Szerző: Dr. Poór Ferenc
Megjelent: 15 éve

Kompetencia a HR tevékenység gyakorlatában - I. rész

Fontos humánpolitikai feladat a kulcspozíciókhoz, illetve a vezetői és a teljes munkatársi állomány minden rétegét tartalmazó kompetencia térképet készíteni, mert ennek hiányában csak beszélünk a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a munkaköri leírás alapján történik.

Kompetencia a munkaerő kiválasztásában

A munkaerő kiválasztással és a célra orientált képzéssel, továbbképzéssel szemben joggal támasztott igény, hogy az adott munkakör, illetve feladat ellátásához szükséges kompetenciák alapján történjék. A munkaerővel szemben támasztott igényt akkor tudjuk megfelelően megállapítani, ha ismerjük az adott munkakörben szükséges kompetenciákat, ez a pályázat elbírálásának egyik fontos tényezője és ezek működése képezi az értékelés egyik elemét is. Ennek megvalósítása érdekében kívánunk a következőkben olyan alap-információkkal szolgálni, amelyek mindkét tevékenységi területhez támaszt jelenetnek.

A kompetencia fogalma és tartalma

A kompetencia fogalma és tartalma különböző megközelítésekben jelenik meg a szakmai kommunikációban, bizonyos publikációkban. Az egyik megközelítésben a kompetencia olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül. Más megfogalmazásban készségek képességek rendszerét értik alatta. Az EU a kompetencia tartalmának megfogalmazására egy bizottságot hozott létre, amelynek megállapítása lényegében megerősíti a leírtakat, ugyanis a tudást, a személyiség tulajdonságait (készségek, jártasságok, képességek) és a beállítódást (attitűdöt) jelölte meg tartalmi elemekként.

"A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy a tanulás során fejleszt ki magában." (Coolahan)

Dr. Daniel Goleman könyvében (Az érzelmi intelligencia...) foglalkozik a kompetenciával. (Meg kell említenünk, hogy nála kicsit összemosódik a kompetencia és az érzelmi intelligencia tartalmi elemeinek sora.) Szerinte két alapvető csoportba sorolhatók a kompetencia elemei, mégpedig a személyes kompetencia és a szociális-közösségi kompetencia csoportjába. A személyes elemek sorába tartozik az én-tudatosság - önismeret, önértékelés, önbizalom -, továbbá az önszabályozás - önkontroll, megbízhatóság, alkalmazkodás -.

A szociális-közösségi körbe tartozónak három elemet tart: az empátiát, azaz mások megértése és fejlesztése, mások szükségleteinek felismerése, a sokszínűség értékelése, valamint az érzelmi feszültségek érzékelése. A motiváció szerepel nála másodikként, amely a kezdeményezőkészséget, az optimizmust, az elkötelezettséget és a teljesítmény ösztönzést tartalmazza.
Végül a társas készségeknek nevezett tényezők zárják a sort, ebbe tartozik a kommunikáció, a befolyásolás, a konfliktuskezelés, az irányítás, a kapcsolatépítés, együttműködés és a csapatszellem.

A Goleman szemlélete az érzelmi intelligencia és a kompetencia tartalmának "összemosását" testesíti meg, kell szólni róla, de más megközelítést is érvényesítenünk kell. Másutt a kompetenciát tartalma alapján megközelítő törekvéssel találkozunk, amely a humánerőforrás nézőpontjából vizsgálódik, ez már az összefogottabb fogalom kialakításhoz közelít. Ezt a nézőpontot vallók a kompetencia öt összetevőjét írják le, ezek:
- Az ismeretek, a tudás, amellyel a személy rendelkezik;
- A készségek, jártasságok, amelyek fizikai és szellemi feladatok
megoldásának feltételét jelentik;
- Az önértékelés, a szociális szerepek, amelyek személyes értékrendbe szerveződnek;
- A személyiségvonások, az egyén pszichikai-fizikai jellemzői, bizonyos helyzetekre adott válaszai;
- A motivációk, amelyek befolyásoló szerepet játszanak, az egyént bizonyos magatartások, célok felé irányítják.

