kapubanner for mobile
Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Megmaradás a munkaerőpiacon: átképzéssel, továbbképzéssel

A cégek elkezdték képezni saját technikusaikat, gépkocsivezetőiket. Egyre inkább látszik, hogy a technológiai fejlődés mellett nem mehetnek el úgy a vállalatok, hogy belső képzéseiket, saját utánpótlásukat ne termelnék ki, pláne, ha ezekből a szakemberekből a piacon hiány van. Jó gyakorlatokat mutattak be nagyvállalatok.

images

A technológiai fejlődés gyorsasága, az automatizáció előretörése már eddig is új kihívásokat hozott hiszen ezeket a változásokat nem könnyű bevezetni a szervezetbe, elfogadtatni a munkavállalókkal. A digitalizációt a járvány még felpörgette. Ugyanakkor ebből a helyzetből is kikerülhet nyertesen mind a két oldal, jelesül a munkáltató és a munkavállaló is, ehhez azonban komoly együttműködésre van szükség. A munkáltatóknak képezniük kell a kollégákat, ebbe erőforrásokat fektetni, hogy képesek legyenek működni az új környezetben, akár együttműködni a „robotokkal”, mesterséges intelligenciával. A munkavállalóknak pedig nyitottnak kell lenniük erre a tanulásra, mert hosszabb távon csak így maradhatnak meg a munkaerőpiacon.

A kompetenciamenedzsment sokkal nagyobb súlyt fog kapni a jövőben, mondta el Kalmár Ákos, a Continental HR vezetője a Recriutech BLUE rendezvényen. Jelezte, eddig a cég tréningjei, fejlesztései 90%-ban személyesen zajlottak, ezek a pandémia hatására, nagyjából 50%-ban átkerültek online. A kékgalléros munkavállalókat is efelé igyekeznek terelni, amihez azonban segíteni kell őket megszerezni a szükséges informatikai tudást és infrastruktúrát is. Például alkottak egy okostelefonra letölthető alkalmazást, amin mindent el lehet érni, ami a vállalati intraneten fent van, így minden kommunikáció eljuttatható a munkavállalókhoz.

A fejlesztés win-win szituáció


A Continentalnál már egy ideje működnek collaboratív robotok, amelyek az összeszerelést, az anyagmozgatást végzik. Így a cégnél egyre inkább az ezek működtetéséhez értő (ezeket programozó, karbantartó) technikusokra van szükség, nem pedig operátorokra. A vállalatnál ezért működik egy tanműhely, ahol továbbképzik saját munkavállalóikat. Mely folyamat végén mindkét fél nyer, hiszen a dolgozó új készségekhez jut, előrelép, a cég pedig képzett munkaerőt nyer, méghozzá belülről, nem kell a toborzásra költeni. Ráadásul a munkavállaló is elkötelezettebb lesz, hiszen nem elveszítette az állását a robotok miatt, hanem hosszútávon használható tudást kapott.

Az ipar 4.0 tehát már nem a jövő, hanem a jelen a cégnél. Az adminisztratív és HR terület lassabban követte ezt a fejlődést, de a járvány ezt a folyamatot is felgyorsította. Mint mondta a jelenlegi helyzetet csak agilis módon lehet menedzselni, de nem félredobva a többi feladatot illetve a prioritásokat.

Ágoston LászlóÁgoston László: A hatékonyság növeléséhez kompetencia alapú kultúra szükséges.
Ágoston László, a Continental budapesti gyárának Ipari Mérnökség Igazgatója felvázolta azt az automatizációs szintet, amelyen a cég jelenleg működik. Hangsúlyozta, hogy szükség volt a gyártási hatékonyság fejlesztésére, hogy a versenyképességet fenn tudják tartani, valamint bizonyos mértékben függetlenedni tudjanak a munkaerőpiac hullámzásaitól. A hatékonyságnövelés eszközeit a lean technológiában, az automatizációban és digitalizációban, a belső képzésekben, kompetenciafejlesztésben találták meg, amihez erős szervezet és kompetencia alapú kultúra szükséges. Ebbe a stratégiába épül bele az e-learning és a technikusi képzési program is.

A fejlesztésre példát is hozott, míg korábban egy műszakban a gyártósoron 10 operátor és egy műszakvezető dolgozott, jelenleg a robotok által működtetett soron nincs szükség operátorra, mindössze két fő végzi a technikai irányítást. Ebben a környezetben fontos, hogy a dolgozók értsék és használni tudják az okos megoldásokat. A robotokat felügyelő technikusoknak a programozáshoz és a vezérléshez is érteniük kell. Nem mellékesen pedig a technológia bevonásával a működéshez szükséges terület is csökkent és az éves költség a korábbi 41%-ára esett vissza.

automatizáció, ipar 4.0


Ágoston László szerint a HR szempontjából legfontosabb a kompetenciák meghatározása, a munkaerő-piaci trendek és a stratégiai munkaerőforrás programok követése.

kompetencia


Mit lehet tenni, ha 47% a fluktuáció?


Zemlényi Tamás, a UPS Divízió HR vezetője is elég megdöbbentő képet festett a szakemberhiányról. Egy felmérést idézett, amely szerint 52%-ban előfordul a hiányterületeken, hogy olyan személy tölti be az állást, aki tulajdonképpen nem ért hozzá, vagy üresen marad a munkakör és átalakítják. 39%-ban jellemző, hogy bár képzés létezik az adott területen, a szaktudás mégis hiányzik, és 22%-ban a területnek megfelelő szakember ugyan van, de tapasztalatban mutatkozik hiány.

