Milyen is valójában a Családbarát Munkahely?

Napjaink vállalati céljai között, a profit megszerzésén túlmutatva, gyakran találkozunk olyanokkal, mint például a dolgozók elégedettsége, jó munkahelyi közérzete, munkájuk és magánéletük összehangolásának támogatása. Ez nagyban köszönhető a jelenleg egyik legdivatosabb PR eszköznek, a CSR-nak, azaz a vállalati felelősségvállalásnak, amely a dolgozók "kényeztetésén" túl kiterjed a környezetvédelem, az adományozás, a civil partnerség, a fejlesztés különböző területei, az etikus üzleti magatartás, a vállalati kultúra vagy éppen az HR stratégiák és az esélyegyenlőség területére is. A CSR elterjedése hazánkban két okra vezethető vissza: az egyik a nemzetközi trend, amely a multinacionális vállalatoktól gyűrűzik a kkv-k irányába, a másik pedig a jól körülhatárolható imázsépítés, amely közvetetten ugyan, de komoly bevételt jelent a vállalatoknak.

A CSR lépések bevezetésével a fentieken túl a további kézzelfogható eredményekre számíthatunk: segít a megfelelő munkaerő kiválasztásánál, növeli a már ott dolgozók lojalitását, az intézkedések bevezetése után javul a vállalat imázsa a partnerek, vevők, illetve az állásra jelentkezők előtt, és nem utolsó sorban speciális, a cég számára rendkívül hasznos együttműködések alakulhatnak ki a környezetében működő intézményekkel, civil szervezetekkel. CSR célt szolgál több olyan EU-konform, állami intézkedés, amely az imázs építésen túl megkönnyíti a cégek HR tevékenységét is azáltal, hogy mintegy hivatalosan kívánatossá teszi az adott munkahelyet, az ott dolgozókat pedig megerősíti abban, hogy jó helyen vannak.

A Családbarát Munkahely Díj

Példaként említhetjük a hazánkban 2000. óta élő Családbarát Munkahely díjra való pályázatot, melynek célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. A hazai szociálpolitikán túl az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006-2010) is kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását.

A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességéhez, és a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget, a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára mondhatni, a hosszú távú nyereségesség záloga. De legyünk ezen a ponton szkeptikusak és kritikusak: valóban családbarát az annak kikiáltott munkahely? Melyek azok a jellemzők, amelyek igazán megkönnyítik a munkavállalók mindennapi életét? A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra:

1. Munkaidő - különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége
2. Képzés - a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése
3. GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába
4. Gyermekintézmények - megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük
5. Munkavállalói juttatások
6. Munkahelyi biztonság - munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb.

Valóság az igények tükrében

A Családbarát Munkahely Díj kezdeti pozitív fogadtatása (az első évben 49, a másodikban 133 pályázó szervezet) után pár évvel csökkent a lelkesedés, 2005-ben csupán 57 cég indult a megmérettetésen. A díj hét éves története során több mint négyszáz pályaművet regisztráltak, de ezek közt akad olyan szervezet, amely többször is beadta a pályázatát. A kiírás feltételei nem változtak számottevően az idők során, bár egy-egy évben máshová kerültek a hangsúlyok, bekerült egy vagy több új elem.

A pályázó szervezetek alacsony számából arra lehet következtetni, hogy a privát szféra nem harapott rá a lehetőségre, mintha nem osztozna a minisztérium véleményében, ami a versenyképesség ilyen módon való növelését illeti. Vélhető, hogy a fogalmak tisztázatlansága és az elégtelen kommunikáció sem segíti elő a szemlélet elterjedését és meggyökeresedését.

Egy, a Gallup Intézet által 2006-ban végzett vezetői megkérdezés során kiderült, hogy melyek családbarát munkahely megteremtésének gátló tényezői:

adott cég rossz gazdasági helyzete,

a kiszámíthatatlan és romló szociális, illetve gazdasági környezet,

a családbarátságnak ellene ható adó- és járulékszabályok,

a cégvezetés elutasító hozzáállása,

a túlzott adminisztráció.

A megkérdezettek szerint viszont segítő tényezők lehetnek:

ha a cég kiszámítható,

stabil nyereséggel és jövővel rendelkezik,

ha a cégvezetés támogatóan lép fel,

ha adókedvezmények járnak az ilyen intézkedések után

E kutatásban arra is rávilágítottak, hogy a megkérdezett vezetők mit tekintenek családbarát intézkedésnek:

27 százalékuk a munkahelyi és családi rendezvények szervezését jelölte meg,

23 százalékuk a rugalmas munkaidő meglétével azonosítja,

mindössze a megkérdezettek 8 százaléka említette a gyes utáni visszatérés támogatását.
Ehhez képest, a Hewitt és a Nők Lapja Cafe közös felmérése szerint a megkérdezett nők az alábbi tényezők meglétével azonosítják a családbarát munkahely fogalmát:

Vissza lehessen menni szülés után, támogassák a fokozatos munkába állást

Biztosítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazottakat

Rugalmas legyen a munkaidő, hogy el lehessen szaladni a gyerekért az oviba, még ha utána vissza is kell menni dolgozni.

