Szerző: Vámos Éva
Megjelent: 11 éve

Mi a különbség a tréner, a coach és a mentor között?

images

images

- Milyen gondokat okoznak a pontatlan fogalmak?

- Aki zavaros fogalmakat használ, zavarosan is gondolkozik. Mindenképpen kell egy rendező elv, egy taxonómia. Nem lehet úgy felosztani az embereket, hogy öregek, nők, gyerekek. Nem azért, mert ez a mániám, hanem mert téves fogalmakkal nem lehet gondolkozni. Ezért volt probléma, amikor megjelent a kacsacsőrű emlős: nem fért be az addigi fogalmi keretekbe. Milyen állat az, amelyik szopik is, meg tojik is? Vagy azt mondjuk, hogy ilyen állat nincs, vagy új taxonómiát hozunk létre. A vállalati tudásgyarapodás szervezésének fogalomtára tele van kacsacsőrű emlősökkel. Persze itt rávághatnánk, azért mert vannak. Mégsem ilyen egyszerű. A tudásgyarapodás kacsacsőrűi nem lények, hanem eszmei konstrukciók. Például a legcsúszósabb pálya a kompetencia fogalma, aminek különben borzasztó egyszerű a meghatározása: se nem kevesebb, se nem több, mint a tudás interpretálása.

- Én nem hibáztatnám a vállalati oktatásszervezőket. A két gyerekem például kompetenciamérésen vett részt az általános iskolában, és ezt a fogalmat nyilván örök életükre rosszul tanulták meg - az egész világ tele van fogalomzavarokkal.

- Én sem, sőt néha sajnálom, hogy éppen azok maradnak le valamiről, akik a vállalaton belül szervezik a tudásgyarapodást. Az ő továbbképzésük mintha bennragadt volna a behaviorista paradigmában. Ami ennél még inkább hiányolható, az hogy az üzletelésről alkotható képük kizárólagosan a Harvardról indult pozícionáló iskola keretein belül marad. Ezért van szükség a fogalmak tisztázására, különösen az olyan összetett fogalmakkal kapcsolatban, mint az iskolán kívül megszerezhető tudás. Jó tudni, hogy a tudásból kompetenciát csinálni vagy egyedül, vagy a mentor-mentee kapcsolattal lehet. Csak azt lehet mentorálni, akinek megvan a tudása.

- Nézzük akkor miből is áll a tudás?

- A tudás a tények, az ügyesség és az intuíció valamilyen keverékéből áll össze. Az elsőt nem kell különösebben magyarázni: ha megtanultam, hogy Székesfehérvár 68 kilométerre van, azt tudni fogom, arra támaszkodhatom. Bebiflázzuk, tudjuk, kész. Aki a tények elsajátításában segít, az az instruktor. Az ügyességet gyakorlással lehet fejleszteni, például egy kosárlabdacsapatban azt lehet gyakorolni, hogy egy játékos lehetőleg mindig a saját csapattársainak passzolja a labdát. Könnyen belátható, hogy ez fontos: ha - profi szinten - egy eladott labda már 16 pont különbséget jelent: nemcsak arról van szó, hogy az ellenfél bedobja, hanem arról is, hogy a mi csapatunk nem. Egy cég életében hasonló hasznot hozhat, mondjuk egy kommunikáció-tréning. Az ügyességek fejlesztése a tréner feladata.

- És mit csinál a coach?

- A sporthasonlatnál maradva: bekiabál a pálya széléről. A játékos vagy úgy csinálja, ahogy mondta, vagy nem, de biztosan nem úgy, minta semmi sem történt volna. A coach dolga az, hogy "bekiabálja" a vállalatba a friss üzleti tudást. A coach tevékenysége egyébként már a tudás harmadik részéhez, az intuícióhoz kapcsolódik. "Coacholni" csak döntéshozót lehet, aki "labdába rúghat a meccsen".

- Érdemes lenne kicsit pontosabban definiálni a műhelymunka fogalmát is.

- Először is nézzük meg a folyamat szereplőit. Van a mester, aki, nem tudja elmagyarázni, miként kell csinál, de pontosan és jól elvégzi a munkáját. Ha az inas kérdez, egy pofont kap: hát nem látod? Különbséget kell tenni a segéd és az inas között is. A segéd ellesi a mester tudását és a végén maga is mesterré válik, az inas meg egész életében a padlót söpri. A műhely csak a mester-inas viszonyban működik, és általában úgy jön létre, hogy az inas akar tanulni, ő keresi meg a mestert.

- Kinek kell a műhelymunka?

