Költségeket takaríthatunk meg a munkaidőkeret alkalmazásával

A mai piaci viszonyok teljesítményre, rugalmasságra késztetik a vállalkozásokat, ezért egyre több szervezetnek kell újragondolnia, miként tudná a rendelkezésére álló erőforrásokat jobban hasznosítani, illetve az indokolatlan személyi költségeket mérsékelni. Bár a jog lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató maga gazdálkodjon, tervezzen személyi állományával, sokszor mégsem ésszerűen alakítják ki a munkarendet és határozzák meg a munkaidőt, így nem is lehet csodálkozni azon, ha unatkozó munkatársakat találunk az irodában, vagy nagyobb munkamennyiség esetén nincs, aki elvégezné a feladatot. Az ilyen helyzetek elkerülése, illetve a túlórák csökkentése szempontjából érdemes a munkarend kialakításánál munkaidőkeretet alkalmazni, ami azt jelenti, hogy az egyes napokon változó tartamú a munkaidő (ez azonban nem lehet kevesebb négy óránál). Az olyan területeken, mint például a kereskedelem, szállítmányozás vagy az egészségügy, ahol folyamatos, megszakítás nélküli munkavégzésre van szükség, illetve készenléti jellegű munkakörökben érdemes munkaidőkeretet igénybe venni - tudtuk meg a Nexon munkaidőkerettel kapcsolatos képzésén.

Ennek a foglalkoztatásnak az a lényege, hogy a munkáltató számára, az általa vagy kollektív szerződésben kialakított munkarend szerint hatékony munkaidő beosztás alkalmazásával foglalkoztassa a munkavállalót. Ebben az esetben lehetősége van arra, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazzon, összevonja a heti pihenőnapokat, vasárnapi munkavégzést rendeljen el, illetve csökkentheti a rendkívüli munkavégzés ellentételezését. A munkaidőkeret tehát a munkaidő illetve a munkaerőköltségek menedzselésének fontos eszköze, amit gyakorlatilag alkalmaznak is a munkáltatók, de az alapvető törvényi rendelkezésekkel nincsenek tisztában. Pedig számos előnye van az ilyen formában történő foglalkoztatásnak. Egyrészt lehetőséget nyújt a munkaidő relatíve szabad felhasználására, másrészt a megállapított időkeret a változó munkáltatói igényeknek leginkább megfelelő mértékben használható fel az egyes munkanapokra: minél racionálisabban szervezzük a munkaidőt, el tudjuk kerülni, hogy a rendszertelenül változó megrendelések miatt az alkalmazottak munkavégzős képessége egyes időszakokban kihasználatlanul maradjon, illetve, hogy máskor rendkívüli munkavégzésre kötelezzük őket, ami számottevő többletköltségeket is jelenthet.

Mire kell figyelni munkaidőkeret alkalmazásakor?

Ha a munkaidőkeret mellett döntünk, fontos, hogy meghatározzuk ennek a kezdő és befejező időpontját, és erről írásban tájékoztassuk a munkavállalót. A munkaidő egyenlőtlenül is beosztható, de a munkaidő napi négy óránál nem lehet kevesebb (kivéve a részmunkaidő). Ha a munkavállaló munkarendje eltér a tipikus, heti öt munkanapos beosztástól, tehát a két pihenőnap mellett úgynevezett szabadnapja is van, előre ki kell jelölni, hogy mely napok minősülnek pihenőnapnak. Ennek a rendkívüli munkavégzés elrendelése és díjazása szempontjából van jelentősége, ugyanis nem mindegy, hogy a munkáltató a munkavállaló szabadnapjára, vagy pihenőnapjára rendeli ezt el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén különösen fontos szerepe van a munkaidő-beosztásnak, amit hét nappal korábban és legalább egy hétre meg kell adni írásban a munkavállalónak. Érdemes tudni, hogy a munkaidőkeret nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, átlagban legalább olyan tartalmú pihenőidőt kell biztosítani a dolgozónak, mintha egyenlő munkaidő-beosztást (az egyes munkanapokon azonos tartamú munkaidő) alkalmaznánk. Az egyes munkaidőkereteknek egymással összefüggőeknek kell lenniük, vagyis egy adott munkaidőkeret befejezését követően azonnal meg kell kezdődnie a következőnek.

