Milyen jogkövetkezményei vannak a munkaviszony jogellenes megszüntetésének?

Az új Munka Törvénykönyve (új Mt.) 2012. július 1-től számos ponton változtatta a jogkövetkezmények szabályait. A munkavállalók a jogellenes munkaviszony megszüntetésük esetén az új Mt. rendelkezései folytán nem számíthatnak olyan mérvű jóvátételre, amelyet számukra a korábbi Munka Törvénykönyve biztosított, a munkavállalók anyagi érvényesíthetőségi lehetőségeinek az Új Mt. korlátot állított.

Ez volt a szabály korábban

Visszatekintésképp és egyben összehasonlításul röviden összefoglalom a korábbi Mt. jogellenes munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos szabályait:

A régi Munka Törvénykönyve még a 2012. július 1. előtt megszüntetett munkaviszonyoknál irányadó. E törvény szerint a munkavállalók eleve kérhették az eredeti munkakörükbe való visszahelyezésüket, ha pedig a munkavállaló nem kérte visszahelyezését, a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét ugyanakkor a bíróság megállapította, akkor a munkaviszony csak a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedésével egyidejűleg szűnt meg. Ez azért volt nagyon kedvező szabály a munkavállalók számára, mivel a munkavállaló eddig követelhette a munkáltatótól elmaradt munkabérét, ezen felül is egyéb felmerült kárát (felmerült költségek, nemvagyoni kár a munkahely elvesztésével, elmaradt cafeteria, egyebek) - mindebből természetesen le kell vonni az ez idő alatt, a munkaviszony megszüntetésére tekintettel máshol megszerzett jövedelmet (munkaviszonyból, megbízási vagy akár vállalkozási jogviszonyból eredő jövedelem). Ezen felül is a jogellenesség kimondása esetén a munkavállalónak az eljáró bíróság, az eset összes körülményére tekintettel, mérlegelés alapján 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összeget ítélt meg.

A mai helyzet

A fentiekhez képest ugyanakkor 2012. július 1-től, az új Mt. hatályba lépésével a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltatóval szemben érvényesíthető összeg is jóval alacsonyabb, illetőleg az egyes jogkövetkezmények alkalmazását is a törvény korlátok közé szorítja.

A munkavállaló követelheti a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben okozott kárt, a kár mértékét ugyanakkor az új Mt. az alábbiak szerint részben maximalizálta:

- Kárként érvényesíthető az elmaradt jövedelem, azaz a munkaviszonyból származó elmaradt munkabér és egyéb rendszeres juttatások (tipikusan cafeteria juttatások), továbbá a munkaviszonyon kívül elmaradt egyéb rendszeres jövedelem. Az elmaradt jövedelem címén követelt összeg ugyanakkor az Új Mt. alapján nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.

- Az elmaradt jövedelmen kívül a munkavállaló egyéb, a munkaviszony megszüntetéssel összefüggésben okozott kárt is érvényesíthet, ennek törvényi korlátja már nincsen. Ilyen egyéb kárelemként érvényesíthető a sérelemdíj, amely egy új és kedvezőbb jogintézmény a munkavállalók számára a régi úgynevezett nemvagyoni kár jogintézményéhez képest: amennyiben ugyanis a munkavállaló valamely személyiségi jogának sérelmét igazolja az eljárás során (tipikusan: egészséghez való jog, emberi méltóság, becsület, jó hírnév megsértése) úgy további - jogsértés tényén kívüli - hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges, és a munkavállaló sérelemdíjra lesz jogosult. Ennek mértékét a bíróság az eset összes körülményére tekintettel, mérlegeléssel állapítja meg.

- A munkavállaló fentieken felül követelheti a törvény szerint járó végkielégítés összegének megfizetését is, ha a jogellenes munkaviszony megszüntetés miatt nem részesült végkielégítésben (tipikusan: ha alaptalanul a munkavállaló magatartására vagy képességeire hivatkoznak a felmondáskor, vagy azonnali hatállyal szüntetik meg a jogviszonyt).

