ágazati kollektív szerződéssel. Ezenfelül a LIGA szakemberei összehangolt fejlesztő munkával megalkotják a kollektív szerződések közös alapját, amely mintegy sablonként szolgál minden konkrét szerződéshez.
- Az aktuális kollektív szerződésből kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a munkáltató kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkáltató számára előnyös.

Fekete László: - Ilyen például az akár 52 hetes munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége egyes munkakörök, illetve munkarendek esetében, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximális időtartamának megemelése az Mt.-hez képest, vagy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén megállapítható hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozása.

-Más vállalatok vezetőinek, HR-eseinek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?


- Érdemes végiggondolni, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltató szempontjából melyek azok a témakörök, melyek szabályozását a Kollektív Szerződés biztosíthatja, továbbá azt, hogy mik a prioritások és hogyan lehet azokat optimális tartalommá ötvözni. A szakszervezetekkel folytatott konstruktív párbeszéd nemcsak ahhoz járulhat hozzá, hogy mindkét fél számára elfogadható kollektív szerződés kerüljön kialakításra, hanem a további együttműködést, partneri kapcsolatot is megalapozhatja.

- Szakszervezeti vezetőként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést?

Kovács László: - A Kollektív Szerződés (KSZ) olyan, a munkavállalókat érintő kérdéseket is szabályoz, illetve szabályozhat, melyet az MT nem, vagy a munkavállalók számára hátrányosan is enged rendezni. A KSZ lehetőséget ad olyan irányban elmozdulni az MT-től, mely kedvezőbb feltételeket ír elő a munkavállalók számára.

Fontos megemlíteni még, hogy az új MT hatályba lépése után - tapasztalatunk szerint - a munkáltató alaposan monitorozta a törvényt, keresve azokat a pontokat, esetleg joghézagokat, melyek alkalmazásával még jobban kiszolgálhatja saját gazdasági érdekeit. Ez a legtöbb esetben a munkavállalók jogainak, juttatásainak csökkentésével párosul.

A fentebb említett helyzet egy "KSZ nélküli környezetben" kifejezett hátrányt jelent a munkavállalók számára. A KSZ-ben rögzített elemek egyfajta garanciát jelentenek, - természetesen csak abban az esetben ha a munkáltató be is tartja - hogy a munkavállalói jogok ne sérüljenek.

- Az aktuális kollektív szerződésből, kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a szakszervezet kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkavállaló számára előnyös.

Kovács László: - A fizikai munkakörökben a munkaközi szünet munkaidőnek történő elismerése. A munkaidőkeret - bár eltérő mértékű, területenként változó - maximum 26 hét, általánosan 8-12 hét. Délutános műszak definíciója (14.00-22.00 óra között történő munkavégzés), illetve az erre az időszakra járó műszakpótlék (25 százalék), az éjszakai műszak, és definíciója,(22.00-06.00 óra között történő munkavégzés), műszakpótlék (50 százalék). December 24-én, december 31-én végzett munkáért ünnepi pótlék. Munkabér fizetés a hónap 3. munkanapjáig kerül kifizetésre/átutalásra.

- Más szakszervezeti vezetőknek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?

Kovács László: - Fel kell mérni az érdekképviselet támogatottságát, még a nem szakszervezeti tagokét is. Szükséges elgondolkodni, hogy egy esetleges tárgyalási sikertelenség esetén - bár ez relatív - milyen nyomásgyakorló eszközök állnak a szakszervezet rendelkezésére.

Jogi háttértámogatásra feltétlenül szükség van, adott esetben hasznos a tárgyalások alatt munkajogász részvétele. Az ördög gyakran a részletekben rejlik. A szakszervezet tárgyaló delegációjának legalább alapszintű jogszabályi környezet ismerete (pl. MT., Munkavédelmi törvény, stb.)
Ki kell építeni a kommunikációs csatornákat, akár magánlevelezés formájában. Jó, ha a kollégák ismerik a tárgyalási folyamatot, a nyilvánosság, tájékoztatás, sokat segít. Pl. honnan indultunk el, mi volt a munkáltató kiindulási ajánlata, és mit értünk el.

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiderült, mennyire dolgoznak hatékonyan és a magyar fehérgallérosok

A hibrid munkavégzésre hosszabb távon is fel kell készülnünk: a magyar szellemi munkát végzők több mint egyharmada legalább egy-két napot... Teljes cikk

Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz

Nem csak a pénz számít - a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy különböző, béren kívüli motivációs eszközökkel is javítsák a... Teljes cikk

Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők

Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk