Magasabb polcra került a HR - interjú Bus Katalinal és Pinczés Balázzsal, a HR Network Egyesület vezetőivel

Milyen 2023-ben HR vezetőnek lenni összehasonlítva a 10 évvel ezelőtti állapottal?

Bus Katalin: Más a fókusz és a prioritás. Ma sokkal inkább a munkavállalók megtartásán, az elkötelezettség növelésén és a wellbeingen van a hangsúly. Toborzásban is sokkal kreatívabbnak kell lenni. Évekkel ezelőtt még dúskáltunk minden munkakör esetén a jelöltekben, mára pedig már meg kell küzdeni értük. Többet kell adni a munkavállalók kényelmére is. Nem elég az alapbér és a cafeteria, a munkavállalók igényei jelentősen megnőttek.

Pinczés Balázs: Minden korábbinál fontosabbá vált a HR vezetők szerepe a szervezeteken belül. Felelősséggel jár, mit mondunk, mit cselekszünk, a vezetőség tagjaként milyen irányba vezetjük a céget vagy milyen tanácsokat adunk az ügyvezetésnek, akik sokkal nagyobb mértékben támaszkodnak a HR szakismereteinkre, mint korábban valaha.

Miért került „magasabb polcra” a HR?

Pinczés Balázs: Elsősorban a munkaerőhiány, a munkavállalókért folyó verseny erősödése miatt. Az utóbbi évtizedben a magyar grandiózus iparfejlesztési politika miatt rengeteg befeketés jött Magyarországra, és ezzel sok új munkahely keletkezett, a magyar munkaerőpiac ezt nem vagy nehezen tudja követni. Ez folyamat pedig még ma is tart.

Hogyan változtak a HR vezető skillek?

Bus Katalin:  Fontosabb lett a stratégiai gondolkodás, az előrelátás, a proaktivitás. Egy HR vezetőnek egy lépéssel a versenytársai előtt kell járnia a munkaerő-tervezésben. Felértékelődött még az empátia, a munkatársak igényeire való figyelés, a meghallgatásuk és a velük való törődés. 

És az eszközökben?
 
Sokkal többet és gyakrabban válik szükségessé az alapos piackutatás: például béreket, juttatási csomagokat, a munkaerőpiac mozgásait, a munkakörök tartalmát, a harmadik országból történő foglalkoztatást is górcső alá kell venni folyamatosan. Ha ebben lemarad a HR-es, azzal ma a cég működését veszélyezteti. 

Érdekes és fontos eszköz a munkavállalók megtartásában az úgyevezett. “stay interjú”, amikor a vezető még akkor kezd el a munkavállaló terveiről, motivációjáról beszélgetni vele, amikor fel sem merül benne a felmondás…

Pinczés Balázs: Ezzel a nagyon hasznos eszközzel a már a covid előtt is éltünk a  korábbi munkahelyemen. Részének kell lennie a vezetői eszköztárnak a munkatársak motivációjára való figyelés, azaz olyan kérdések:, mint például “miért dolgozol nálunk”, “mi tetszik a munkában”, “milyen problémáid vannak”, “hogyan tervezed a jövőt” vagy „meddig számíthatunk a munkádra” stb

Mások a HR-es kihívások kék- és fehérgalléros környezetben?

Bus Katalin: Nagy különbséget nem látok. Mindkét esetben a munkavállalók bevonzása, a megtartásuk és természetesen a versenyképes bér áll a középpontban. Általánosságban elmondható, hogy a szellemi munkát végzők nem váltanak olyan gyakran  mint a fizikai munkát végzők.

A pandémia egyik következménye lett, hogy olyan cégeknél is bevezették a otthoni munkavégzés lehetőségét, amelyeknél az korábban elképzelhetetlennek tűnt. Például a gyártó vállalatok szellemi munkakörei esetében. Hol tart most ez a folyamat? Van visszarendeződés az irodába a szellemi munkát végzőknél?

