A vezetőfejlesztés a munkaerő-megtartás kulcsa

Gyógyítanak a jó történetek

A történetek megtartó erejéről beszélt Füzes Nóra, a Human Telex Consulting trénere. Elmondta, hogy egy jó történetnek érzelmi, biológiai és pszichológiai hatása is van a közönség számára. Hogy milyen is a jó történet? Érzelmes, amely szenvedélyből születik. Eredeti, amely például hiedelmeket cáfol. Emlékezetes, azaz könnyen  követhető, egyszerű, nem felejtem el. Az összetevők pontosan: 65 százalékban pátosz (érzelmek), 25 százalékban logosz (adatok), 10 százalékban étosz (hitelesség, tekintély). A vállalati történetek összegyűjtése és egymással megosztása bizalmat épít, erősíti a kötődést és a biztonságérzetet. Füzes Nóra egyik vállalati tréningjén arra kérte a cég alkalmazottait, hogy mondják el, milyen volt az első munkanapjuk a cégnél. Ezen kívül említsenek a cég életéből pozitív és negatív eseményeket, fűzzék hozzá, hogyan élték meg és hogyan küzdöttek meg vele. “Ilyen történetekkel életre kel egy cég. Az új kollégák elképedve hallgatják, mi mindenen ment keresztül a vállalkozás, milyen erő van a szervezetben” - fűzte hozzá a tanácsadó.  

Belső nyugalmat egy zaklatott munkavilágban

A külső zajoktól hangos világban a belső nyugalom megteremtéséről szólt Kézdi-Kovács Bernát (Grow Csoport) előadása. A zaklatott munkahelyi mindennapokra a PAID betűszót használják mostanában sokan a világban: azaz nyomás alatt (pressured), leállás nélkül (allways on), információtól túltöltötten (information overloaded), zavart környezetben (distracted environment) dolgozunk. Megjegyezte ugyanakkor, hogy a belső nyugalom oka főként nem a külső zaj, hanem a belső, ezt kell tudni lecsendesíteni. Gyakori probléma, hogy a jelent csak eszköznek tekintjük valamilyen jövőbeli történésre, ahelyett, hogy megélnénk a pillanatot. “Tanuljunk meg jelen lenni, figyeljünk az itt és mostra” - javasolta a tréner. Ehhez 8 hetes tréninget dolgoztak ki, amely ugyan viselkedésváltozást nem hoz, ahhoz túl rövid az idő, szemléletváltozást annál inkább. Másik hozadék, hogy a foglalkozások után minden esetben jó közösség jön létre, amely folytatja önmaga fejlesztését.   

A csendes kilépés kezelhető

A “csendes kilépésről” és annak kezeléséről beszélt előadásában Gombai-Nagy Dezső a Skull tréningcégtől. A covid hozta ennek a jelenségnek a felerősödését a munkahelyeken. Mit is jelent ez? Nem felmondást, hanem belső ellenállást, a minimális elvárásoknak megfelelést, de semmi több erőfeszítést a munkavállalók részéről. Ennek oka lehet, hogy növekednek az elvárások a dolgozók felé, hogy a vezető emberileg kevesebbet foglalkozik a csapatával, csak célokat jelöl ki, feladatokat oszt ki, számonkér. Gombai-Nagy Dezső megjegyezte, félreértés, hogy a csendes kilépők rosszul dolgoznak. Odateszik magukat, de csak a kötelezőt hozzák, újításon nem gondolkodnak. Általában biztonságot, kevesebb stresszt, törődést akarnak és azt az érzetet, hogy fontosak a cégnek. A tréner elmondta, hogy visszafordítható a folyamat. Ehhez azonban a vezetőknek segítségre van szükségük. Meg kell tanulniuk elbeszélgetni embereikkel, kideríteni a csendes felmondás konkrét okát és új alapokra helyezni az együttműködést. Ez egyedül nem megy, a folyamatban a HR-nek és a tanácsadóknak is megvan a szerepe.

Fejlesszük a termelési vezetőket

A gyártó környezetben dolgozó vezetők kihívásairól beszélt Kosztolányi István, az ICG ügyvezető partnere. “Nagy a felelőssége a termelési vezetőknek. Egekbe emelhetnek, és pokolba juttathatnak munkavállalókat. És ahogyan kezelik csapattagjaikat, az tovagyűrűzik, kihat az ő családjukra, ismeretségi körükre.” A kihívás pedig rengeteg ebben a turbulens világban: munkaerőhiány, bérpolitika, a harmadik országból érkezők kezelése, a magas inflációs környezet, hogy csak néhányat említsünk. Kosztolányi István arra képzi csapatával a termelésben dolgozó középvezetőket, hogyan építsenek bizalmat, miként adjanak visszajelzést, hogyan értékeljenek betanított és szakmunkásokat. Konkrét mindennapi vezetői cselekvéseket javasolnak. Megesik az is, hogy a trénerek “álruhában” beülnek a termelésben dolgozók közé és megfigyelik a vezető-munkavállaló kapcsolatot. Sokkal többet árul ez el egy szervezet belső működéséről, mint egy kérdőíves felmérés. Elhangzott az is, hogy érdemes pénteken a munkaidő végén leülni a csapattal, visszajelzést adni, kötetlenül beszélgetni, hogy mindenki jó hangulatban menjen haza pihenni.

