Láthatatlan erők a munkahelyen: így hatnak a társadalmi normák

A társadalmi normák új megközelítése

A közgazdaságtan területén végzett úttörő kutatások új perspektívát kínálnak a társadalmi normák értelmezésére, jelentős tanulságokkal szolgálva a vállalati kultúra alakításához (Young, 2015). Young szerint a társadalmi normák önmagukat erősítő viselkedési minták egy adott csoporton belül: az emberek követik ezeket és elvárják másoktól is, hogy kövessék, feltéve, hogy a többség is így cselekszik. Az evolúciós modell rámutat, hogy a normák nem felülről diktáltak, hanem egyének közötti kölcsönhatások révén, próbálkozások és hibák sorozatán keresztül alakulnak ki. 

Young négy fő mechanizmust azonosított a normák betartására: 

1. Koordináció: Együttműködés egy közös cél érdekében. Például egy vállalatnál az alkalmazottak betartják a dress code-ot, hogy professzionális képet mutassanak az ügyfelek felé. 

2. Társadalmi nyomás: A normák követése társadalmi jutalmak elnyerése vagy büntetések elkerülése érdekében. Például egy új munkavállaló annak ellenére csatlakozik a többiekhez a "péntek esti sörözésen", hogy nem is igazán szereti a sört. 

3. Jelzés és szimbolizmus: Normák adoptálása egy adott csoporthoz való tartozás jelzésére. Például egy startup cégnél mindenki biciklivel jár dolgozni, jelezve ezzel a környezettudatosságukat és a "zöld" értékek melletti elkötelezettségüket. 

4. Viszonyítási pontok: Az adott kontextusban "normálisnak" tekintett viselkedés automatikus átvétele. Például, ha egy cégnél az a norma, hogy este 6 után már senki nincs bent az irodában, akkor az újak is ehhez fognak igazodni, még ha korábban megszokták is a túlórázást.

A társadalmi normák jellemzői

A normák alapvető szerepet játszanak a társadalom működésében. Jellemző rájuk: 

1. A tartósság és a hirtelen változás: A normák általában hosszú ideig fennmaradnak, még akkor is, ha a körülmények megváltoznak. Ugyanakkor, amikor mégis megváltoznak, a váltás gyakran hirtelen következik be, ahogy azt a home office gyors normalizálódása mutatta a COVID-19 járvány idején. 

2. A helyi konformitás és a globális sokszínűség: Az egymással szoros kapcsolatban álló közösségek hajlamosak hasonló normákat kialakítani, ugyanakkor az egymástól távolabb lévő csoportok között nagy eltérések lehetnek. Előfordulhat, hogy két, egyébként hasonló szervezetnél is, hogy ami az egyiknél elfogadott, az a másiknál tabu. 

3. A szankciók és a társadalmi kontroll: A normákat mindig szankciók veszik körbe. A normasértés esetén ezek a szankciók az informális helytelenítéstől egészen súlyos büntetésekig terjedhetnek, biztosítva a normák betartását és a társadalmi rend fenntartását. 

A szervezeti normák alakítása

A szervezeti normák alakítása és fenntartása kulcsfontosságú a vállalati kultúra formálásában, a teljesítmény növelésében és a munkavállalói elégedettség javításában. BJ Fogg viselkedéstervezési modellje (B=MAP: Behavior = Motivation, Ability, Prompt azaz ahhoz, hogy egy viselkedés létrejöjjön a motivációnak, a viselkedés elvégzéséhez szükséges képességnek és a megfelelő időben érkező célzott kezdőlökésnek egyidejűleg kell jelen lennie) és Young fenti mechanizmusai együttesen adhatnak egy hatékony keretet ehhez a folyamathoz. 

Motiváció és tudatosítás

Először is, tegyük láthatóvá a normákat - mi történik, és mit szeretnénk helyette. Ez lehet informális beszélgetés vagy akár egy workshop. A motivációt általában a legnehezebb befolyásolni, de sokat segíthet, ha van egy jó történetünk, ami magával ragadja a munkatársakat, vagy ha tudunk adni egy nemes célt, vagy praktikus magyarázatot. 

Itt kapcsolódhatnak Young mechanizmusai: a koordináció (közös cél), a társadalmi nyomás (jutalmak és büntetések) és a jelzés (csoporthoz tartozás) mind növelhetik a motivációt. Például, ha egy vállalat be szeretné vezetni a szelektív hulladékgyűjtést, hangsúlyozhatja, hogy ez egy közös cél a fenntarthatóság érdekében (koordináció), díjazhatja a legjobban teljesítő osztályokat (társadalmi nyomás), és kiemelheti, hogy ez a "zöld" vállalatok közé emeli a céget (jelzés). 

Képesség növelése

A szervezeti változásoknál fontos, hogy módosítsuk a beavatkozás irányának megfelelően a munkatársak normaváltáshoz szükséges képességeit. A legegyszerűbb mindig a környezet változtatása. Például, ha a céges garázs parkolási rendjét akarjuk megváltoztatni, sokkal egyszerűbb és hatásosabb fizikai akadályokat használni (képesség csökkentése), mint az embereket győzködni. 

Emlékeztetők és kezdőlökés alkalmazása

Kulcsfontosságú a kezdőlökés, ami tulajdonképpen egy felhívás: "Csináld ezt a viselkedést, most!" Megoldás lehet vizuális emlékeztetők elhelyezése a munkakörnyezetben, például a szelektív szemetesek jelenléte ösztönözheti a környezetbarátabb hulladékkezelést. Ez jól kapcsolódik Young viszonyítási pont mechanizmusához: az emlékeztetők segítenek normálissá tenni a kívánt viselkedést. 

A hálózati hatások kihasználása

A munkahelyi szociális hálózatoknak vannak olyan csomópontjai, amelyek aránytalanul nagyobb hatással lehetnek a hálózat többi részére. A hangadók, a véleményvezérek befolyásolása jelentősen megkönnyítheti a hatásgyakorlást. Ha például egy vállalatnál szeretnék csökkenteni a belső e-mailek számát, és inkább a személyes kommunikációt ösztönözni, akkor érdemes lehet a befolyásos középvezetőket rávenni, hogy mutassanak példát. 

Pozitív normák kialakítása és fenntartása

Nem elég a negatív normákat megváltoztatni, fontos a pozitív, kívánatos normák tudatos kialakítása és fenntartása is. Ez történhet példamutatással, jutalmazással, a sikerek ünneplésével és kommunikációval. A cél egy olyan önfenntartó normarendszer létrehozása, amely a szervezet céljait és értékeit tükrözi. 

Láthatatlanok, de hatnak

A társadalmi normák gyakran annyira magától értetődőnek tűnnek, hogy észre sem vesszük őket - egészen addig, amíg valaki meg nem szegi őket. Nem lehet őket figyelmen kívül hagyni, de ha megértjük működésüket, az nagyban segítheti a harmonikus együttélést és együttműködést. A szervezeti normák tudatos alakításával jelentős pozitív hatást gyakorolhatunk a vállalati kultúrára, a teljesítményre és a munkavállalói elégedettségre. Érdemes tehát tudatosan figyelni a minket körülvevő íratlan szabályokat, és néha elgondolkodni azon, hogy az egyes implicit viselkedési szabályok mennyire szolgálják még a közösség érdekeit, vagy épp ellenkezőleg, ideje lenne változtatni rajtuk. 

Hivatkozás: Young, H. P. (2015). The evolution of social norms. Annual Review of Economics, 7, 359-387.

Gerlei Béla MSc. MBA

A nyelvhasználat és viselkedés szakértője

Nyitókép: Freepik