A munkaidőkeret legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizekét heti, idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg a megszakítás nélküli, a többműszakos munkarendben foglalkoztatott illetve az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Fiatal munkavállalót egy hétnél hosszabb munkaidőkeretben nem lehet foglalkoztatni.

Módosítható a munkaidőkeret

Ha a munkáltató átszervezi a munkavégzést, módosíthatja a munkaidőkeretet, akkor is, ha az még nem telt le. Ha például egy négy hónapos munkaidőkeret két hónap elteltével két hónaposra változik, meg kell vizsgálni, hogy az eltelt két hónapban a munkavállaló mennyi időt töltött munkavégzéssel. Mivel a munkaidőkeret az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lehetőségét biztosítja, előfordulhat, hogy a munkavállaló az eltelt két hónap során a törvényes munkaidejénél kevesebbet, vagy éppen többet dolgozott. Ilyen esetben az eredeti munkaidőkeret másik két hónapjában került volna sor a teljes munkaidő kiegyenlítésére. Ha a munkaidőkeret eltelt időszakában a munkavállaló a teljes munkaidejének csak egy részét dolgozta le, a havidíjas munkavállaló bére nem változik, hiszen az ilyen munkavállaló a teljesített munkaórák, illetve munkanapok számától függetlenül a havi díjára jogosult. Az órabérben, illetve a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalónak a teljes munkaidőből le nem dolgozott időszakra az állásidő szabályai szerint jár a díjazás. A munkaidőkereten felül végzett munkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül 50 százalék pótlék illeti meg.

Költségcsökkentés - de hogyan?

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a bérköltségeket csökkenthetjük például úgy, hogy a munkavállalókat egy műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatjuk. Ez nem feltétlenül jelent állandó munkaidő-beosztás melletti munkavégzést. Az egy műszakos munkaidő-beosztás melletti munkavégzés megállapíthatóságához ugyanis nincs szükség arra, hogy a munkavégzés kezdő és befejező időpontjai, vagy az egy napra jutó munkamennyiség azonos és változatlan legyen. Arra van csak szükség, hogy a változás ne legyen rendszeres, periodikus és nagymértékű. Ellenkező esetben már több műszakos munkavégzésről beszélünk, amiért műszakpótlék jár a dolgozónak. Az egy műszakos munkaidő-beosztású foglalkoztatás esetében pedig nem válnak jogosulttá a műszakpótlékra.

A termelő szférában azonban kevésbé lehet alkalmazni ezt a megoldást, jóllehet, a több műszakos (munka) rendben történő működés esetén is lehetséges az egy műszakos munkaidő-beosztás alkalmazása. Ilyen esetben az alkalmazottak műszakbeosztása nem változik meg rendszeresen, azaz állandó délelőtti, állandó délutáni, avagy állandó éjszakai műszakban végzik munkájukat, melynek következtében elesnek a műszakpótléktól. Az állandó időbeosztás melletti foglakoztatás azért eredményez megtakarítást a munkaadónak, mert kizárólag az éjszakai munkavégzésre beosztott munkavállalók részére kötelező pótlékot fizetniük, ami lényegesen alacsonyabb mértékű.

Végül egy jó tanács

Amennyiben munkaidőkerettel foglalkoztatunk, érdemes a munkavállalókat a félreértések elkerülése végett tájékoztatni erről a lehetőségről. Sok munkavállaló ugyanis nincs tisztában azzal, hogy munkaidőkeretben akár 10 napon keresztül folyamatosan is foglalkoztathatják, vagy előfordulhat egy három havi munkaidőkeretben, hogy az első hónapban akár 220 órát kell dolgoznia úgy, hogy ezért nem kap túlóra díjat.

Szilágyi Katalin, HR Portal