Találkozunk tehát egyrészt a kompetenciát leegyszerűsítő megközelítéssel, másrészt a kompetencia tartalmi elemeit feltáró törekvéssel. Ezek azt támasztják alá, hogy a hazai értelmezésnek és alkalmazásnak egységes tartalmú kompetencia fogalomra van szüksége. Ezt az igényt teljesíti be, egyben a kompetencia fogalom fontosságát jelzi az a tény, hogy jogszabályi keretben határozták meg a Felnőttképzési törvényben (2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről, 29. § 10.), ami így szól:

"A kompetencia a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy maghatározott feladat eredményes teljesítésére."

A fenti meghatározás a felnőttképzést jelöli meg "értelmezési tartománynak", azonban annak elemei egyértelművé teszik, hogy a fogalom tartalma alapján szélesebb körű érvényességet szükséges kimondanunk. A szakmai közleményekben több megközelítést is találunk, azonban a fenti definíció három összetevőjét szűkebb-tágabb tekintetben azok mind tartalmazzák, mégpedig bizonyos ismeretek körét, a tudás alkalmazására való felkészültséget és a személyiség adott feladat, tevékenység eredményes ellátáshoz szükséges tulajdonságait. Fodor Sándor szerint az előzőekkel jórészt megegyezően "A kompetens (rátermett) emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválóan végezzék el."

A kompetencia fogalom tartalmát tehát egy adott feladathoz (munkakörhöz, tevékenységhez) szükséges ismeretek, ezek alkalmazásához nélkülözhetetlen működő készségek, jártasságok és képességek, valamint viselkedési, magatartási normák alkotják. (Lásd az EU által megfogalmazott tartalom!!!) A fentiekben említettek alapján mind az oktatás-képzés tartalmát, mind a munkaerő kiválasztásnál elvárt tudást meg tudjuk határozni. (Tudás = ismeret + készség, jártasság, képesség + intellektuális fejlettség /a gondolkodás megfelelő szintje/. Része az ismeretek megújításának igénye és képessége.)

A kompetencia más megközelítsében

A különböző kutatások a kompetencia eltérő kategóriáit állították fel (Vass Vilmos közlése szerint) az úgynevezett Quebec-program alapján négy kompetencia kategória szerepel:

- intellektuális kompetenciák - információhasználat, problémamegoldás, kritikai gondolkodás, kreativitás -,

- módszertani kompetenciák - hatékony munkamódszerek alkalmazása, információs és kommunikációs technológiák -,

- személyi és szociális kompetenciák - identitás, együttműködés másokkal -,

- kommunikáció.

Lényegében ebben a megközelítésben három alapvető kompetencia funkcionál, úgymint a
- a kommunikációs kompetencia,
- az együttműködési kompetencia és
- a problémamegoldó kompetencia.

A kommunikációs kompetencia az egyén képessége arra, hogy két vagy több ember közötti kapcsolatban (interakcióban), valamilyen közösségi jelrendszerben információcserét bonyolítson le közvetlen emberi kapcsolatokban. Képesség arra, hogy az egyén aktívan vegyen részt az emberi interakciókban, érzéseit, gondolatait (tudattartalmait) a különböző kommunikációs csatornákon keresztül a lehető legpontosabban, a viszonyrendszerben adekvát normák szerinti viselkedéssel kifejezni (magatartás kommunikáció) és a címzetthez eljuttatni. Fontos feltétel, hogy a kommunikáció két szintje - tartalmi és relációs/viszony azonos - között harmónia legyen, ez a hitelesség feltétele. Ebbe a kompetencia körbe tartozik az is, hogy a partner/partnerek közleményeit a lehető legpontosabban, jelentésvesztés nélkül fogadni tudja a "vevő", képes a teljes, nem verbális kommunikáció érzékelésére, befogadására. A kommunikációs kompetencia összetett képességrendszerében jelen van a szóbeliség és az írásbeliség , a forrás- és információkezelés és a kommunikációs technológiák használata egyaránt.

