Merre tovább a home office mézeshetei után?

Az Ascon Consulting szakértője három szakaszt különböztet meg. Az elsőt "mézeshetekként" aposztrofálja, amikor is hihetetlen energiák szabadultak fel. “Szervezetfejlesztőként azt érzékelhettük, hogy

- a szervezetek külső határa megerősödött:

büszkék voltak a munkatársak a cég értékeire, gyors cselekvésére. Új céges szlogenek születtek, melyeket saját social media felületeken osztottak meg a munkatársak büszkén vállalva odatartozásukat. Munkatársak csoportjai gondolkoztak azon, hogy hogyan járulhatnak hozzá környezetük jólétéhez, vállalati és személyes erőforrásokat ajánlva fel családoknak, önkormányzatoknak, kórházaknak, rászorulóknak. Egyértelműen erősödött a szervezeti identitás.

- a munkatársak erejükön felül teljesítettek,

hatalmas energiával, sokszor napi 10-12 órát ülve a monitor előtt.

- ezek a magas energiák kifelé irányultak:

a cég felé, az ügyfelek felé, egymás felé.”

“Nem lehet 7/24-ben dolgozni”

Aztán elértek a a második szakaszba, amikor is jött a pillanat, amikor azt mondták a munkatársak, hogy „ez így nem megy tovább.” „Nem lehet 7/24-ben dolgozni”. Jó esetben itt sokan megállnak és ránéznek arra, hogy mit és hogyan kellene átalakítani ahhoz, hogy még hónapokon át viselhető, netán kiegyensúlyozott legyen a home & office. Azt ugyanis látjuk már, hogy nem home office az, amibe beletanulunk. Ez a home és az office összemosódása.”

Most jön a neheze

Mostanában, négy-öt hét után értek el a szervezetek a harmadik szakaszba. “A neheze most jön” - írja Szabó Zsófia. Az egyre erősödő nyomás, mely a környezet felől, a piacról érkezik óriási terhet ró minden vállalatra. Elkezdődnek, vagy fokozódnak a korlátozások: létszámcsökkentés, kényszerszabadságolások, fizetéscsökkentés, miegymás. Ez a nyomás kétféleképpen érkezik meg a szervezetekbe és ne áltassuk magunkat, mert mindjárt itt van:

1. Elsőként beindul majd egy erőteljes agitáció a vezetés ellen.

A külső nyomás áttör a szervezet határán és a tagság (munkatársak) és vezetés közötti határra helyez óriási nyomást. Elindul a vezetés kirekesztése vagy a vezetés próbára tevése. Egyre többen fogják feltenni a kérdést, hogy vajon alkalmas-e a vezetés arra, hogy ezen a válságon átvezessen bennünket? Finom érzékkel kezdik a munkatársak adagolni a kétségeket, a hitetlenséget, mely végül éket verhet a vezetés közé.

Ennek az agitációnak alapparadoxona, hogy a vezetésnek elég erősnek kell maradnia annak érdekében, hogy a szervezet tovább létezhessen.

2. Második hullámban be fog indulni a szervezeti egységek határára irányuló nyomás: az intrika.

Ennek tökéletes táptalaja, hogy már most látható, hogy vannak területek, akik rengeteget dolgoznak, míg más területek munkája nem volt áttehető otthoni munkavégzésre. Vannak, akik fronton dolgoznak, naponta bejárva és kitéve a fertőződésnek, míg mások a biztonságos otthonukból dolgozhatnak. Az intrika lesz annak kifejezése, hogy „a mi csapatunk a munkában megszakad, míg más csapatok lógatják a lábukat”, vagy „miért azonos %-kal csökkentik a fizetést, miközben egyértelmű, hogy mely területek nem dolgoznak szinte semmit?”. Az intrika nem más, mint más területek felé irányuló növekvő elégedetlenség.

Bármely fenti jelenség - legyen az agitáció, vagy intrika - gyengíti majd a szervezeteket, mert belülről is megfeszíti. (Az intrika és agitáció dinamikájáról Eric Berne műveiben olvashatsz többet.)