Továbbképzéshez, tanuláshoz is megfelelően alkalmazkodjon a munkaidő.

Információkkal, tanácsadással segítse a gyermek és idősápolást.

A nő munkába állásával kapcsolatos attitűd, állásfoglalás a család férfi tagjainak körében túlnyomórészt pozitív és támogató, ugyanakkor a családi rendszer, a szerepek elsősorban a konzervatív, hagyományos feladatmegosztást részesítik előnyben.
A Legjobb Munkahely felmérés legfrissebb adatai szerint a magyar munkavállalók 60 százaléka aggódik amiatt, hogy sikerül-e megteremtenie a munka és magánélet közötti összhangot, és hogy miképpen tud teljes mértékben megfelelni a családtagok és a munkahely által támasztott elvárásoknak egy időben. (Hewitt, 2007.)

Munka és magánélet összhangja férfiszemmel

A FIONA - Fiatal Nőkért Alapítvány szervezésében 2007. januárjában végzett "Férfibeszéd: családról és munkáról" című kutatás felmérte, hogyan vélekednek vezető állásban lévő férfiak a két nem esélyegyenlőségéről a munkahelyen és a családban.

A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által támogatott hiánypótló kutatás célja az volt, hogy felmérje azoknak a férfiaknak a személyes hozzáállását, akik - önként vagy szükségszerűen - már kapcsolatba kerültek a nők és férfiak egyenlősége témájával. Ezen belül a munka és család összehangolásának kérdésével, az uniós és magyar nemzeti politikákkal, illetve az ehhez kapcsolódó intézkedésekkel, például a Családbarát Munkahely Díjjal.

A kutatás felfedte a meglévő Családbarát Munkahely díjazás főbb hiányosságait:

a pályázat nem auditált, nem épült be minőségbiztosítási rendszerbe,

nincsenek standard kritériumok,

az adatokat nem ellenőrzik,

túl széles spektrumon mozognak a kategóriák,

nem átlátható a pontozási-bírálati rendszer,

nincs monitoring,

alacsony az ismertsége

hiányoznak az alapvető definíciók

uniform értékek helyett egyedi megoldásokra kellene fókuszálni.

A FIONA Alapítvány kutatása az alábbi szakmapolitikai és konkrétan a díj odaítélésére vonatkozó javaslatok születtek:

Szakmapolitikai javaslatok

1. A családbarát intézkedések támogatása és a Családbarát Munkahely Díj egy átgondolt koncepcióba illeszkedjen, amely a foglalkoztatással és a demográfiai helyzettel/gyermekvállalással hitelesen foglalkozik. Ezek a prioritások az Európai Unió részéről is megjelennek, tehát jelentős intézményi támogatást élveznek.
2. Komplex változások szükségesek, amelyekben helyet kap a munkahely, az oktatás, a média, a család szerepe és a szociálpolitika egyaránt. Ezek közül csak egy szegmens a munkahely.
3. A kormányzat részéről egyértelmű iránymutatások, prioritások és üzenetek rögzítése a gazdasági környezet számára.
4. Jogszabályi támogatás a családbarát intézkedéseknek: pl. a távmunka és más rugalmasabb munkaszervezési formák lehetővé tétele a közigazgatásban is, adó- és nyugdíjjárulék törvények megváltoztatása.
5. További alternatív munkavállalási formák (például osztott munkakör) bevezetésének támogatása, amelyeknél ugyanakkor figyelni kell arra, hogy ne erősítsék meg a hagyományos nemek szerinti munkamegosztást.
6. Az apák támogatása és ösztönzése, hogy ők is merjenek élni a családbarát intézkedések teljes körével (lásd munkaidő-kedvezmény, csökkentett munkaidő, gyermeknevelési szabadság igénybevétele).
7. Az apák feladatvállalását ösztönző átfogó médiakampány indítása, amely szerepmodelleket mutatna a fiatal férfiak számára.
8. A munkavállaló igényeivel egyeztetett egyéni családbarát munkahely szerződés csatolása a vállalati szerződésekhez.
9. A vezetőképzésbe, HR-képzésbe a családbarát intézkedések, valamint általában a nemek egyenlősége téma integrálása.

