Mi a dolgozói wellbeing ára?

Mit gondol a wellbeinggel kapcsolatos megközelítésekről, merre megy a világ és hogyan hat minderre a járvány?
Dobai Gábor: A wellbeing már a COVID előtt is küszöbön álló téma volt, mert szemben a korábbi generációkkal, az Y és Z generáció számára ez meghatározó igény. Az ő egyre artikuláltabb jelenlétük, elvárásaik és a munkaerőpiac helyzete fokozódó versenyre kényszeríti a munkahelyeket a dolgozókkal szembeni empátia és feléjük nyújtott törődés tekintetében. A trend egyértelmű és egyre gyorsuló, hisz nem csak a dolgozói wellbeing kapcsán, de az élet minden területén tapasztalható, hogy az emberek mentális és fizikai jóllét iránti igénye és érdeklődése exponenciálisan nő. A járvány megjelenésével pedig óriási fókuszt kapott a wellbeing. A munkáltatók dolgozók iránti felelősségvállalása szerencsés esetben felerősödött, a home office pedig még egyértelműbbé tette, hogy akár a munkáját végzi, akár a szabadidejét tölti, az emberre, mint egészre kell tekinteni és értékként, erőforrásként kezelni. Azok a cégek, akik a pandémia alatt felismerték, hogy az anyagi tőke mellett a humán tőke is veszélyben forog, illetve akik valóban hiszik, hogy az üzleti jóllét alapja a munkaerő jólléte, behozhatatlan helyzeti előnnyel bírnak. Egy friss amerikai kutatás szerint minden negyedik ember munkahelyváltásban gondolkodik a krízis lecsengésével. Vagyis, ahol nem kezelték a helyzetet kellő rugalmassággal, illetve odafigyeléssel, ott most nehéz időszak elé néznek a munkáltatók.

Mennyire függ mindez a munkáltató helyzetétől, anyagi lehetőségeitől vagy esetleg a szektortól?
Nagy a szórás a vállalatok, munkaadók hozzáállása és lehetőségei között. A marketing zsargon szerinti innovátorok és korai elfogadók legtöbbször azok a cégek, ahol az említett generációk különleges fókuszt kapnak. Tipikusan ide tartoznak az IT és telekommunikációs szektor szereplői, nemzetközi szinten kiemelkedő példa a dolgozói wellbeing törődésre a Google, idehaza a Prezi volt az elsők között, de mára szerencsére többen követték. Ezek a rendelkezésre álló anyagi forráson túl kellő nyitottságot és fókuszt képviselnek a friss generációk tekintetében. Utánuk következnek a nagy multik, SSC-k, business centerek a sorban. Ezek az összetett cafeteriacsomag mellett általában gondot fordítanak kampányszerű wellbeing programok szervezésére, illetve elérhetővé teszik a különböző assistance programokat. A kisvállalkozások saját megoldásokkal próbálkoznak, általában nem pénzeszközökkel, inkább informális csapatépítő alkalmakkal vagy rugalmas munkavégzéssel. Összességében azt látjuk, hogy a legtöbb cégnél alapszinten a vállalati juttatásokkal fejezik ezt a fajta törődést. A wellbeing következő szintje nem a standard és előregyártott csomagokra épül, hanem a dolgozók felé fordulásra, a kapcsolat építésre, a munkatársak által jelzett valódi igényekre. Legyen szó a hitelmoratórium megszűnésével való megküzdésről, a szinglik körében a COVID okozta bezártságról és magányról vagy ellenkezőleg, a kényszerű összezártságról és a különböző szerepkörök okozta feszültségről a családosok esetében, ezek mind stresszt okozó körülmények, kihatnak a munkára és a teljesítményre, ugyanakkor lehetőséget jelentenek a munkaadók számára, hogy segítő kezet nyújtsanak. Ezek az igények mindig is jelen voltak, a COVID csupán felszínre hozta és felnagyította őket, biztosra vehetjük, hogy jelen lesznek ezután is. A cégek döntésén múlik, hogy a szokásos juttatásokon túl partnerek lesznek-e a kiegyensúlyozott élet támogatásában és a törődés kultúrájának megteremtésében anyagiaktól és szektortól függetlenül.  

