Magasabb polcra került a HR - interjú Bus Katalinal és Pinczés Balázzsal, a HR Network Egyesület vezetőivel
Már havonta kell „benchmarkolni” a juttatási csomagok változásait, annyira felgyorsultak a folyamatok a magyar HR szakma egyik elismert szervezetének vezetői szerint. Mára a megtartás lett az egyik fő fókuszpont. Jól látszik, hogy vállalati HR vezetőként fontosabb lett a stratégiai gondolkodás, az előrelátás valamint a proaktivitás. Egyebek között erről számolt be interjúnkban Pinczés Balázs, a HR Network Egyesület elnöke és Bus Katalin alelnök, akik multinacionális gyártó cégek HR vezetői is egyben.
Milyen 2023-ben HR vezetőnek lenni összehasonlítva a 10 évvel ezelőtti állapottal?
Bus Katalin: Más a fókusz és a prioritás. Ma sokkal inkább a munkavállalók megtartásán, az elkötelezettség növelésén és a wellbeingen van a hangsúly. Toborzásban is sokkal kreatívabbnak kell lenni. Évekkel ezelőtt még dúskáltunk minden munkakör esetén a jelöltekben, mára pedig már meg kell küzdeni értük. Többet kell adni a munkavállalók kényelmére is. Nem elég az alapbér és a cafeteria, a munkavállalók igényei jelentősen megnőttek.
Pinczés Balázs: Minden korábbinál fontosabbá vált a HR vezetők szerepe a szervezeteken belül. Felelősséggel jár, mit mondunk, mit cselekszünk, a vezetőség tagjaként milyen irányba vezetjük a céget vagy milyen tanácsokat adunk az ügyvezetésnek, akik sokkal nagyobb mértékben támaszkodnak a HR szakismereteinkre, mint korábban valaha.
Miért került „magasabb polcra” a HR?
Pinczés Balázs: Elsősorban a munkaerőhiány, a munkavállalókért folyó verseny erősödése miatt. Az utóbbi évtizedben a magyar grandiózus iparfejlesztési politika miatt rengeteg befeketés jött Magyarországra, és ezzel sok új munkahely keletkezett, a magyar munkaerőpiac ezt nem vagy nehezen tudja követni. Ez folyamat pedig még ma is tart.
Hogyan változtak a HR vezető skillek?
Bus Katalin: Fontosabb lett a stratégiai gondolkodás, az előrelátás, a proaktivitás. Egy HR vezetőnek egy lépéssel a versenytársai előtt kell járnia a munkaerő-tervezésben. Felértékelődött még az empátia, a munkatársak igényeire való figyelés, a meghallgatásuk és a velük való törődés.
És az eszközökben?
Sokkal többet és gyakrabban válik szükségessé az alapos piackutatás: például béreket, juttatási csomagokat, a munkaerőpiac mozgásait, a munkakörök tartalmát, a harmadik országból történő foglalkoztatást is górcső alá kell venni folyamatosan. Ha ebben lemarad a HR-es, azzal ma a cég működését veszélyezteti.
Érdekes és fontos eszköz a munkavállalók megtartásában az úgyevezett. “stay interjú”, amikor a vezető még akkor kezd el a munkavállaló terveiről, motivációjáról beszélgetni vele, amikor fel sem merül benne a felmondás…
Pinczés Balázs: Ezzel a nagyon hasznos eszközzel a már a covid előtt is éltünk a korábbi munkahelyemen. Részének kell lennie a vezetői eszköztárnak a munkatársak motivációjára való figyelés, azaz olyan kérdések:, mint például “miért dolgozol nálunk”, “mi tetszik a munkában”, “milyen problémáid vannak”, “hogyan tervezed a jövőt” vagy „meddig számíthatunk a munkádra” stb
Mások a HR-es kihívások kék- és fehérgalléros környezetben?
Bus Katalin: Nagy különbséget nem látok. Mindkét esetben a munkavállalók bevonzása, a megtartásuk és természetesen a versenyképes bér áll a középpontban. Általánosságban elmondható, hogy a szellemi munkát végzők nem váltanak olyan gyakran mint a fizikai munkát végzők.