Mit lehet tenni?

- Kohéziót teremteni.

Minél nagyobb nyomás nehezedik a szervezetre, annál nagyobb belső kohéziót kell teremteni. Krízis esetén az együttműködés növelésére kell hangsúlyt helyezni, melynek felelőse a vezetés. Első lépés a kohézió teremtésben legyen a vezetés saját maga. Dedikáljon időt a tiszta, transzparens kapcsolódásra és reflektív működését teremtse meg, tartsa fenn ebben a nehéz időben. Igen, a stratégia és a szcenáriók gyártása mellett, az operatív irányításon túl adjon időt saját magának.

- Erősíteni kell a csoporttagok kapcsolódását.

Sokféle mód van erre. Alkalmat kell keresni a különböző felállásban történő együttműködésekre, össze kell hangolni és egymásra építeni a csoportos célokat, erősíteni kell a reflektív működést, sőt lehetőséget adhatunk virtuális szociális programokra, kávézásokra. Ezekkel a programokkal át kell nyúlni a feszültséggel teli határon, olyan kollégákat kell közös programokra hívni, ahol a megosztottság, a másik megítélése elindulhat.

- Erősítsük a céghez tartozást, emeljük ismét a csoport identitást.

A szervezethez való kapcsolódást sokféleképpen tehetjük vonzóvá. Lehet ezt erőteljes üzenetekkel, értékekkel, küldetéssel megteremteni: szólhatnak a következő hónapok kimondottan a jelenlegi időszakra adott szervezeti válaszokról, hozzáállásról, hitről. Tehetjük valamiféleképp „kiváltságossá” azt, hogy kollégák a szervezethez tartoznak. Lehet ez speciális lehetőségek okán, amit csak a szervezet tagjai kaphatnak meg, de a szervezeti kultúránk is lehet annyira különleges, hogy egyediséget, megkülönböztető ismérveket ad mind a szervezetnek, mind pedig azoknak, akik oda tartozhatnak.

“Mit tehetsz te HR-esként, vezetőként?”

- teszi fel a kérdést Szabó Zsófia, és válaszokkal is szolgál:

- “Szervezz például a vezetőiddel rendszeres beszélgetést,

ahol ránéztek a csapatotok működésére. Tegyétek fel magatoknak azt a kérdést, hogy ki milyennek éli meg vezetői működését, milyen képességeire támaszkodik, vagy épp mi megy neki nehezen? Beszéljetek arról, hogy miben látjátok csapatotok erejét, milyen teljesítményeket értetek el az elmúlt hetekben?

- Adjatok egymásnak sok-sok visszajelzést arról,

hogy kitől hogyan kaptál segítséget, milyen vezetői tevékenysége hatott rád, adott erőt neked. Reflektáljatok arra, hogy miben más most a vezetői csapatotok, mint volt akár 1 hónapja.
- Terítsd a szerepeket, vonj be másokat, hogy könnyíts terheiden!
Vezetőként, HR-esként segítsd az oldalirányú kapcsolatok erősítését pld. azzal, hogy kérj meg valaki mást, hogy moderáljon. Legyél te is egy a résztvevők között, a végén pedig reagáljatok az egymástól hallottakra.

- Segítsd a csapatok, részlegek együttműködését!

Vonj be más területen dolgozókat a projektekbe, vegyítsd a csapattagokat.

- Szervezz online közösségi eseményeket,

ahol sokan, a legkülönbözőbb területekről vehetnek részt. Segítsd, hogy kötetlenül beszélgessenek, kapcsolódjanak, ventilláljanak.
Végül: ne feledd, hogy nem vagy egyedül! Vannak/lesznek társaid a szervezetben és itt vagyunk mi is, szervezetfejlesztési partnereid” - zárja sorait Szabó Zsófia.

A teljes blogbejegyzés itt olvasható.
Az Ascon Consulting összes eddigi bejegyzése pedig itt érhető el.