Hogy lehet kiválasztani a megfelelő wellbeing programokat, hogy lehet megfelelni az összes kolléga – és a menedzsment – elvárásának is?
Első és legfontosabb a nyitottság, hogy egyáltalán tudjuk és befogadjuk, hogy mi nyomasztja az embereket. Döntsük le a tabukat, mint amilyen például a pénzügyi wellbeing fehérgalléros környezetben: egy nehéz pénzügyi helyzet óriási stresszt tud okozni, ami nyilván hatással van a dolgozó életére, beleértve a munkahelyi teljesítményét is. A munkaadók sokszor nem szívesen feszegetnek olyan területeket, ahol esetleg megszólítva érzik magukat, vagy magukkal szemben elvárásokat generálhatnak, holott lehet, hogy csak másfajta megközelítésre van szükség: ilyen lehet egy COVID-témájú előadás vagy személyre szabott pszichológus tanácsadás elérhetővé tétele. Mi a rosszabb: ha olykor indokolatlan dolgozói elvárással találkozunk, vagy ha munkaadóként elzárkózunk a párbeszédtől, tabukat gyártunk, és ezzel együtt elveszítjük a rálátást a dolgozóink valódi helyzetére és nehézségeire? Akárcsak egy párkapcsolatban, a hiteles és jól működő munkaadó-munkavállaló vagy vezető-beosztott kapcsolatban is fontos, hogy legyen lehetőség beszélgetni a problémákról és tudjam, mire van a másik félnek szüksége, ugyanakkor ez még nem jelenti azt, hogy holnaptól minden igényét teljesítem. A problémamegoldás együttgondolkodást és közös felelősségvállalást kell jelentsen a wellbeing terén is. Éppen ezért tartjuk jó ötletnek például a részfinanszírozást, amikor a munkáltató bizonyos szolgáltatások esetén nem a teljes költséget, csak annak egy részét veszi magára. Ezzel egyfelől elérhetővé teszi a segítséget, ugyanakkor az öngondoskodást is támogatja. Ugyanígy az előregyártott standard csomagok helyett menüválasztásos megoldás segít a személyre szabható és releváns megoldások kialakításában. Munkaadóként tehát nem akarunk és nem is tudunk teljes és kizárólagos felelősséget vállalni a munkatársakért, de meghalljuk, hogy mi a fontos számukra, jóváhagyjuk és támogatjuk, hogy foglalkozzanak a problémáikkal, akár munkaidőben is.

A COVID-helyzet sok esetben érzékenyen érintette a wellbeing programokat, illetve sokszor jelent kihívást egy wellbeing büdzsé összeállítása. Milyen anyagi és egyéb tényezőket kell figyelembe venni a tervezésnél?
A legtöbb vállalat sajnos még mindig ott tart, hogy egy-két munkavállaló toborzási és kiválasztási költségének megfelelő összeget különít el erre a célra. Holott, ha a toborzásra, fluktuáció pótlására és persze a betanítással, tréningekkel járó költségekre és kiesésre szánt összegek egy részét a megtartásra és ezt segítő tudatos programokra költenék, nagyon rövid távon jobban járhatnának. A konverzió kiszámítása és bizonyítása persze nem mindig könnyű feladat. Hogyan mérhetem le egy wellbeing program megtérülését? Több elismert kutatás igazolta már, hogy a dolgozók fizikai egészségére költött pénz körülbelül 2,5-szeresen térül meg - ez a könnyen mérhető rész. A wellbeing viszont ennél többet, a cég által képviselt kulturális és vezetői hozzáállást, a törődés kifejezését jelenti. Ezt nehéz konkrét konverzióban mérni. Ugyanakkor minden HR-es találkozott már egy elhibázott vezetőválasztás vagy egy elhanyagolt téma súlyos következményeivel és FTE-ben is mérhető veszteségeivel. Van egy kalkulátorunk, ami azonnali segítséget nyújt a wellbeing program tervezésekor a költségbecsléshez. Ez hasznos kiindulópont és persze kikerülhetetlen szempont az elképzelések kialakításakor.

Ugyanakkor nem győzzük hangsúlyozni, hogy mindez akkor működik jól, ha mélységében is tisztában vagyunk a dolgozóink helyzetével, valódi szükségleteivel. Szervezhetünk irodai masszázst az irodába, de nem sokra megyünk vele, ha a munkatársak a lakáshitelük vagy éppen az oltások miatt aggódnak. Viszont egy célzott szakértői beszélgetés vagy személyes tanácsadás az érintett témában igazi megértést és valódi segítséget jelenthet.

Hogyan érdemes belekezdeni, vagy akár új alapokra helyezni a wellbeinget? Mi kell a wellbeing terv sikeréhez?
Alapvető kritérium a dolgozói igények ismerete, és egy jó szolgáltató bevonása, aki segít hatékonyan implementálni a megfelelő programot. Egy jól megtervezett wellbeing program összeállítása és kivitelezése nem igényel különösebb szaktudást a munkáltatótól, és nem kell, hogy óriási költségeket vonjon maga után. A cégvezetés részéről a nyitottság, kreativitás, az igények ismerete és a dolgozók bevonása a legfontosabb. A választott szolgáltató részéről a szakértelem, a különböző rugalmas megoldások és a bizonyított minőség lenne elvárható. Költségek szempontjából pedig a dolgozók bevonása a szolgáltatások finanszírozásába ma már nem tabu, sőt sokszor nagyobb elkötelezettséget szül. A munkaadókkal való kapcsolatfelvétel során sokszor tapasztaljuk, hogy bár nagy az érdeklődés és egyértelmű az igény a wellbeing iránt, a “hogyan kezdjek hozzá” és a költségvonzattól való félelem a legnagyobb hátráltató tényezők. Ezeket figyelembe véve dolgoztunk ki és tettünk elérhetővé két olyan ingyenes eszközt, amik segítenek túllendülni ezeken a pontokon. Az egyik a már említett költségkalkulátor, a másik pedig a wellbeing checklist, mely az elinduláshoz és a tervezés további lépéseihez nyújt segítséget. Ezeken túl pedig egy felkészült szolgáltatóval való konzultatív beszélgetés, vagy igény esetén akár egy komplett tanácsadás mind az elindulás, mind a végső siker fontos és hasznos eleme.

A cikkben említett ingyenes anyagok a WorkLife weboldaláról tölthetőek le: dolgozói wellbeing kalkulátor és wellbeing program checklist.

A nyitóképen Dobai Gábor wellbeing szakértő, a WorkLife alapító vezérigazgatója