A pandémia egyik következménye lett, hogy olyan cégeknél is bevezették a otthoni munkavégzés lehetőségét, amelyeknél az korábban elképzelhetetlennek tűnt. Például a gyártó vállalatok szellemi munkakörei esetében. Hol tart most ez a folyamat? Van visszarendeződés az irodába a szellemi munkát végzőknél?
Pinczés Balázs: Cégkultúrától és tevékenységi körtől függ a home office megítélése. Végeztünk egyesületi berkekben egy kutatást erről. A válaszadó HR-esek a hibrid munkavégzést tartják a leginkább célravezetőnek, azaz heti egy-két nap otthonról, a többi az irodából. Ez megegyezik a nemzetközi felmérések eredményével is. A 100 százalék home office a munkamániásoknak önveszélyes is lehet, könnyen kiégéshez vezethet. Emellett lazítja a munkaadó-munkavállaló közötti köteléket.
Bus Katalin: Állásinterjúkon pedig mára elvárássá vált a jelöltek részéről, hogy a munkaidő egy részét otthonról dolgozzák le.
Sokat beszélnek a 4 napos munkahétről. Ez „hype” vagy reális opció, amivel javítható a munka hatékonysága, a munka-magánélet egyensúly és a megtartás?
Pinczés Balázs: Hype-nak érzem. Szolgáltató cégeknél működhet, a termelésben nincs realitása és a magyar gazdaság működése is az ötnapos munkahétre van szabva, illetve az élet más területein is az 5+2-es hétnek van hagyománya. Az pedig, hogy a hét négy munkanapján többet dolgozik valaki, újabb megoldandó problémákat generálhat, gondoljunk csak például arra a hétköznapi családosokat érintő példára, ki hozza el a gyereket az óvodából, iskolából, amikor még a munkavállaló szülő a munkahelyen dolgozik.
Mennyire nehéz téma HR-esként mostanság a bértervezés?
Pinczés Balázs: Rendkívül nehéz. A fő probléma, hogy annyira gyorsan változik a helyzet, hogy nincsen megbízható, folyamatosan rendelkezésre álló bérinformáció. Akinek nincs megfelelő szakmai kapcsolati tőkéje, az nagy bajban van, ugyanis informális utakon lehet a leghatékonyabban tájékozódni. Többször kényszerülnek a vállalatok beavatkozásra. A HR-esnek éppen ezért körültekintőnek és jól informáltnak kell lennie. Aki nem figyel, lemarad és behozhatatlan hátrányra tesz szert. Gyorsan és bátran kell dönteni.
Bus Kata: Folyamatosan monitorozzuk a munkaerőpiacot. A megtartásban a fizetés és a vállalati kultúra kéz a kézben jár. Egy rossz kultúrát csak nagyon magas bérrel lehet ellensúlyozni, ami a vállalat versenyképességét ronthatja.
Mennyire építenek a cégen belüli mozgásokra?
Pinczés Balázs: A munkaerő-felvétel drága, a belső mozgás képzéssel olcsóbb. Elemi érdeke egy cégnek a belső karrierút fejlesztése, illetve az is nagyon fontos még, hogy a munkatársajánlási rendszer jól működjön.
Bus Katalin: A céges kultúra része a horizontális és a vertikális belső mozgás. Számos példánk van arra, hogy valaki termelési pozícióból szellemi pozícióra lépett elő.
Mindketten gyártó cégek HR vezetői. Toboroznak harmadik országból?
Bus Katalin: Természetesen nálunk is felmerült a lehetősége a harmadik országbeliek foglalkoztatására.
Pinczés Balázs: Mi is gondolkodtunk ezen, de alapos üzleti elemzések eredményei alapján arra a következtetésre jutottunk, hogy mi inkább saját toborzói csapattal és kizárólag magyar forrásból oldjuk meg a munkaerőigényeinket. A harmadik országbeliek alkalmazása számunkra nem elég rugalmas, hosszú távon pedig nem versenyképes, költséghatékony megoldás.
Melyek lesznek az idei év kihívásai?
