Milyen kihívás vár a vezetőkre az MI korában?

A szervezetekben biztos pontot jelentő emberek és közösségek tevékenységének és működésének know-how-ja mentén zajlott a hatodik alkalommal megrendezett, a vezetőket, HR-eseket és coachokat kerekasztalok köré ültető HR Brand(em) konferencia. A kollégák megtartása a legnagyobb kihívás a mindennapokban. A nagy kérdés az, miként lehet a vezetőket felkészíteni arra, hogy azt a stabilitást és biztonságérzetet, amire a munkatársaknak szüksége van, biztosítani tudják számukra – ezekkel a gondolatokkal nyitotta meg az eseményt a főtámogató, Magyar Telekom Nyrt. képviseletében Friedl Zsuzsanna Chief People Officer és Szabó Gabi MCC coach, a konferencia megálmodója. A Telekomnál az elmúlt években azt a stratégiát választották, hogy két dolgot ígérnek a kollégáknak: stabilitást és közösséget. A hangsúly a közösségen van. A valahova tartozás tudja a legfontosabb értéket közvetíteni a kollégák számára, mert a munkavállalói hűséget folyamatos kísértések bombázzák. 

Miért érdemes coachingba fektetni? 

Ezt követően Zilahi Angéla és Kosztolánczy Gábor coachok, az ICF (International Coaching Federation) Magyar Tagozata elnöke és alelnöke egy kutatás eredményeit mutatták be, mely a coaching vállalatokra gyakorolt hatását vizsgálta. A kérdőívet kitöltő cégvezetők és HR-esek egyharmada rendszeresen részesül coachingban, egy másik harmaduk csak időnként, a harmadik harmad viszont egyáltalán nem. Ez is mutatja, hogy van még hova fejlődni. Viszont azok közül, akik részt vettek már coachingban, senki sem nyilatkozott úgy, hogy nem érezte hasznát a folyamatnak. A vezetők 79 százaléka, a HR-eseknek pedig 56 százaléka számolt be arról, hogy a coachingnak komoly hasznát vették, ezt szöveges válaszokban is kifejtették. Kosztolánczy Gábor szerint a HR-esek alacsonyabb százaléka abból adódhat, hogy a haszon kézzelfoghatóvá tétele, bizonyíthatósága kihívást jelent számukra. Az egyéni coaching mellett a team coachingban rejlő lehetőségekre is felhívták a figyelmet. Egyre többször találkoznak a coachok azzal a helyzettel, hogy kiváló szakemberek, kiváló képességekkel valamiért nem tudnak együtt dolgozni. Az együttműködés javítása, a vezetői készségek, a kommunikáció, a személyes hatékonyság és az önbizalom fejlesztése egyaránt céljai a coaching folyamatnak. A coach kiválasztásánál a HR-eseknek a többszintű minősítési rendszerek jelenthetnek fogódzót. 

A cégvezetés művészet

Vajon a csapatnak, vagy a vezetőnek van nagyobb szerepe abban, hogy valaki sokáig hűséges a munkahelyéhez? - tette fel a kérdést dr. Nemes Attila, a Michelin Hungária Kft. ügyvezetője Gazsi Zoltánnak, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezető igazgatójának előadásuk során. „A csapatnak, de a vezetőnek meg a csapatra van nagy hatása” - hangzott Gazsi Zoltán válasza. Kifejtette, most mindenki arról beszél, hogy bizalmi kultúra kell, szociális és érzelmi biztonság. A fehér- és a kékgallérosok között nincs különbség abban, hogy szeretnének megélni a pénzből és egy jó közösségben lenni. A piac állandó változásban van, ahogy a dolgozók magánélete is változik az évek során, megházasodnak, gyerekük lesz, változik az értékrendjük. Ettől művészet a cégvezetés, hogy miként lehet ezeket a rendszereket harmonizálni. Vannak általánosságok, de a vezető felelőssége, hogy adott közösségnek az adott külső környezettel minél kevesebb súlyos kompromisszumot kelljen megkötnie. Fel kell ismerni, ha valaki bomlasztó hatású a csapatban, és ha érdemes érte küzdeni, akkor beletenni plusz energiát, hogy be tudjuk kötni a rendszerbe. Hinni kell az emberek megváltoztathatóságában. Ehhez érzék kell, nyitott szív és szeretet. 

A cégvezetők egyetértettek benne, hogy szerencsésebb belülről kinevelni a vezetőt, akinek a ranglétra végigjárása lehetőséget ad rá, hogy megismerje a cégkultúrát. Így vezetőként természetes lesz számára az a nyelv, amit mindenki beszél körülötte. Munkaerő-felvételnél nem elég szakmai önéletrajzot nézni, az emberi értékrend is számít. Ki hogyan gondolkodik az életről, milyen közösségi ember? Egy új munkavállaló iránt sokkal erősebb az elköteleződés, ha a felvételéről a csapat hozza meg a döntést. Ha a csapat választotta ki, akkor a csapat is hinni akar benne és felelősséget érez érte. 