Felvázolta azt is, hogy hogy áll a UPS ezen a téren. Az egyik kiemelkedő adat, hogy a rész- illetve teljes munkaidős mukakörökből az elvándorlás 47%-os, vagyis az állomány fele lecserélődik, ezért a HR-esek az idejük 72%-át toborzással töltik, és így is 25% a pozícióknak - ahol szakképzettség szükséges -, betöltésre vár.

fluktuáció
Ez pedig nem éppen könnyű helyzet az év egyik legkiemeltebb időszakában, karácsony környékén, amikor mintegy 40%-kal megnő a munkaerőigény. Ez ugyan csak átmeneti időre, mintegy két hónapra szól, mégis komoly kihívást jelent a munkavállalók körének ilyen mértékű felduzzasztása. Ezt részben kölcsönzéssel oldják meg, de mint mondta hosszabb távon szükség van házon belüli képzésre és a munkakörök újraértékelésére.

Azonban a HR nincs könnyű helyzetben, hiszen a műszakrend nagyon embert próbáló, és a munkavállalók többsége másodállásban dolgozik a cégnél, ilyenkor a munkabérrel is nehezebb érvelni és az elhivatottságot is nagyobb kihívás elérni. A szállítási területen is megnövekedett az automatizáció aránya, amelyre képezni kell a dolgozókat, és ebben leginkább az on the job tréningeknek van szerepe. Hogy a fenti számokban javulást érjenek el, folyamatban van a műszakrend átalakítása, béremelés a kékgalléros pozíciókban, hogy attraktívabb legyen a munkakör (ami azonban újabb problémát okoz, bérfeszültséget kelt, hiszen így a keresetek elérték a felsőfokú belépő szintet). Illetve ott a kihívás, hogy az automatizáció miatt a képzésbe többet kell fektetni (és ez az igény csak növekedni fog, hiszen már itt van a drónos csomagszállítás kora, és érkezni fognak az önvezető autók is), viszont ez csak akkor éri meg, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt. Legnagyobb szükség a házon belüli tudásmegosztásra lesz, amely erőforrásokra muszáj támaszkodni, hangsúlyozta.

Zemlényi TamásZemlényi Tamás: Legnagyobb szükség a házon belüli tudásmegosztásra van.
Zemlényi Tamás kiemelte, feladat, hogy az átalakuló bérrendszerben, az átalakuló munkakörökkel a belső feszültségeket csökkentsék; hogy házon belül találjanak oktatókat, a képzésben el lehessen mélyülni; az adminisztráció egyszerűsítésére és folyamatfejlesztésre lenne szükség, amelyet azonban az új felnőttképzési törvény jelentősen nehezít. További cél a toborzási idő és a fluktuáció csökkentése, és hogy új karrierutakat tudjanak kínálni a vállaltnál.

Sziszifuszi munka a fizikai toborzás?


A szállítmányozás is egy nagyon HR intenzív iparág, ahol többezer ember fordul meg évente, akár 15-30 belépéssel egy héten, mondta el Túri Péter, a Waberer's HR igazgatója. Hangsúlyozta, a fluktuáció csökkentése érdekében ismerni kell a valódi problémát, ezért fel kell mérni, hogy mi foglalkoztatja a gépjárművezetőket. Valamint meg kell oldani a munkavállalók utánpótlását, ami ebben a szegmensben tudható, hogy nem egyszerű. Ehhez a cégnél mindenképpen tágítani kellett a horizontot, és azt a megoldást találták ki, hogy saját autósiskolát indítottak, hogy kineveljék megfelelő színvonalon az utánpótlást.

Turi PéterTuri Péter: Építeni kell a brandet és kilépni a komfortzónából.
A toborzásban pedig használnak hagyományos módszereket, mint toborzó autó, vagyis helybe mennek a munkavállalókért, ugyanakkor tudatosan és proaktívan használják a közösségi médiát, ami számszerűen a leghatékonyabb eszköz, és rendszeresen értékelik a saját gyakorlatukat, hogy min kellene javítani, változtatni, új módszereket próbálnak ki. Kulcs a brand építése, a minél közvetlenebb kapcsolat, amelyben a munkavállalók tudnak a cég saját nagyköveteivé válni. Továbbá kilépés a komfortzónából, akár a nemzetközi toborzás (Románia, Ukrajna, Szerbia) felé, és új ATS rendszer alkalmazásával, ami a jelöltek kezelését egyszerűsíti. Túri Péter szerint összegezve nem sziszifuszi munka a kékgalléros toborzás, hanem inkább egy hegynek az építése, ahol a kövek a helyükre kerülnek.

Nyitóképen: Kalmár Ákos, Continental
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mi a közös az anyai és vezetői készségekben?

Határozottság, konfliktuskezelés, problémamegoldó képesség és empátia: ezek a legfőbb vezetői tulajdonságok, melyek édesanyaként is... Teljes cikk

"Digitális jogosítvány" nélkül nagyot fog ütni a "digitális üvegplafon"

A mesterséges intelligenciára érdemesebb nem veszélyként, hanem a digitális műveltség részeként tekinteni, aminek a fejlesztése nemcsak a... Teljes cikk

Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben?

Rengeteg érzelem, meggyőződés, konfliktus és öröm, egymástól tanulás és összefeszülés övezi az interkulturális szervezetek működését. A... Teljes cikk