Pinczés Balázs: Fokozódik a bérverseny, az inflációból fakadó feszültség erősödik munkavállalókban, munkaadókban egyaránt. A most betelepülő cégek újabb feszültséget teremtenek a munkaerőpiacon, amire nehezebb lesz választ adni. Meg kell tenni mindent a megtartásért és az elkötelezettség növeléséért.
Bus Katalin: Valóban, a bérspirál a legnagyobb kihívás az idei évben és az amúgy is feszült munkaerőpiacon ez további nehézségeket okozhat a munkavállalókért folytatott küzdelemben.
Nyitóképen Bus Katalin és Pinczés Balázs
- 2024.11.13A legnagyobb probléma az ember? HR és Bérszámfejtés 2025 | 2024.11.13. Fluktuációcsökkentés, jogi megfelelés, bérstruktúrák optimalizálása – készítse fel vállalatát a jövő HR kihívásaira! Csatlakozzon ingyenes webináriumunkhoz, és ismerje meg a jól működő HR stratégiákat! Részletek Jegyek
- 2024.11.15CSR HUNGARY SUMMIT’24 2024.11.15. Gundel Palota A CSR Hungary konferenciák 2006-tól a CSR Hungary vállalati felelősség és fenntarthatóság döntéshozóinak vezető szakmai rendezvényei. Ahol jó lenni! Ahol jó fejlődni! Elmélet és valóság együtt! ESG, CSRD, CSR, fenntarthatóság... KATTINTSON, REGISZTRÁLJON Részletek Jegyek
- 2024.11.15Így számolhatjuk fel közösen a bérszakadékot! Gyere el és ismerd meg, mit tehetünk közösen a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőség megteremtéséért! Az esemény ingyenes, de regisztrációhoz kötött. Részletek Jegyek
- 2024.11.192024.11.19–12.12 Díjmentes Vezetői Egynapos programok Díjmentes Vezetői Egynapos programsorozatunkat a nagy érdeklődésre való tekintettel folytatjuk. Képzéseinken szemléletet, azonnal alkalmazható tudást adunk, módszereket és gyakorlatok próbálhatnak ki a résztvevők, mindezt teljesen díjmentesen. A nyílt programokat olyan vezetőknek, munkavállalóknak ajánljuk, akik szeretnék bővíteni tudásukat és látásmódjukat. A képzések különlegessége, hogy bármelyik téma vállalati képzés formájában is megvalósítható, melyre támogatás igényelhető a GINOP PLUSZ-3.2.1-21 pályázati alapból. Pályázati forródrót: +36 20 338 3808 Részletek Jegyek
Idén februárban váltott egy magyar informatikai középvállalattól egy holland hátterű multinacionális céghez Turmezey Luca, akit új munkaadója, az... Teljes cikk
Vasárnap véget értek a paralimpiai játékok is. Hogyan hasznosította a HR a munkavállalói motivációban, csapat- és szervezeti kultúra építése... Teljes cikk
A kollégák átlagban 14 éve dolgoznak a cégnél, a tehetséges munkavállalóknak lehetőségük van rotációra a kínai anyavállalatnál, mini... Teljes cikk
- "Kivándorló államból bevándorló állam" - Lengyelország új migrációs stratégiát fogadott el 4 hete
- Kell fizetni a várakozási időért az otthonápolásban? 4 hete
- Hogyan pótolhatom a TB kiskönyvem? 4 hete
- Jogosult vagyok vezetői prémium kifizetésére felmondás esetén? 4 hete
- Meddig használható ki a táppénz, ha alkalmatlan a munkavállaló? 4 hete
- Hankó Balázs: "Az európai diploma veszélye itt kopogtat" 1 hónapja
- Nem csak a Z generáció akar új játékszabályokat 1 hónapja
- Orbán Balázs: Nem arra használjuk a tehetségünket, hogy még több globalista gondolkodású embert adjunk a világnak 2 hónapja
- Mit tudok tenni, ha felszámolás alatt álló cég nem fizeti ki a munkabérem? 2 hónapja
- Hogyan tudunk pontosabb 360 fokos mérést készíteni kevesebb erőforrással? 2 hónapja
- Crohne betegség esetén jár a pótszabadság? 2 hónapja