MI – nem lesz mindegy, ki melyik oldalon áll

MI, azaz a mesterséges intelligencia, napjaink buzzwordje, divatos, felkapott szakkifejezése, mely nélkül ma már egy konferenciát sem lehet elképzelni. A Bezerédy-Herald Balázs PCC minősítésű coach által moderált kerekasztal körül arra vállalkoztak a vezetők, hogy nem a technológiai, hanem az erkölcsi oldalát feszegetve járják körbe a témát, mit hozhat a jövő a mesterséges intelligencia vezérelte munka világában. „Amitől a téma izgalmas, arról keveset tudunk” - szögezte le a moderátor. A technológia kezd előrébb járni, mint ahol a mi gondolkodásunk tart. A közel egy órás beszélgetés résztvevői erkölcsi, filozófiai, történelmi távlatokat jártak be. Egyelőre inkább költői a kérdés, hogyan és miként kell edukálni és érzékenyíteni ennek az eszköznek a felelősségteljes használatára a kollégákat. Konklúzióként azonban egyértelműen az fogalmazódott meg, hogy pont az ehhez hasonló közös eszmefuttatások lesznek a jövőben a legfontosabbak ahhoz, hogy a munkavállalók bizonytalanságérzetét kezelni tudják. 

Erőteljes fejlesztési folyamat zajlik, a cégek lényeges eszköznek tartják az MI-t, invesztálnak bele - mondta el Ékes Ákos, a K&H Bank Zrt. üzletfejlesztési igazgatója. Szegedi Tamással, a Magyar Telekom Nyrt. képzési vezetőjével egyetértettek abban, hogy bár mindketten lelkes felhasználók, az új technológiát kettős mércével kell mérni. Egyrészt egy nagy evolúciós ugrás lehetősége előtt állunk, másrészt ezt a technológiai változást meg kell tanulnunk kezelni emberileg. Innentől nem a tudás begyűjtése, hanem annak lefordítása és felhasználása lesz az érték. 

A kerekasztal résztvevői között végzett villámszavazás eredménye alapján a többség egy árnyalattal jobban tart az MI okozta változásoktól, mint amekkora lehetőséget lát benne. Szegedi Tamás szerint a vezető feladata a munkatársak félelmeinek megértése lesz, kitalálni azt, hogy mivel lehet segíteni őket ebben az új világban. Veszélyérzet van az emberekben, pedig veszélyesnek nem veszélyesebb az MI az eddigi találmányoknál. Az izgalmas és felelősségteljes kérdés inkább az, hogy ki mire használja fel. Sokan bizonytalanok, hogyan tudják majd az új kihívásokat kezelni, le fognak-e maradni. Két oldalra nyílik majd az olló és nem lesz mindegy, ki melyik oldalon áll. Nem lesz mindegy, hogy a vezetők ezt miként tudják kirakni az asztalra, hogyan tudják megértetni a munkatársakkal, hogy ez mit jelent számukra. Beszélgetni kell, megtudni, kinek mi van a fejében, megérteni miért fél. A vezetők felelőssége megvilágítani a jövőt, hogy milyen utakat lehet választani, hogy mit okozhat az adott technológia, vagy a kimaradás abból a technológiából. Nem kell szépíteni és rózsaszín világokat építeni, de vezetői felelősség megmutatni, hogy aki kimarad és kizárja az életéből az új technológiát, az mire számíthat.

„Ezt a nyomást valóban ki kell fejteni, ez egyértelmű” – reflektált az elhangzottakra Ékes Ákos. A bankvilág több száz éves intézményeinek is fel kell tudni vennie a tempót a kisebb agilisabb szervezetekkel. A résztvevők egyetértettek abban, hogy még nagyon gyerekcipőben jár a munkatársakkal való beszélgetés arról, miként kell a mesterséges intelligencia alapú megoldásokat használni. Egyelőre a biztonságos távolságtartás a fontosabb szempont, a cég életébe óvatosan lehet csak beengedni az MI-t a GDPR miatt. Az adatmegosztással körültekintően kell bánni, mert a rendszer gyorsan tanul, üzleti titkokat is könnyű továbbadni vele.  

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Milyen kihívás vár a vezetőkre az MI korában?
2. oldal - Féljünk attól, hogy elfelejtünk gondolkodni, vagy gondolkodjunk még kritikusabban?