- Nem mindenkinek, éppen ennek eldöntésében van az oktatásszervezők felelőssége. Ugyanolyan szerencsétlen az a bérelszámoló, akinek egy kreativitást fejlesztő műhelyben kell részt vennie, mint az a vezérigazgató, akit egy olyan tanfolyamra iskoláznak be, ahol mindent megtudhat, mondjuk az excell-táblázat kezeléséről. Ez nagyon nagy gond. A megoldásában központi szerepet játszik az oktatásszervező, aki összehozza a két felet, azt, akinek tudásgyarapodásra van szüksége, és azt aki tanítana, és ehhez van büdzséje is. Ha profán hasonlattal akarnék élni, azt mondanám, az oktatásszervező a kerítő.

- Gyakran van ezzel gond?

- Igen, ami éppen a fogalmak tisztázatlansága miatt nem csoda. Ha csinálok például egy műhelyt, az nem azt jelenti, hogy 400 ember előtt beszélek, hanem azt, hogy együtt vagyok néhány órán vagy napon keresztül három-négy emberrel, és hagyom, hogy ellessék a tudásom egy részét. Eljátszunk például egy döntési folyamatot, és látják, mi lesz.

- Mi az új a műhelymunkában?

- A koncepcióalkotási iskola modellje például azt mondja, hogy a vállalatnak úgy kell összeraknia a kapacitásait, hogy illeszkedjen a környezetéhez, vagyis a lehetőségekhez. Sokan rájöttek, hogy ez a stratégiai iskola azt nem mondja meg, hogy mikor megengedhető, vagy egyáltalán megengedhető-e a túl- vagy alulkapacitálás, hiszen a jövőbeni lehetőségek kívül esnek a bizonyosság érvényességi tartományán. Én viszont azt mondom, először rakjuk össze a régi fogalmakat, és utána vezessünk be egy váltófogalmat, ebben az esetben a cáfolhatóság fogalmát. Az újdonság akkor jó, ha cáfolható. Amikor megjelentek az első pc-k vagy mobiltelefonok, nem lehetett biztosan megjósolni, hogy ekkora iparág lesz belőlük, ahogy azt is kevesen tudták volna megmondani, hogy ekkora üzlet lesz az sms vagy a csengőhangok letöltése. Az sem árt, ha a műhely résztvevői tisztában vannak a tíz stratégiai iskola fogalmi kereteivel. Jó, ha tudják, hogy más például a pozícionáló és a koncepcionális iskola, és például az, hogy a SWOT-analízis csak a koncepcióalkotási iskola fogalmi keretén belül értelmes.

- Ön 1989 óta tart műhelyeket. Milyen visszajelzéseket kapott a piacról?

- Körülbelül hatvan műhelyt tartottam nagyvállalatok döntéshozóinak vagy olyan tehetségeknek, akikből majd döntéshozók lehetnek, ami önmagában is pozitív visszajelzésnek tekinthető. Egyébként vegyesek voltak a vélemények: volt, aki azt mondta, hogy nem azt kapta, amit várt, de amit kapott, az nagyon jól jött neki. Más csinos trénert várt, és csalódott, amikor velem találta szemben magát, de a végén azt mondta, hogy úgy látszik, vannak dolgok, amiket csak idősebb korára tanul meg az ember. Volt, aki azt mondta, hogy kapott tőlem pár pofont, de ez még mindig jobb, mintha a piactól kapta volna. Olyan is volt, aki úgy gondolta, hogy durván helyre tettem, de akadt olyan is, aki nem tudta elviselni a stílusomat. Azt is a szememre hányták, hogy nem mondtam meg a "tutit", de volt, aki ráébredt, hogy azért, mert nincs is.
  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.106 azonnal hasznosítható tipp a mentális állapot megerősítéséhez HR-esként sok mindent tudunk tenni annak érdekében, hogy a mentálhigiéné eszközeit bevetve fenntartsuk az egészséges lelkiállapotot. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Pályaválasztás: Inspiráló informatikai szakkörök tartására pályázhatnak vidéki iskolák

Tíz vidéki iskolában indulhatnak informatikai szakkörök jövőre. Az intézményeknek vállalniuk kell, hogy legalább tíz tanulónak minimum tíz... Teljes cikk

Egy világranglista, amin a Semmelweis megelőzte a Cambridge Egyetemet is

Több szakterületen is javította korábbi pozícióit a Semmelweis Egyetem a "US News Best Global Universities" 2022-es világrangsorában. A legjobb... Teljes cikk

Miért előnyösek a többgenerációs munkahelyi csapatok?

Vállalattól függően egyszerre akár négy generáció is dolgozhat együtt, ám nem szabad elfelejteni azokat a tényeket, hogy mindegyik csoport eltérő... Teljes cikk