A Családbarát Munkahely Díjjal kapcsolatos javaslatok

1. A Családbarát Munkahely Díj auditálása, amely növelné a díjazottak rangját és kötelezettségét is. Egyfajta minőségbiztosítási rendszer kidolgozása, esetleg fokozatokkal (további "versenyzésre" serkentve a már díjazottakat).
2. Amennyiben az auditálásnak köszönhetően léteznének minősítetten "Családbarát munkahelyek", bizonyos pályázatoknál (pl. uniós fejlesztési támogatások, közbeszerzési pályázatok) előnyt jelenthetne ez a tény a pályázó szervezet esetében (pluszpont adása), és ez gazdaságilag is motiválná a céget a díj elnyerésére, hiszen hosszú távon gazdasági előnye származna belőle.
3. A pályázat rendszerének átvizsgálása és felülvizsgálása, megfelelő monitoring: csak valós és tartós intézkedések megléte esetén lehessen elnyerni a díjat, ne 2önbevallás" alapján. A díj legyen megújítható és visszavonható.
4. A pályázati és értékelési szempontok átvizsgálása, mivel a jelenlegi rendszerben túl szélesek a kategóriák, szinte minden potenciális pályázó beleférhet valamilyen szinten. Valamint bizonyos kategóriák (pl. képzés) nem egyértelműen a munka és magánélet összeegyeztetését célzó intézkedéseket tartalmaznak.
5. A CsbM-díj kommunikációjának javítása, hatékony kommunikációs kampány: többen tudjanak róla, többen pályázzanak, legyen presztízse a díjnak, ha anyagi jutalom nem is jár érte.
6. A magyarországi és külföldi jó tapasztalatok, intézkedések (best practice) összegyűjtése és közzététele a díjat meghirdető minisztérium honlapján.

Családbarát Munkahelyek kialakítása civilek bevonásával

Mint a fenti írottakból kiderül, megoszlanak a vélemények arról, mi számít családbarát intézkedésnek egy vállalat humánpolitikájában. A FIONA Alapítvány kutatása is rávilágít arra, hogy a Családbarát Munkahelyre pályázók minősítése nem egységes, jól körülírható szempontok szerint történik és a díj hatékony kommunikálásának hiánya is ténylegesen hozzájárul a zavaros értelmezéshez.

Érdemes és tanácsos bármilyen CSR témában - így a családbarát intézkedések esetében is - civilekkel egyeztetni, mert napi kapcsolatban vannak sok esetben azzal a célcsoporttal, amelynek speciális helyzetét és az ebből fakadó hátrányokat a munkáltató a bevezetendő intézkedésekben enyhíteni kívánja. Az együttműködés tehát mindenképp áldásos lehet, hiszen a civil szervezet célja az általa definiált társadalmi csoport igényeinek és érdekeinek artikulálása, illetve hátrányok leküzdésének előmozdítása, a cégek pedig valamilyen egyéni, társadalmi, illetve gazdasági okból az általuk preferált csoport tagjait kívánják előnyben részesíteni, azzal a céllal, hogy megvalósuljon az esélyek azonossága, egyenlősége.

Az mtd Tanácsadói Közösség, - mely egy civil szervezet (Diverzitás Alapítvány) és egy HR tanácsadó cég (Man In Time Consulting) szakmai tudásának és munkaerő-piaci tapasztalatainak egyesítési szándékával jött létre - állásfoglalásában az alábbi konkrét kritériumokat fogalmazta meg a családbarát munkahelyek kialakítása kapcsán:

a családbarát munkahely díj célja a családi kötelezettségek összehangolásának segítése legyen, nőknek és férfiaknak egyaránt, tehát az intézkedések, ne kizárólag nőkre koncentráljanak, hanem a családokra,

a családbarát díjra pályázó szervezet építsen ki szoros együttműködést a hátrányos helyzetű csoportok munkavállalással kapcsolatos igényeit jól ismerő civil szervekkel,

a családbarát díj pályázati programjába beemelt intézkedések egy jól átgondolt és előre kidolgozott esélyegyenlőségi stratégia keretein belül kerüljenek kialakításra,

az esélyegyenlőségi stratégia tartalmazza a családbarát díjhoz kapcsolódó intézkedések folyamatos kommunikálását a munkatársak felé,

fontos volna esélyegyenlőségi szakértők bevonása a családbarát intézkedéseket kidolgozó vállalati, állandó team munkájába (akik reprezentálják a munkavállalók teljes körét), akár alkalmazottak ilyen irányú képzésével, akár külsős tanácsadók megbízásával,

az állandósult team tagjainak munkája garantálja az esélyegyenlőségi stratégiához, így a családbarát díjhoz kapcsolódó intézkedések folyamatos monitorozását a mindenkori munkavállalók igényeinek implementálása érdekében,

atipikus foglalkoztatási módozatok alkalmazása, egyéni igények figyelembevételével, egyéni családbarát munkahely szerződés csatolása a munka szerződésekhez.

Tekintettel arra, hogy a munka és magánélet összhangjának megteremtése korunk nagy kihívása, és kizárólag a valós munkavállalói és munkaadói igények megértésével, civil és versenyszféra együttgondolkodásával valósítható meg, az mtd Tanácsadói Közösség nagy örömmel üdvözöl minden olyan ötletet, javaslatot, kezdeményezést, amely segíti az esélyegyenlőségi szempontokat szem előtt tartó családbarát munkahelyek elterjedését.

Csillag Gabriella, Németh Judit
mtd Tanácsadói Közösség
www.diverzitas.gak.hu, www.manintime.hu