- A munkavállaló ugyanakkor dönthet úgy, hogy a kártérítés (ami lehet elmaradt munkabér és egyéb kár lásd fentebb) helyett a felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követeli. Lényegében tehát ez a tétel vette át a kárátalány szerepét, azonban ahogy láttuk, ez csak vagylagosan érvényesíthető az elmaradt bér és egyéb kár helyett. Ez nem érinti a munkavállaló jogát arra, hogy az előző bekezdésben leírtak szerint végkielégítést követeljen.

Munkaviszony helyreállítása

Az anyagi jogkövetkezményeken kívül fontos megemlíteni, hogy a munkavállalók csak meghatározott esetekben kérhetik a munkaviszonyuk helyreállítását. Ahhoz képest tehát, hogy a régi Mt. szerint bármely munkavállaló kérhette a továbbfoglalkoztatását, az új Mt. a munkaviszony helyreállítását az alábbi esetekre szűkítette:


Ha a munkáltató olyan időszakban szüntette meg a munkaviszonyt, amikor az törvényi, azaz abszolút felmondási tilalomba ütközik. Ezen tipikusan előforduló esetek, ha a munkavállaló várandós (ugyancsak: emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen részvételtől számított 6 hónap), szülési szabadságát, gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadságát tölti.

 Ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött

 Ha a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel szűnt meg, és azt a munkavállaló a bíróság előtt sikerrel támadta meg

 Választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén , feltéve, hogy a munkáltató felé a szakszervezet a tisztségviselőket megjelölte

 Ha munkavállalói képviselő munkaviszonyát szüntetik meg jogellenesen

Várandósság esetén mikortól nem lehet felmondani?

Várandósság kapcsán sokszor felmerül a kérdés, hogy mikortól illeti meg a munkavállalót a felmondási tilalom, és a várandósságot mikor és hogyan kell bejelenteni a munkáltató felé, ezért ennek megválaszolását is fontosnak tartom ezen téma kifejtése kapcsán.

Az én álláspontom az (hivatkozva a bírói gyakorlatra is), hogy a nőknek körülbelül a 3. hónap betöltését követően a kölcsönös együttműködési kötelezettségükre is tekintettel jelezniük kell – és lehetőleg írásban, akár e-mailben - a munkáltatójuk felé várandósságukat. Ezen időszak meghatározásával álláspontom szerint nem sérül a munkavállaló magánélethez való jelentős joga sem. A bejelentésre ugyanakkor különösen azért is szükség van, mivel a munkáltatónak a várandós hölgyek számára szigorúbb egészségügyi és biztonsági feltételeket kell biztosítani a munkahelyen, sőt a munkáltatónak a munkaidő beosztása, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (kirendelés, átirányítás, kiküldetés) körében hozott döntései során is különös figyelemmel kell lennie a várandós hölgyekre.

A várandósság közlésére legkésőbb a felmondás közlésekor is mód van, ekkor azt szoktam javasolni, hogy a munkavállaló a felmondás munkáltatónál maradt példányára vezesse rá, hogy a munkaviszony megszüntetésének közlésével egyidejűleg tájékoztatta a munkáltatót, hogy várandós, illetőleg ezt követően egy rövid levélben vagy e-mail-ben is nyomatékosítani lehet ezt a tájékoztatást. Egyes esetekben pedig a várandósságot a felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt is közölni lehet, feltéve, hogy arról ő is akkor szerez tudomást, ez az eset összes körülményére tekintettel mérlegelhető. (A cikk megírását követően jelent meg az Ab e tárgykörben hozott határozata, amely a kérdést végelegesen eldöntötte és megsemmisítette a törvény „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészét, – a szerző)

Konklúzióként elmondható, hogy az új Mt. jelenlegi szabályozásakor a törvényalkotó figyelembe vette a munkáltatók azon méltányolható érdekét is, hogy a munkaviszony jogellenes megyszüntetése esetén se sújtsa őket akár 3-4 évi munkabér kifizetése, ennek egy összegű kifizetése ugyanis akár a kisebb munkáltatók fizetésképtelenségéhez is vezethet. Az pedig a jelenlegi szabályozás mellett is elmondható, hogy a jogellenes munkaviszony megszüntetésnek így is súlyos anyagi következményei vannak a munkáltató oldalán, tehát továbbra sem éri meg a megalapozatlan felmondás.