Mi köze a szervezeti kultúrának a munkaerő megtartásához?

Hogy jön össze a mérnökség és a szervezeti kultúra?

Rövid távon az eredményesség szempontjából kihagyhatatlanul fontosak a folyamatok, a szabályok és ezek betartása egy vállalat életében, ugyanakkor a hosszú távú eredményességhez kell még valami, mégpedig a munkavállalók érzelmi biztonsága, hosszú távú elkötelezettsége. Előbbi hasonlatos a vállalat IQ-jához, tartalmaz egy kiváló üzleti modellt és a hozzá tartozó megvalósítást biztosító, átgondolt folyamatokat. Míg ez utóbbi, a szervezeti kultúra, a vállalat érzelmi intelligenciája biztosítja a munkatársak jóllétét, motivációját, hozzáállását.

A szervezeti kultúra annak ellenére, hogy alapvetően a munkatársak érzelmeit befolyásolja, közvetlenül kihat az eredményekre is rövid és hosszú távon egyaránt. Így nagyon is befolyásolja a vállalatok mérhető üzleti eredményeit. Vegyük példának a mostanában kiemelt vállalati problémát, a munkatársak megtartását. Elég jól körbehatárolható, hogy a vállalatok hol követik el a legnagyobb hibákat ezen a területen.

Tudna mondani ezek közül néhányat?

1. A vállalatok nem mérik a szervezeti és/vagy vezetői kultúrájukat. Az üzleti eredményeket mérik, hiszen azt akár naponta számon is kérik rajtuk, meg könnyebb is mérni. De miért nem mérik az egyértelműen hosszútávú sikeresség okozó szervezeti kultúrát? Valószínűleg nem tudják, hogyan lehet ezt mérni (a munkatársi elégedettség mérés nem egyenlő a szervezeti kultúra mérésével).

2. Az onboarding folyamatot szakmai oldalról olyanok végzik, akik szakmailag felkészültek, de nem tudnak, esetleg nem is akarnak tanítani. Pedig a mentorkodás hálás feladat, nagyon sokat ad a mentoroknak is, ha jól csinálják.

3. Vezetőképzés nincs vagy nem tudatosan felépített. Ez többtényezős. Vannak vállalatok, amik egyáltalán nem képzik a vezetőiket. Míg egy szakmát évekig tanulunk, addig a vezetést rábízzuk, hogy majd menetközben sajátítsák el a vezetők? Nem fog működni! A legalsóbb szintű vezetés felkészületlensége okozhatja a legnagyobb károkat a munkatársak elveszítése terén. A vezetőképzést még mindig sok helyen valami úri huncutságnak gondolják: majd, ha lesz pénzünk, akkor elmegyünk tréningre. Pedig fordítva működik: ha nem költünk a vezetőink fejlesztésére, akkor soha nem lesz lehetőségünk utolérni magunkat, egy nyugodt, kiegyensúlyozott és üzletileg eredményes munkahelyet létrehozni. A fentebb említett szervezeti kultúra mérése nagyon jó alapot teremthet egy vezetői fejlesztési program összeállításához.

4. Már csak egy kiváló tréneri csapatot kell találni. A jó tréning élményt jelent a résztvevőknek, ez az alap. Ha hiányzik, azonnal cseréljük le a tréneri csapatot, különben a vállalatunk sikerességét, munkatársaink hozzáállását, motivációját kockáztatjuk!

Ezek a dolgok teljesen racionálisan levezethető módon mérhetők és hozzájárulnak a munkatársak hosszútávú elkötelezettségéhez, hozzáállásához és így a vállalat üzleti sikerességéhez.