Az együttműködési (kooperatív) kompetencia az a képesség-együttes, amely résztvevők együttműködésén alapul. Az együttműködési kompetencia az egymásra utaltság, az egyéni és közös felelősség, az egyenlő részvétel, a támogató együttműködés elvére épül. Ennek megfelelően a részvételi, irányítási, felelősséggel összefüggő, a szociális kapcsolatokat, a kölcsönösen elfogadható megoldásokat segítő képességek alkotják az együttműködési (kooperatív) kompetenciát.

A problémamegoldó kompetencia az egyén képessége arra, hogy kognitív eljárásokat (megoldásokat) keressen, használjon akkor, amikor a megoldáshoz vezető út nem válik azonnal nyilvánvalóvá. A gondolkodási (kognitív) eljárások alkalmazásának képességéről van szó, reális helyzetekben. A problémamegoldó kompetencia esetében éppen az az izgalmas, hogy nem begyakorolt feladatok, megoldások egyszerű reprodukciójáról van szó. A problémák megoldásának lehetőségei között számos váratlan, bevésésre (bemagolásra) alkalmatlan helyzetről van szó. Ebben a helyzetben (Pólya György után) a problémamegoldás folyamatának különböző fázisai vannak:
- a probléma azonosítása,
- a probléma megértése,
- a probléma bemutatása (reprezentációja),
- a probléma megoldása és az eredmények kommunikációja.

A problémamegoldó kompetencia több tényezőt foglal magában, amelyek a napi tevékenység keretében működnek, mint az információk értékelése, adott helyzet felismerése és értékelése, a megfelelő mérlegelés és a döntéshozatal. Ez nagyon fontos, mert nap mint nap sok döntést hozunk, amelyek hatása sokrétűen hat környezetünkre közvetlenül és közvetve egyaránt. A döntéssel mindig bizonyos elhatározottság is és együtt jár azzal, hogy befolyásoljuk környezetünket

A kompetencia és a munkaerő kiválasztás

Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. A korábbi években a munkaköri leírás jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően a feladatokat, kötelezettségeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Elvétve találkoztunk olyan munkaköri térképpel, amely a legfontosabb ismertek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazta, napjainkban viszont erre van (volna) szükség, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó forrás volna indokolt. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban.

A kompetencia - ebben az esetben - a szakképzett dolgozótól elvárt ismeretek, személyiségjegyek (készségek, jártasságok, képességek) és magatartásformák (attitűdök) összessége, amelyek birtokában képes lesz a szakmai feladatok eredményes elvégzésére. Más megfogalmazásban, a kompetencia egy személy alapvető, meghatározó jellemzőinek sora, amelyek szoros kapcsolatban állnak a hatékony és kiváló teljesítménnyel, -miként a humánerőforrás oldaláról közelítő szakemberek fogalmaznak.

A korszerű humánpolitikai munka igényli, hogy az egyes munkaköröket betöltők, feladatcsoportokat ellátók alkalmasságának megítéléséhez a kompetencia(ciák) pontos megfogalmazása biztosítsa az alapot. A kompetenciák egyik rendszerezési elve szerint beszélhetünk általános kompetenciákról, funkcionális kompetenciákról és kulcskompetenciákról. Az általános kompetenciák a társadalmi, közösségi élet hátterét jelentő tényezők adják, amit a képzőintézmények alakítanak ki. A funkcionális kompetenciák jelentik a teljesítmény feltételét, egyrészt a szakmai tudást foglalják magukban, ami a különböző szakmai, képzési területeken alapozódik meg és elemei a munkahelyen bontakoznak ki, fejlődnek tovább. A kulcskompetenciák már a munkaszervezet "produktumai" azok a tudásbeli, személyiségre jellemző (személyiségbeli) tényezők, amelyek a szervezet, intézmény stratégiai céljainak megvalósítását biztosítják.