Pinczés Balázs: Cégkultúrától és tevékenységi körtől függ a home office megítélése. Végeztünk egyesületi berkekben egy kutatást erről. A válaszadó HR-esek a hibrid munkavégzést tartják a leginkább célravezetőnek, azaz heti egy-két nap otthonról, a többi az irodából. Ez megegyezik a nemzetközi felmérések eredményével is. A 100 százalék home office a munkamániásoknak önveszélyes is lehet, könnyen kiégéshez vezethet. Emellett lazítja a munkaadó-munkavállaló közötti köteléket. 

Bus Katalin: Állásinterjúkon pedig mára elvárássá vált a jelöltek részéről, hogy a munkaidő egy részét otthonról dolgozzák le.

Sokat beszélnek a 4 napos munkahétről. Ez „hype” vagy reális opció, amivel javítható a munka hatékonysága, a munka-magánélet egyensúly és a megtartás?

Pinczés Balázs: Hype-nak érzem. Szolgáltató cégeknél működhet, a termelésben nincs realitása és a magyar gazdaság működése is az ötnapos munkahétre van szabva, illetve az élet más területein is az 5+2-es hétnek van hagyománya. Az pedig, hogy a hét négy munkanapján többet dolgozik valaki, újabb megoldandó problémákat generálhat, gondoljunk csak például arra a hétköznapi családosokat érintő példára, ki hozza el a gyereket az óvodából, iskolából, amikor még a munkavállaló szülő a munkahelyen dolgozik.

Mennyire nehéz téma HR-esként mostanság a bértervezés?

Pinczés Balázs: Rendkívül nehéz. A fő probléma, hogy annyira gyorsan változik a helyzet, hogy nincsen megbízható, folyamatosan rendelkezésre álló bérinformáció. Akinek nincs megfelelő szakmai kapcsolati tőkéje, az nagy bajban van, ugyanis informális utakon lehet a leghatékonyabban tájékozódni. Többször kényszerülnek a vállalatok beavatkozásra. A HR-esnek éppen ezért körültekintőnek és jól informáltnak kell lennie. Aki nem figyel, lemarad és behozhatatlan hátrányra tesz szert. Gyorsan és bátran kell dönteni. 

Bus Kata: Folyamatosan monitorozzuk a munkaerőpiacot.  A megtartásban a fizetés és a vállalati kultúra kéz a kézben jár. Egy rossz kultúrát csak nagyon magas bérrel lehet ellensúlyozni, ami a vállalat versenyképességét ronthatja.

Mennyire építenek a cégen belüli mozgásokra?

Pinczés Balázs: A munkaerő-felvétel drága, a belső mozgás képzéssel olcsóbb. Elemi érdeke egy cégnek a belső karrierút fejlesztése, illetve az is nagyon fontos még, hogy a munkatársajánlási rendszer jól működjön.    
 
Bus Katalin: A céges kultúra része a horizontális és a vertikális belső mozgás. Számos példánk van arra, hogy valaki termelési pozícióból szellemi pozícióra lépett elő.

Mindketten gyártó cégek HR vezetői. Toboroznak harmadik országból?

Bus Katalin: Természetesen nálunk is felmerült a lehetősége a harmadik országbeliek foglalkoztatására.

Pinczés Balázs: Mi is gondolkodtunk ezen, de alapos üzleti elemzések eredményei alapján  arra a következtetésre jutottunk, hogy mi inkább saját toborzói csapattal és kizárólag magyar forrásból oldjuk meg a munkaerőigényeinket. A harmadik országbeliek alkalmazása számunkra nem elég rugalmas, hosszú távon pedig nem versenyképes, költséghatékony megoldás.

Melyek lesznek az idei év kihívásai?

Pinczés Balázs: Fokozódik a bérverseny, az inflációból fakadó feszültség erősödik munkavállalókban, munkaadókban egyaránt. A most betelepülő cégek újabb feszültséget teremtenek a munkaerőpiacon, amire nehezebb lesz választ adni. Meg kell tenni mindent a megtartásért és az elkötelezettség növeléséért.

Bus Katalin: Valóban, a bérspirál a legnagyobb kihívás az idei évben és az amúgy is feszült munkaerőpiacon ez további nehézségeket okozhat a munkavállalókért folytatott küzdelemben.

Nyitóképen Bus Katalin és Pinczés Balázs