Ezek lehetnek a jövő kulcsképességei

Az egyéni fejlesztési célok kitűzésében fontos követni, hogy merre megy a munka világa, milyen készségekre lesz szükség a közeli és a távolabbi jövőben. Erről beszélt Szabó Csaba, a Develor vezérigazgatója és senior tanácsadója. Több érdekességet, kutatási eredményt is idézett a változás sebességéről. A Google-nak a kétezres évek elején még 78 hónap kellett a 100 milliós felhasználói szám eléréséhez, ami a ChatGPT chatbotjának idén már két hónap alatt sikerült. Gyorsan változik a versenyképes tudás is: 15 éven belül a munkavállalók a munkaidő harmadát képzéssel töltik; a mostani iskolások kétharmadának olyan munkája lesz, ami még nem létezik. Szabó Csaba több olyan készséget sorolt fel, amelynek fejlesztésére érdemes figyelmet fordítani. Ilyen például a reziliencia (lelki állóképesség), a kreativitás, a fejlődési szemléletmód, az interdiszciplináris tudás és együttműködés, a személyes képességek (soft skills), a meglévő tudás konvertálása, a vállalkozói készség (alkalmazkodás, önmotiválás), a cselekvés közbeni gyorstanulás, a digitális készségek. Ezek nagy része már most fontos eleme egy versenyképes munkavállalónak. A trendek megfigyelhetőek a HR-es szakmában is: a hagyományos tudás mellett kellenek marketing, értékesítési, kommunikációs és adatelemzési ismeretek is.

Feltárul a láthatatlan céges valóság

A láthatatlan valóságról beszélt Kosztra Balázs és Tormássy Krisztina a Concordiától. Hogy mi is ez? A formális kapcsolatok mellett minden szervezet életében jelen van az informális kapcsolati háló. Ha ezt vezetőként látjuk, megértjük, elemezzük, sokkal jobb lehet az információáramlás és csökkenthető a fluktuáció is. Láthatjuk, hogy hol akad el, vagy torzul az információ, kik a kulcsszereplők, mekkora a lemorzsolódás veszélye a szervezetben. Három tényező befolyásolja a megtartást az emberi kapcsolatok szintjén: a vezetőhöz, a közösséghez való kapcsolódás és az olyan személy, személyek, akiktől tanulni tudok. A statisztikák szerint bizalmi kapcsolatot egy munkahelyen 2-3 emberrel tudok kiépíteni, az informális közösségek 7-8 fősek, míg valódi kapcsolatom napi szinten maximum 15 fővel van. A tanácsadók ábrákat is bemutattak “nem egészséges” szervezetekről, amelyek kérdőíves vizsgálatok alapján készültek Valahol sokan teljesen a perifériára szorultak, azaz nem tudnak kapcsolódni másokhoz és hozzájuk sem nagyon kapcsolódnak. Kockázatot jelent az is, ha egyetlen személyhez kapcsolódik szinte mindenki, ő pedig senkihez, ha nem alakulnak ki mikroközösségek. áttunk példát arra is, hogy valaki 12 munkatársához szeretne kapcsolódni, de őt senki sem jelölte be. Az ilyen ábrák segítenek a célzott beavatkozásban, ám Kosztra Balázs hangsúlyozta, hogy az ábrákat mindig kontextusban kell nézni.

Amiről még szó volt

A párhuzamosan futó előadások miatt egy konferenciáról nehéz teljes képet adni. A megtartó vezetésről Koncz András (Neosys) beszélt. Pintér Tamás (Agora) bemutatta gamifikációra épülő új megoldásukat. Dr. Magura Ildikó (Flow Consulting) a szervezeti kultúra fejlesztéséhez hozott esettanulmányokat. A bizalomépítésről Árik Ferenc (Ad Sidera) osztotta meg gondolatait. Münnich Iván (Sämling) a vezetés és tehetségfejlesztésben tartott előadást. Márton Mónika és Forrási Boglárka (Legacy) a munkavállalói elégedettséget, a maradás és váltás okait elemezte, Makó Ferenc (Sensa) a felsővezetők meggyőzéséhez adott a HR-eseknek útravalót.

A nyitóképen a Tréning Kerekasztal tagvállalatainak képviselői 2023. október 3-án a konferencia után.

Állnak balról: Szmejkál Szabolcs, Árik Ferenc, Szabó Csaba, Gergics Dániel, Dr. Magura Ildikó, Kosztolányi István, Borsós Ilona, Forrási Boglárka, Márton Mónika, Pintér Tamás, Lapu Klára. Guggolnak balról: Makó Ferenc, Zala Ákos, Stremeny Gábor, Kosztra Balázs.

Fotó: Bódogh Gabriella