Megjelent: 3 hónapja

Mi alapján dönt a HR vezető állásinterjún?

Milyen dilemmákkal szembesül egy HR vezető, amikor új kollégákról hoz döntést? Milyen tényezőkön csúszhat el egy cég a folyamatban? Erről ír Papp Tamás István HR szakember, aki közel két évtizede dolgozik személyzeti területen vezetői pozícióban.

images

images

„Ha így teszik fel nekem a kérdést, a válaszom magától értetődően könnyűnek tűnik: az előszűrés; az első körös (telefonos, skype), a második körös személyes (HR-es), a harmadik körös szakterületi, a negyedik körös felsővezetői interjú riportjai és benyomásai; az adott esetben elvégzett tesztek, assessment centerek eredményei és szakelemzései; ilyen-olyan-amolyan grafikonok, hálódiagramok, abszolút és relatív listák alapján nekem - akár láttam korábban a jelöltet személyesen, akár nem - már csak választanom kell a rostán fennmaradt legjobb jelöltek közül.

A választásom azonban nem más, mint az elém kerülő jelöltek egyikére adott egyszerű voks. Mert a döntés, amely szakmai felelősségvállalás, illetve belső elköteleződés is egyben, már a kiválasztási folyamat korábbi szakaszaiban megszületik. Minden egyes jelölt esetén HR szakemberek, toborzók, recruiterek, fejvadászok, tanácsadók seregei munkálkodnak azon, hogy számos, az iskolai végzettségre, a munkatapasztalatra, a nyelvtudásra, a készségekre, képességekre, adottságokra vonatkozóan az algoritmikus döntést (igen=tovább-a-következő-körbe, nem=majd-értesítjük) meghozva az én választásom megtörténhessen. Jól felépített, átlátható, az idők során tökéletesre csiszolódott folyamatok mentén, az egyéni hibázási lehetőséget (pontosabban a döntési felelősséget) a kollektív döntéshozatal és az objektív adathalmozásnak köszönhetően minimalizálva, olajozott gépezetként zakatol a toborzás-kiválasztás.

De valami mégse stimmel!


Hiszen a cégek/vállalkozások/intézmények/szervezetek…

- 26 %-ánál a havi önkéntes kilépő fluktuáció mértéke meghaladja a 10 %-ot, ráadásul a frissen kiválasztott és beléptetett munkatársak 24%-a rövid időn belül - még a próbaidő alatt - elhagyja a munkáltatóját;
- 77%-a 2 hónapos, 64%-a 2-3 hónapos, 12%-a 3-6 hónapos, míg 5%-a fél évnél is hosszabb toborzás-kiválasztási idővel küszködik;
- 38%-ának legalább 3-6 hónapra, további 9-10%-ának pedig több mint fél évre van szükség ahhoz, hogy az új munkatárs teljes hatékonysággal dolgozzon
- 35%-ánál egy munkavállaló pótlása 1 millió forintnál is magasabb összeget emészt fel.
(belső vállalati felmérési adatok, a BDO Magyarország és a Coface 2017-es, valamint az Employer Brand Research Hungary 2019-es felmérésének adatai alapján

Márpedig ilyen adatokat, mutatókat, teljesítményindikátorokat (KPI's) produkálva a HR-nek - és azon belül a keresés-kiválasztásnak nap, mint nap komoly szakmai presztízsveszteséggel, üzleti hatékonytalansággal, a nyújtott szolgáltatással szembeni belső elégedetlenséggel (cégen belüli támadásokkal) és közvetett módon a HR-es szakemberek sikertelenségből adódó kiégésével, fluktuációjával kell szembenéznie. És ez - a közhiedelemmel ellentétben nem a munkaerő-piac megváltozásából, hanem - jórészt a „legjobb jelölt” hajszolásának paradigmájából adódik, azaz abból, hogy a 180 fokos fordulatot vett munkaerő-piaci helyzet ellenére (amelyben a munkáltatók vevőkből, eladókká váltak) a „recruitment” gyakorlatilag a megszokott folyamatok és panelek szerint, változatlan formában működteti a folyamatait és rendszereit:

A mai, „megfelelőmunkaerő-ínséges” időkben, ugyanis, jórészt és egyre növekvő számban nem a vállalat vezetője vagy HR-ese választ a pályázók közül, hanem a jelölt dönt az őt akaró munkáltatók mellett! A próbaidő végén is egyre inkább a cégeknek kell izgulniuk, hogy marad-e a frissen felvételt nyert munkatársuk vagy nézhetnek új jelölt után.
Papp Tamás István HR szakember diplomáit az ELTE-n és a Budapesti Közgazgazdaságtudományi Egyetemen szerezte, emellett akkreditált projektmenedzser és változáskezelési tanácsadó. 25 éve dolgozik humánerőforrás területen. Több nagy szervezet HR vezetői posztját betöltötte különféle iparágakban (nyomdaipar - Szikra Lapnyomda, közlekedés: Budapest Airport Handling, Állami Autópálya Kezelő, média: TV2, közszolgáltatás: Miskolc Holding).

