Milyen a jó HR-es 2021-ben? - aki válaszol: Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója

Az elmúlt 1,5-2 évben olyan léptékben változott a világ és benne maga a HR szakma is, hogy a “jó HR-es” definíció is folyamatosan mozgásban van és egyre összetettebbé válik. Ezen időszak kihívásai egy nagy transzformációs folyamatot indítottak el vagy éppen gyorsítottak fel, akár szervezeti vagy egyéni szinten. Éppen ezért nekünk, HR-eseknek is újra és újra fel kell tennünk magunknak a kérdést, hogy mi most a HR szerepe, hogyan definiáljuk magunkat, hogyan kell és hogyan tudunk jól működni. Exponenciálisan tanultunk és tapasztaltunk, így biztos vagyok abban, hogy a 2021-ben kialakuló jó HR-es ismérvek iránymutatói lehetnek a HR szakmának a következő 2-5 évre. 

Ezek mentén röviden, véleményen szerint, a jó HR-es 2021-ben:

• Ökoszisztémában, integráltan gondolkodik, egyensúlyra törekszik a rövid- és a hosszútáv vonatkozásában 

• Proaktív stratégiai szemléletű partner, konstruktívan megkérdőjelezi a működést a javítás/fejlesztés szándékával, rávilágit a szervezeti akadályokra és folyamatosan dolgozik a fenntarthatóan sikeres, tanuló szervezet építésén

• Az új vezetői szerepek kialakításának és meggyökereztetésének éllovasa, a közös célok mentén valódi közösséget, befogadó- és bizalmi alapú működési kultúrát épít (a vezetőkkel együtt)

• Emberközpontú, egyre több munkavállalói csoportra és/vagy személyre szabott megoldást kínál 

• A munkavállalói jóllétet (well-being) holisztikusan kezeli (mentális egészség, upskill lehetőségek, virtuális munkavállalói élmény megteremtése, stb.)

• A digitalizáció előrehaladásával, adatalapú HR működéssel egyre inkább képes előrejelezni a szervezetet érintő trendeket és folyamatokat

• Aktív tagja a szélesebb HR szakmai és üzleti közösségnek (vezetők, szakértők), amelynek célja a tudásmegosztás, tapasztalatcsere, a HR szakma előremutató formálása

Néhány kiemelt szakmai kihívás is áll előttünk, amit megemlítenék:

A covid előtt számos vállalatnál pozitívumként említették a munkáltatói márka kommunikációban a home office lehetőséget. Ez az előny most megszűnt, hiszen ez új, általános norma lett (adott munkakörök tekintetében). Ez azt is jelenti, hogy más területen kell újabb vonzó, megkülönböztető elemeket találni és kommunikálni a leendő munkavállalók felé. 

2021-ben azt is láttuk, hogy a szakmai párbeszéd a munkavállalói jóllét témája körül új szintre emelkedett és a mentális egészségről végre már „nem csak” a kiégés vonatkozásában beszélünk, aminek nagyon örülök, mert hiszek a holisztikus megközelítésben, ha a munkatársi jóllétről van szó. Ez paradigmaváltás és komoly szakmai kihívás, amiben a HR-nek meg kell találnia a saját szerepét.  

Emellett kiemelném azt, hogy a munka világában az „új normális” működésben jobban megnyílnak a lehetőségek a szervezetek számára a megváltozott képességű munkavállalók foglalkoztatása számára is, amivel bízom benne, hogy jól tudunk majd élni.

Végül pedig a pandémiás, nagyobb részt home office-ban töltött időszak alatt egyértelműen megnőtt a belső kommunikáció szerepe, amely a HR-esek számára is szakmai fejlődési lehetőséget jelent. A következő lépés ebben a kérdésben az, hogy jól és belső csatornaspecifikusan kell tudnunk ötvözni a munkahelyi- és a virtuális munkavállalói élményt, ami nagyon izgalmas kihívás elé állítja nem csak a HR szakembereket, de a teljes vezetői közösséget.

Kérdésem Miklós Melindához, a Nyitottak Vagyunk ügyvezetőjéhez szól:

Hogyan hat a „diversity and inclusion” tudatos és következetes építése vagy éppen nem építése közép/hosszú távon a vállalati kultúrára és üzleti eredményességre?