Az általános és kulcskompetenciák azok, amelyeket a munkaerő kiválasztás folyamatában számba kell, venni, amelyek birtoklása tesz alkalmassá egy pályázót az adott munkakör betöltésére, egy bizonyos feladat ellátására. Ez szükségessé teszi, hogy minden munkakörre, minden feladatra vonatkozóan készüljön el a kompetencia jegyzék.

A kompetenciák egy része olyan, amelyek birtoklása egy szervezet (intézmény, cég) minden tagjára érvényesek, amelyek a céghez (szervezethez) való viszonyt, a vele való azonosulást fejezik ki. Ezek a munkahelyre jellemző ismereteket, belső viszonyokat, valamint a viselkedési, magatartási követelményeket tartalmazzák feladatköröktől függetlenül. Ezek az elvárások az adott közösséghez tartozás kifejezését is szolgálják. Ezt az "alapkompetenciát" a közösségben dolgozás során lehet kialakítani, ez nem képezi az alkalmazáskor feltételként megkívánt szakmai kompetenciát.

Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez - szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek a szakirodalomban kompetencia térképnek említik.)

Ennek egyik eleme azoknak a szakmai és kapcsolódó általános ismereteknek köre, amely a munkakör (feladat) ellátásának nélkülözhetetlen feltételét jelenti. Meg kell határozni, hogy az adott tevékenység ellátásához milyen szakmai képzettség (szakképzettség, iskolai végzettség) szükséges, mennyi az az időtartam, amelyet egy-egy szakterületen végzett tevékenységgel töltött el a pályázó korábbi munkahelyén(ein). (Itt van nagy jelentősége annak, hogy a pályázati életrajzban milyen munkabeli eredményekről, sikerekről számol be a jelentkező /milyen referenciákkal rendelkezik/.)

A kompetencia (kompetenciák) másik csoportját a személyiség jellemzőinek köre képezi. A szakmai kompetencia érvényesülésének fontos feltét jelenti, hogy az egyén adott feladat (munkakör) ellátáshoz szükséges képességekkel (jártasságokkal, készségekkel) rendelkezik-e. Egy-egy alkalmazás esetében a szakmai kompetencia meghatározás mellett annak elengedhetetlen hátterét a személyes megfelelés kérdését is vizsgálni kell. A munkakörhöz (feladathoz) tartoznak jellemvonások, képességek, amelyeket a kompetencia jegyzéknek/térképnek tartalmaznia kell.

Fontos humánpolitikai feladat tehát az, hogy a kulcspozíciókhoz, majd fokozatosan lefelé haladva a vezetői állomány, majd a teljes munkatársi állomány minden rétegét tartalmazó kompetencia térkép elkészüljön, mert ennek hiányában csak beszélünk a kompetencia alapú munkaerő kiválasztásról, de tényleges döntés a korábbi háttér dokumentumok (munkaköri leírás) alapján történik. Erre alapozható az érdemi vállalati képző-, továbbképző tevékenység is.

Dr. Poór Ferenc
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Csökkentek a női kinevezések az igazgatótanácsokban 2023-ban

Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk

Egy 14.000 főt foglalkoztató cégnél nincs egyszemélyes siker - Szijjné Kállai Ildikó, a Spar Magyarország Személyzetfejlesztési és HR vezetője

A feszített munkaerőpiac, a kormányzati megszorítások mind komoly kihívást jelentettek a 14000 főt foglalkoztató cégnek 2023-ban. Szijjné Kállai... Teljes cikk

Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség?

Ha egy munkahelyre gondolunk ritkaság, hogy a kedvesség, mint kitétel, esetleg jelző jut először eszünkbe. Pedig úgy tűnik a munkavállalóknak egyre... Teljes cikk