Épp ezért a „legjobb” helyett inkább a „megfelelőt”, a munkáltató maximalizált elvárásaival rendelkező pályázó helyett, az „akár alkalmas is lehet” jelölteket kell megtalálni, és mihamarabb az onboarding folyamatba illeszteni. Nem pedig várni a fizetett hirdetési periódus végéig „hátha lesz jobb” felkiáltással, majd pedig a jelentkező jelölteket végigtaszigálni a napokig, hetekig, akár hónapokig tartó, számtalan körös, interjúztatási-tesztelési-felmérési folyamaton, kockáztatva, hogy a jelölt már a kiválasztási folyamat elején „eltűnik” a HR-esek radarjáról;

Ne várjunk a csúcsvezetőre


Elég nehéz szembenézni azzal ténnyel, hogy nem a csúcsvezetők a kompetens döntéshozók egy új munkavállaló felvétele kapcsán, még akkor sem, ha a szervezeti és működési szabályozások, a munkaköri leírások vagy csak egyszerűen a megszokott rutin (és főként a döntés felelősségének hárítása) az ő hatáskörükbe tolják ezt a nemes feladatot. Komoly munkaerő-piaci versenyhátrányt okoz az elfoglalt csúcsvezetőre történő várakozás (hogy egy interjún részt vegyen végre, vagy, hogy döntsön már valamelyik jelölt mellett), mert semmivel sem tud jobb döntést hozni a csili-vili dossziékban, látványos ppt prezentációkban felhalmozott információk alapján, mint az a háeres, aki végigkísérte a teljes toborzás-kiválasztási folyamatot vagy adja'sten már a kiválasztási folyamatba bevont kijelölt-leendő mentor (aki pont olyan szemüvegen leresztül vizsgálja a potenciálisan jelölteket, hogy a sikeres kiválasztás után mennyire eredményesen lehet majd az új munkatársat beilleszteni a szervezetbe);

A legfőbb döntéshozó az a munkaközösség, amelynek tagjává fog válni az új munkatárs. Nincs az az interjúztatási technika, tesztrendszer vagy felmérés, amely képes lenne megbízhatóan kimutatni, hogy az adott jelölt egy adott szubkultúrában, adott csapatban, adott vezető mellett, adott munkakörülmények között alkalmas-e, akar-e, képes-e ez elvárásoknak megfelelően teljesíteni, a csapat szinergikus tagjává tud-e válni. Ha az adott munkaközösség nincs bevonva a kiválasztási folyamatba, sőt a döntés nincs az érintett munkaközösség felelősségi körébe delegálva, akkor az radikálisan megnöveli az új kolléga beválásának kockázatát.
Szóval, ha így merül fel a kérdés, hogy „mi alapján döntök egy jelölt mellett a toborzás-kiválasztás folyamán?”, akkor a könnyű és magától értetődő válasz helyett inkább azt felelem: azt a pályázót választom, aki leginkább akar „minket”, és akit az a munkaközösség is, amelyhez tartozni fog, megismert és leginkább akar.”

Papp Tamás IstvánPapp Tamás István

  • 2021.01.30Videokonferenciás 2 napos Scrum Master képzés A két napos intenzív, gyakorlat-orientált tréning szerepjátékokon és szimulációkon keresztül segít a résztvevőknek megérteni, hogyan alkalmazhatóak a legkülönbözőbb projektekben a Scrum alapelvei. Kitérünk arra is, hogy mikor érdemes használni a Scrumot, és mikor nem. Részletek Jegyek
  • 2021.02.04Stratégiai- és teljesítmény controlling A vezetők elmondása alapján a controlling gyakran utókalkuláció fókuszú, célja a pénzügyi számvitel kiszolgálása. Ez a kutatás is rávilágít arra, hogy kimutathatóan sikeresebbek azok a vállalatok, ahol a vezetők támaszkodhatnak a controller tevékenységére. Részletek Jegyek
  • 2021.02.23 Adatvédelmi tisztviselő képzés Megújult blended képzésünk során a jogi háttér áttekintése mellett gyakorlati példák, megtörtént esetek és a résztvevők által hozott problémák közös elemzése segíti a szabályok értelmezését először e-learning, majd egy online konzultációs nap keretein belül. Részletek Jegyek
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mi alapján dönt a HR vezető állásinterjún?

Milyen dilemmákkal szembesül egy HR vezető, amikor új kollégákról hoz döntést? Milyen tényezőkön csúszhat el egy cég a folyamatban? Erről ír... Teljes cikk

Van-e élet egy sajtómunkásnak a médián kívül? - Egy álláskereső naplója 3.

Papp László Tamás májusban vált munkanélkülivé. Álláskeresése történetének harmadik részét írta meg nekünk. Pályázott olyan startup... Teljes cikk

12 lépés a hatékonyabb meetingekért

Sok oka lehet annak, hogy egy meeting nem hatékony. Többek közt, hogy nem tiszta, hogy mi is a megbeszélés pontos témája, fókusza vagy ha nem a... Teljes cikk